Berufsbedingter Burnout: Was Führungskräfte wissen müssen

Abschrift

Beth Almes:

Hallo Führungskräfte und willkommen zurück zum Leadership 480 Podcast. Ich bin Ihre Gastgeberin, Beth Almes, und heute greife ich ein Thema auf, das für Führungskräfte zu einem absoluten Notfall wird, und das ist Burnout.

Jetzt bist du vielleicht ausgebrannt, wenn du nur diesen Satz hörst. Es war während der Pandemie ein so heißes Thema, und seitdem ist es in den Nachrichten. Aber hier ist der Grund, warum Sie jetzt mehr denn je beunruhigt sein müssen.

Es wird immer schlimmer – wie einige von Ihnen vielleicht wissen, habe ich in den letzten Monaten mit unserem Forschungsteam bei DDI zusammengearbeitet, um mehrere Studien im Rahmen unserer Global Leadership Forecast Series zu veröffentlichen, und unsere Studie ergab, dass 72 % der Führungskräfte sagen, dass sie sich am Ende des Tages erschöpft fühlen, was ein großes Zeichen für Burnout ist. Und diese Zahl stieg tatsächlich von 60 %, als wir das letzte Mal Führungskräfte in 2020 Jahren befragten. Und wir sehen wirklich, dass diese Zahlen bei Frauen und bei jüngeren Generationen in die Höhe schnellen. Führungskräfte unter 35 Jahren waren am meisten ausgebrannt, und wir sind nicht die einzigen, die diese Zahlen finden.

Mehrere andere Organisationen wie Future Forum und Aflac haben kürzlich Studien veröffentlicht, die zeigen, dass Burnout auf dem Vormarsch ist. Ich weiß also, dass viele von Ihnen dies spüren, ob Sie es zugeben oder nicht, und schlimmer noch, nur etwa 15 % der Führungskräfte sagen, dass sie sich bereit fühlen, Burnout bei anderen zu verhindern. Und es gibt hier eine Versuchung, wenn man so ist wie ich, ein bisschen pragmatisch zu sein und zu sagen, hör zu, das ist das Leben, es ist anstrengend, aber es gibt nicht viel, was wir dagegen tun können. Und was uns die Daten sagen, ist, wie gefährlich diese Haltung für uns selbst ist, mit der Verantwortung, die auf unseren Schultern als Führungskräfte lastet, aber auch für die Menschen, die wir führen.

Ich erinnerte mich an ein Interview, das ich in 2020 Jahren mit Dr. Geri Puleo geführt habe, die eine absolute Expertin für Burnout am Arbeitsplatz ist. Als Inhaberin von Change Management Solutions beschäftigt sie sich seit Jahren mit Burnout und hat auch einen erstaunlichen TEDx-Talk zu diesem Thema. Jetzt haben Geri und ich darüber gesprochen, was es wirklich bedeutet, ein Burnout zu erleben. Es ist nicht dasselbe wie normaler Stress oder einfach nur Müdigkeit, und die Auswirkungen davon sind verheerend für Ihre Karriere, für Ihre Gesundheit, für Ihre Familie, und es dauert so viel länger, sich zu erholen, als Sie denken.

Und diejenigen von uns, die wahrscheinlich denken, dass sie am meisten gegen Burnout immun sind, sind wahrscheinlich diejenigen, die am anfälligsten dafür sind. Ich hoffe also, dass Sie sich heute die Zeit nehmen, sich mein Gespräch mit Dr. Puleo aus unserem Interview anzuhören, das ursprünglich am 2020. Oktober ausgestrahlt wurde.

Geri, herzlich willkommen zum Leadership 480 Podcast.

Geri Puleo:

Danke, Beth. Und ich sage euch, ich hoffe, dass ich diesem Intro gerecht werden kann. Das war ziemlich fantastisch.

Beth Almes:

Ich habe keinen Zweifel.

Geri Puleo:

Oh, danke.

