Menschen in Führungskräfte verwandeln
In dem Moment, in dem jemand eine neue Führungskraft wird, ändert sich alles. Tatsächlich ist es einer der schwierigsten Momente in einer Karriere. Laut dem Frontline Leader Project von DDI fühlen sich etwa 90 % der neuen Führungskräfte nicht auf die Rolle vorbereitet. Sie versuchen oft, „es vorzutäuschen, bis sie es schaffen“.
In vielen Fällen bedeutet das, dass Führungskräfte auf die harte Tour lernen. Dies kann jedoch langfristige Auswirkungen haben. Der Leadership Transitions Report von DDI ergab, dass hoher Stress während eines Rollenwechsels langfristige Auswirkungen hatte. Unabhängig davon, wie lange eine Führungskraft schon in ihrer Rolle ist, waren Führungskräfte, die angaben, einen sehr stressigen Übergang erlebt zu haben, mehr als dreimal so häufig von den Auswirkungen von Burnout betroffen. Und 45 % der Führungskräfte mit stressigen Übergängen bewerteten sich selbst im Vergleich zu ihren Kollegen nur als durchschnittlich oder unterdurchschnittlich.
Dieselbe Studie ergab, dass Führungskräfte, die mehr Zeit für den Übergang in ihre neue Führungsrolle benötigten, sich weniger verantwortlich fühlten, eine effektive Führungskraft zu sein. Sie fühlten sich auch deutlich weniger engagiert und empfanden ihre Arbeit seltener als erfüllend.
Führungskräfte können effektiv aus ihren Fehlern lernen. Aber es ist anstrengend, zeitaufwändig und oft peinlich, sowohl für die Führungskraft als auch für ihr Team. Deshalb ist es so wichtig, Führungskräfte so schnell wie möglich formell zu schulen.
Was benötigt eine neue Führungskraft?
Was können Sie tun, um Führungskräfte in diesem kritischen Moment zu unterstützen? Stellen Sie sich zunächst drei einfache Fragen:
- Welche grundlegenden Fähigkeiten brauchen neue Führungskräfte?
- Was sind die besten Möglichkeiten für neue Führungskräfte, diese Fähigkeiten zu erlernen?
- Wie schnell kann ich diese Schulung zur Verfügung stellen?
Wir werden alle drei beantworten.
Welche grundlegenden Fähigkeiten benötigen neue Führungskräfte?
Unsere Forschung und Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Kunden auf der ganzen Welt zeigt uns, dass die folgenden Fähigkeiten Führungskräfte nicht nur auf ihren ersten Führungsjob vorbereiten, sondern sie auch während ihrer gesamten Führungskarriere unterstützen:
- Kommunikative Kompetenz, um mit anderen in Kontakt zu treten: Wenn wir über Kommunikation als Führungskompetenz sprechen, meinen wir nicht, bessere E-Mails zu schreiben oder großartige Präsentationen zu halten. Vielmehr geht es darum, wie man sowohl den „Kopf“ (das praktische Ergebnis des Gesprächs) als auch das „Herz“ (die menschliche Verbindung) mit emotionaler Intelligenz ansprechen kann. Diese grundlegende Fähigkeit kann auf eine Vielzahl von Situationen am Arbeitsplatz angewendet werden, mit denen Führungskräfte im Laufe ihrer Karriere konfrontiert werden.
- Coaching: Während Coaching von Situation zu Situation variieren kann, zielt es immer darauf ab, Menschen zu helfen, sich zu verbessern. Führungskräfte, die zum ersten Mal tätig sind, müssen zwischen Coaching für den Erfolg und Coaching für die Verbesserung unterscheiden.
- Delegieren: Jede Führungskraft wünscht sich ein „Dream-Team“ aus glücklichen, hochkompetenten Individuen, die Ziele erreichen können. Das Delegieren von Aufgaben ermöglicht es Führungskräften, Teamkapazitäten aufzubauen und Ergebnisse zu erzielen. Unsere Forschung zeigt, dass hocheffektive Führungskräfte oft Schwierigkeiten haben, die Arbeit loszulassen, wenn sie in eine Führungsrolle wechseln.