Beth Almes:

Sie haben also einen großen Teil Ihres Lebens dem Studium über Burnout gewidmet und sich intensiv damit beschäftigt. Wie sind Sie zum Thema Burnout am Arbeitsplatz gekommen?

Geri Puleo:

Nun, ich hatte zu Beginn meiner Karriere viele Jahre lang Karrierecoaching gemacht und festgestellt, dass viele meiner Klienten Leistungsträger waren, die bei der Arbeit unglücklich waren. Sie verließen das Unternehmen, manchmal nicht nur, um den Job bei einem neuen Arbeitgeber in der gleichen Branche zu wechseln, sondern sie wechselten die Karriere insgesamt. Und als ich anfing, einen Master in HR zu machen, begann ich, mich auf die Work-Life-Balance zu konzentrieren. Denn viele dieser Karriere-Coaching-Klienten, mit denen ich gearbeitet habe, sagten, wie gestresst sie waren und dass sie kein Gleichgewicht in ihrem Leben hatten.

Nun, als ich anfing, über Work-Life-Balance zu recherchieren, kam dieses Konzept von Burnout immer wieder auf. Dann machte ich meinen MBA und konzentrierte mich auf Führung, und Überraschung, Überraschung, ich konzentrierte mich auf Führung und Burnout. Und als ich dann promovierte, konzentrierte ich mich speziell auf Burnout während transformativer organisatorischer Veränderungen. 

Und was ich interessant fand, war, dass es zu dem Zeitpunkt, als ich meinen Lit-Review machte, keine Forschung über Burnout und Change Management gab. Und in den letzten 20 Jahren ist Veränderung zum neuen Status quo geworden, so dass Führungskräfte in Unternehmen wissen müssen, wie sie mit Veränderungen umgehen können, oder noch besser, wie sie Veränderungen leiten können, was ein ganz anderes Konzept als Change Management ist.

Und so konzentrierte ich mich auf Burnout während organisatorischer Veränderungen und was mir klar wurde, als ich mein B-DOC-Modell entwickelte, das Burnout während des organisatorischen Veränderungsmodells ist, aber B-DOC ist einfach viel schneller zu sagen. Als ich anfing, das zu präsentieren, und vor allem in meinem TEDx-Talk, bekam ich komische Blicke von den Leuten, und sie sagten: "Das ist es, was ich durchgemacht habe. Das ist es, was ich durchgemacht habe." Und eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte besteht heute darin, die richtigen Mitarbeiter zu finden und diese dann zu entwickeln und zu halten.

Denn in meiner Forschung habe ich herausgefunden, dass weit über 90 % meiner Teilnehmer ihren Arbeitgeber verlassen haben, entweder für einen neuen Arbeitgeber oder für eine neue Karriere. Für mich ist Burnout am Arbeitsplatz also ein schmutziges kleines Geheimnis. Jeder kennt es. Fast jeder hat schon einmal darunter gelitten. Aber darüber wird nicht gesprochen. Wie gesagt, es ist dieses schmutzige kleine Geheimnis. 

So begann ich, mich für Burnout am Arbeitsplatz zu interessieren, denn es war keine Win-Win-Situation für den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer, und wenn Sie über die Kunden sprechen wollen, wenn Sie ein ausgebranntes Unternehmen und eine ausgebrannte Belegschaft haben, werden Sie nicht in der Lage sein, Ihre Kunden gut zu behandeln, und Sie werden Chancen verpassen. Also habe ich das als etwas betrachtet, das wirklich wichtig ist, von dem ich denke, dass es ein Stolperstein für viele, viele Organisationen ist.

Beth Almes:

Also, ich habe eine Frage an Sie. Wenn du sagst, dass die Leute oft nicht über Burnout sprechen, macht das für mich insofern Sinn, als dass viele von uns den Unterschied zwischen Burnout und Stress nicht kennen. Es ist, als wären alle gestresst, es gibt nichts zu weinen. Wir fühlen uns hier alle gestresst. Woran erkennst du wirklich den Unterschied zwischen regelmäßigem, gesundem Stress und echtem Burnout?