- Umgang mit Konflikten: Für eine neue Führungskraft kann es unangenehm sein, Konflikte anzusprechen. Schließlich handelt es sich in vielen Fällen um ehemalige Kollegen und Freunde. Damit Konflikte aber nicht außer Kontrolle geraten, ist es wichtig, ihnen zu vermitteln, wann und wie sie eingreifen können.
- Den Wandel vorantreiben: Als direkter Vorgesetzter für die überwiegende Mehrheit der Belegschaft sind Führungskräfte der unteren Ebene die Haupttreiber des Wandels in einem Unternehmen. Wer zum ersten Mal eine Führungsposition einnimmt, muss wissen, wie man Widerstand in Engagement umwandelt und Teammitglieder dazu inspiriert, sich für den Wandel zu engagieren.
- Inklusion: Gute Führung ist integrative Führung. Um eine integrative Kultur zu fördern, müssen wir Inklusion nicht von anderen Fähigkeiten trennen, sondern sie in die Kernkompetenzen integrieren, die Führungskräfte jeden Tag praktizieren.
Wie können neue Führungskräfte diese Fähigkeiten am besten erlernen?
Es ist kein Geheimnis, dass Führungskräfte – insbesondere neue Führungskräfte – am besten gemeinsam lernen. Tatsächlich gaben 78 % der neuen Führungskräfte an, dass sie wertvolle Kontakte zu Führungskräften geknüpft haben, mit denen sie an Schulungen teilgenommen haben. Darüber hinaus zeigen unsere Untersuchungen, dass formelle, persönliche Schulungen immer noch eine der wichtigsten Lernmodalitäten für Führungskräfte sind, die zum ersten Mal führen.
Dies gilt insbesondere für jüngere Lernende, zu denen eher neue Führungskräfte gehören. Junge Lernende bevorzugen das formale Lernen und das Lernen mit anderen gegenüber anderen Lernmodalitäten.
Neue Führungskräfte bevorzugen auch Modalitäten, bei denen sie Erkenntnisse über sich selbst gewinnen können, wie z. B. Assessments. Assessments liefern Führungskräften objektive Daten, um zu wissen, welche Fähigkeiten sie verbessern müssen, um sich zu besseren Führungskräften zu entwickeln. Neue Führungskräfte mögen auch Entwicklungsaufgaben, die es ihnen ermöglichen, das Gelernte auf Herausforderungen am Arbeitsplatz anzuwenden.
Das Fazit? Geben Sie neuen Führungskräften die Möglichkeit, Fähigkeiten in formellen Gruppenumgebungen zu erlernen, mit der Unterstützung durch Assessments und der anschließenden Anwendung im wirklichen Leben.
Wie schnell kann ich neue Führungskräfte schulen?
Wenn Sie Ihre neuen Führungskräfte nicht schnell für ein Live-Programm von Angesicht zu Angesicht zusammenbringen können, nutzen Sie das virtuelle Klassenzimmer, um kohortenbasiertes, vernetztes Lernen durchzuführen. DDI fand heraus, dass ein virtuelles Klassenzimmer, wenn es richtig gemacht wird, zu der gleichen Erfolgsrate bei Verhaltensänderungen und geschäftlichen Auswirkungen führt wie Präsenzschulungen.
Wenn Sie auch das virtuelle Klassenzimmer nicht schnell organisieren können, sollten Sie die Vorteile digitaler On-Demand-Lösungen für neue Führungskräfte nicht unterschätzen. Tatsächlich hat die Präferenz von Führungskräften, online zu lernen, auf dem Höhepunkt der Pandemie zugenommen und ist nach wie vor Teil der heutigen neuen Normalität. On-Demand-Lernen bietet Ihnen den Vorteil, potenzielle Führungskräfte auf dem Weg zu ihrer ersten Führungsrolle zu schulen, anstatt Monate (oder Jahre!) zu warten, bis die Kohorte bereit ist.
Es gibt nur einen Vorbehalt zu beachten. Wenn Sie für neue Führungskräfte digitales Lernen einsetzen, sollten Sie ihnen Hinweise geben, wie sie sich am besten durch die Themen und Lernressourcen bewegen können. In vielen Fällen wissen erstmalige Führungskräfte nicht, was sie nicht wissen.