Geri Puleo:

Wenn du es an einem Wochenende ausschlafen kannst, bist du nicht ausgebrannt. Das ist nur eine körperliche oder emotionale Erschöpfung. Burnout ist mehr als nur Stress. Tatsächlich arbeite ich jetzt an einem neuen Forschungsprojekt, das auf geschlechtsspezifischen Unterschieden bei Burnout basiert, und ich habe begonnen, Frauen zu überprüfen. Ich werde zuerst Frauen interviewen, dann Männer interviewen und dann vergleichen und gegenüberstellen. 

Aber was ich bei vielen dieser Frauen fast auf der ganzen Linie festgestellt habe, war, dass sie wussten, dass etwas vor sich ging, aber sie ignorierten alle Warnsignale. Und Burnout... Wie kann ich das erklären? Es wirkt sich auf dich psychisch aus, es beeinflusst dich emotional und es beeinflusst dich körperlich. Eine wirklich beängstigende Statistik, die ich in meiner ersten Forschung hatte, war, dass bei etwa 15 % meiner Teilnehmer Krebs diagnostiziert wurde...

Beth Almes:

Oh wow.

Geri Puleo:

... nach ihrer Burnout-Erfahrung. Das war beängstigend. Das war sehr beängstigend. Und im medizinischen Bereich wurde viel über all die Chemikalien geforscht, die durch Ihren Körper strömen, wenn Sie sich in einem hohen Stresszustand befinden. Und sie beginnen zu erkennen, wie diese Chemikalien wirklich Krankheiten und Unwohlsein und chronische oder akute Situationen verursachen. Was ich also herausgefunden habe, ist, dass man normalerweise erst dann körperliche Symptome entwickelt, diese Erkältung, die man nicht überwinden kann, was, Junge, das klingt wie eine Kleinigkeit in diesem Jahr mit COVID, nicht wahr? Aber die Kälte wird man nicht los. Hauterkrankungen.

Wenn Sie chronische Schlafstörungen haben, bei denen Sie entweder nicht einschlafen können oder stündlich aufwachen, oder wenn Sie fast an Narkolepsie leiden, bei der Sie einfach an Ihrem Schreibtisch zusammenbrechen und einschlafen, sind das Symptome eines Burnouts. Magen-Darm-Probleme. Herzkrankheiten. Ich interviewte eine Frau, und sie ging zu einer routinemäßigen Augenuntersuchung, und der Augenarzt schaute ihr in die Augen und sagte: "Sie müssen einen Arzt aufsuchen." Und sie richteten es ein, und es stellte sich heraus, dass sie eine 90%ige Blockade hatte.

Beth Almes:

Oh mein Gott.

Geri Puleo:

Und sie denken, dass vieles davon stressbedingt war. Das Interessante daran ist, dass viele dieser Symptome von vielen Ärzten in den USA übersehen werden. Die fortschrittlicheren Ärzte sind diejenigen, die die Rolle erkennen, die Stress für die menschliche Gesundheit spielt. Aber drüben in Europa beschäftigen sie sich schon viel länger mit diesem Zusammenhang. Und das ist hoffnungsvoll und kommt hoffentlich auch in die Vereinigten Staaten. Eine andere Möglichkeit, um festzustellen, ob Sie ausgebrannt sind, ist ganz einfach. Du bist wirklich gereizt, du bist wirklich launisch und du gehst nach Hause und trittst die Katze.

Und ich bin ein Katzenliebhaber, also ist das keine gute Sache. Aber es passiert etwas. Ich hatte Leute, die über eine Spacigkeit gesprochen haben, dass sie einfach nicht da sind. Es ist fast so, als wären sie Roboter, die die Bewegungen durchlaufen, aber sie sind einfach nicht da. Und so ist es viel mehr als nur Stress. 

Stress kann energetisierend sein, wie Sie sicher wissen. Es gibt Eustress, das ist positiver Stress, und dann gibt es Distress, das ist der negative Stress. Aber was oft übersehen wird, ist, dass der Stressor, die äußere Situation, von der Sie glauben, dass sie Ihren Stress verursacht, von Natur aus neutral ist.

Es kommt also darauf an, wie du es wahrnimmst und wie du es definierst, was dazu beitragen kann, zu bestimmen, ob du ein Gefühl von positivem Stress oder Eustress bekommst oder ob du schwerem negativem Stress, Stress oder Burnout erliegst, oder ob du einfach sagen wirst: "Ja, es passiert. Na und? Stört mich nicht." Aber wenn ich kann... Ich weiß, dass ich hier viel rede, aber das ist Teil des Problems mit Burnout und deshalb glaube ich, dass es das schmutzige kleine Geheimnis ist, weil viele Menschen glauben, dass Burnout ein Zeichen von Schwäche ist. Burnout ist ein Zeichen dafür, dass es sich um eine unangepasste Reaktion eines Individuums auf Stress handelt.

Und wissen Sie was? Man kann es einfach nicht schneiden. Ich denke, das ist der Grund, warum viele Leute nicht darüber sprechen. Und selbst das ist der traurige Teil, was ich in dieser neuen Studie herausfinde, ist, dass selbst wenn sie mit ihren Arbeitgebern sprechen, die Arbeitgeber nicht wissen, was sie tun sollen. Sie haben keine Ahnung, wie sie der Situation helfen können. Sie fühlen sich vielleicht schlecht deswegen, aber sie wissen nicht, wie sie dem Einzelnen helfen können. Das sind die guten Organisationen. Viele der anderen, die ich als schlechte Organisationskultur bezeichnen würde, diese Führungskräfte sagen im Grunde: "Kümmere dich darum. Wenn Sie den Job nicht erledigen können, finden wir jemand anderen."

Was den Stress nur noch verstärkt. Aber Burnout kann ein Burnout am Arbeitsplatz sein. Christina Maslach, eine der Pionierinnen auf diesem Gebiet, war eine der ersten, die sagte: "Es ist nicht nur der Einzelne. Burnout ist der Kanarienvogel in der Kohlenmine. Denn wenn Sie eine ausgebrannte Belegschaft haben, läuft etwas schief mit der Kultur, mit der Führung, mit den Richtlinien, den Praktiken oder was auch immer."Ich denke, das ist auch ein Grund, warum es das schmutzige kleine Geheimnis ist. Die Menschen wollen nicht den Preis zahlen, den sie ihrer Meinung nach zahlen müssen, wenn sie zugeben, dass sie sich ausgebrannt fühlen.

Beth Almes:

Lassen Sie uns also ein wenig darüber sprechen, was in Unternehmen vor sich geht, das zu Burnout führt. Die Menschen fühlen sich so, sie fühlen sich überwältigt und schrecklich, und in einigen Fällen könnte es eine Person sein, die persönliche Dinge in ihrem Leben hat, aber wenn es die Arbeitsplatzkultur ist, die es wirklich schafft, welche Art von Mustern haben Sie gesehen, das ist es, was Organisationen tun, die dieses Burnout-Gefühl hervorrufen?

Geri Puleo:

Nun, es ist interessant, dass Sie das erwähnen, denn in meiner ursprünglichen Forschung konnte ich 10 organisatorische Stressoren identifizieren, die zu Burnout bei Mitarbeitern führen. Das ist etwas ungewöhnlich, denn die meisten Forschungen konzentrieren sich auf das Individuum und seine Wahrnehmung des Stressors. Aber eines kann ich Ihnen sagen, Sie können alles richtig machen, um Burnout vorzubeugen. Ich meine, du kannst meditieren, du kannst Sport treiben, du kannst Zeit mit Freunden verbringen und du hast ein Unterstützungsnetzwerk, aber wenn die Kultur so toxisch ist, wirst du immer noch braten.