Bei DDI empfehlen wir das Beste aus beiden Welten: Sie können Live-Präsenzkursen (virtuell oder persönlich) mit digitalem Lernen verbinden. Denken Sie daran: Es ist nicht nur wichtig, dass Sie neue Führungskräfte schnell schulen, sondern auch, dass es ihre Bedürfnisse mit den richtigen Designprinzipien erfüllt.
Ein Beispiel für ein Programm für neue Führungskräfte
Wie könnte ein Programm für eine neue Führungskraft aussehen? Hier ist ein Beispiel für eine Lernreise mit einer Mischung aus Elementen, die Führungskräften helfen, neue Fähigkeiten aufzubauen, zu üben und anzuwenden. Dieser gemischte Ansatz kann sich über mehrere Monate erstrecken. Sie können die Abfolge der Veranstaltungen und die Dauer der Reise bestimmen, je nachdem, wie Sie die Einführung planen.
Werfen wir einen genaueren Blick auf diese Lernreise:
- Werkzeuge zur Selbsterkenntnis: Helfen Sie Ihren Führungskräften, Selbstbewusstsein zu entwickeln, mit Assessments oder Insight-Tools, die ihre Stärken und Lücken aufzeigen. Für neue Führungskräfte empfehlen wir, sich mit ihren eigenen und den Emotionen anderer auseinanderzusetzen. Außerdem ist es für neue Führungskräfte wichtig, einen Einblick in ihre natürlichen Talente als Führungskraft zu erhalten.
- Kurse zum Aufbau von Fähigkeiten: Das Herzstück der Führungskräfteentwicklung liegt im Aufbau von Fähigkeiten durch Live-Kursen vor Ort oder im virtuellen Klassenzimmer. Kurse zum Selbststudium und Online-Kurse sind gute Alternativen, wenn es unmöglich ist, Führungskräfte zusammenzubringen. Neue Führungskräfte können von einer soliden Grundlage grundlegender Fähigkeiten in den Bereichen Selbstführung, Kommunikation, Coaching und Delegation profitieren. Unser Kurs „Ihre Reise als Führungskraft“ erleichtert einzelnen Mitwirkenden den Übergang in ihre erste formelle Führungsrolle.
- Mikrokurse zur Förderung des Lernens: Digitale Inhalte in Häppchenform können in ca. 10 Minuten einen Schub an Microlearning zu einem bestimmten Thema oder einer Fähigkeit bieten. Um ihr Fundament zu stärken, müssen neue Führungskräfte in Kursen ihre Fähigkeiten in den Bereichen Integration, Veränderung, Prioritätensetzung und Zielsetzung ausbauen. In der Regel empfehlen wir mehrere Mikrokurse als Teil einer Lernreise. Wir empfehlen auch, den Leitern die Möglichkeit zu geben, eine vollständige Bibliothek von Themen zu durchsuchen und je nach Interesse und Bedarf weitere Kurse zu belegen.
- On-Demand-Entwicklungstools: Führungskräfte können ihre Fähigkeiten mit einer Vielzahl von unterstützenden Tools üben, aufrechterhalten und anwenden. Diese reichen von praktischen Arbeitshilfen über interaktive Chatbots bis hin zu Anwendungsplanern und inspirierenden Podcasts.
Zusätzlich zu diesen vorrangigen Themen und Modalitäten haben wir mit Organisationen zusammengearbeitet, um Kickoff-Sitzungen zu konzipieren, Unterstützung für Manager zu integrieren und Programmmessungen einzubeziehen, um die Auswirkungen auf Führungskräfte und Unternehmen zu demonstrieren.
Schaffen Sie ein starkes Fundament für den Erfolg
Indem Sie neue Führungskräfte auf den Erfolg vorbereiten, können Sie sie schneller in die Lage versetzen, ihre Teams zu engagieren, Ergebnisse zu erzielen und Ihr Endergebnis zu verbessern. Und wir haben Beweise, die dies belegen: Unternehmen, die Übergangsprogramme für neue Führungskräfte haben, gehören mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit zu den besten 20 % der Unternehmen in Bezug auf die finanzielle Leistung. Werfen Sie neue Führungskräfte also nicht einfach ins kalte Wasser, sondern bereiten Sie sie mit einem Programm zur Führungskräfteentwicklung auf den Erfolg vor.