Es kann ein bisschen länger dauern, aber du wirst immer noch braten. Also, was ich in Bezug auf organisatorische Stressoren gefunden habe, und es ist eine Top-10-Liste. Nun, bei diesen Stressoren muss man sich darüber im Klaren sein, dass ich eine Grounded-Theory-Methodik angewandt habe, die qualitative Forschung ist. Ich habe meinen Teilnehmern also keine Wahlmöglichkeiten gelassen, was am Arbeitsplatz vor sich ging, was sie stresste. Sie brachten diese Ideen zur Sprache.

Beth Almes:

Beeindruckend.

Geri Puleo:

Eines der Dinge, die ich interessant finde, ist, dass die meisten Leute denken, dass man ausgebrannt ist, weil man unter Arbeitsüberlastung leidet. Rechts? Du hast einfach zu viel um die Ohren. Nun, das war die Nummer sieben auf der Liste.

Beth Almes:

Beeindruckend.

Geri Puleo:

Es war also in der Nähe des Bodens. Was an erster Stelle stand, ist schlechte Führung. Schlechte Führung. Und ich denke, viele Unternehmen haben nie definiert, was gute Führung in ihrer Organisation ist. Es kann also sein, dass es diese sehr autokratischen Führer gibt, dass es einige gibt, die sich mit partizipativem Management beschäftigen, dass es einige gibt, die eher laissez-faire sind und einen Hands-off-Ansatz verfolgen. Aber die Unternehmen haben nie erkannt, was gute Führung bedeutet, und dann trainieren sie dafür und entwickeln sie, und auch, entschuldigen Sie, entfernen sie Leute, die sie nicht praktizieren. Aber die schlechte Führung... Nun, das weißt du, Beth. Oft wird es als empfindlich angesehen.

Beth Almes:

Ja.

Geri Puleo:

Es ist die alte Führungstheorie des großen Mannes. Ihre Führungskräfte werden geboren, sie sind nicht gemacht. Entweder man hat es oder man hat es nicht. Man muss charismatisch sein. Aber Führung kann man definitiv lehren, und es ist nicht heikel. Auch wenn Manager dazu neigen, sich auf den Kopf zu konzentrieren, einen gewissen Status quo beizubehalten und sich auf Effizienz zu konzentrieren, konzentrieren sich Führungskräfte auf das Herz. Sie schaffen Veränderung. Sie hinterfragen Dinge, um effektiver zu sein.

Der Grund, warum ich das erwähne, ist, dass Führung oft als heikel angesehen wird, und es gibt einige Manager, die sagen: "Ich habe keine Zeit, wirklich mit meinen Mitarbeitern zu sprechen. Ich habe keine Zeit. Ich sage ihnen, was sie tun sollen, sie müssen es tun. Wir sind alle gestresst." 

Aber ich habe vor kurzem ein Forschungsprojekt mit einem Herrn namens Frank Angiolelli abgeschlossen, und Frank ist ein Experte für Cybersicherheit. Er ist schon lange in diesem Bereich tätig. Deshalb haben wir eine Umfrage unter Cybersicherheitsexperten durchgeführt, um herauszufinden, was ihre Stressfaktoren sind, denn es gibt eine sehr hohe Fluktuation in den CISO-Jobs. Sehr hoch. Ich denke, die durchschnittliche Amtszeit beträgt nur etwa 18 Monate, und dann gehen sie.

Wir haben das alles durchgemacht, und es ist eine lustige Geschichte, denn ich bin ein qualitativer Forscher, und Frank ist eher ein Geek, seien wir ehrlich, also ist er quantitativ. Er teilte also seinen Bildschirm, und wir schauten uns die Excel-Tabellen an, aber ich bin in der Regel sehr gut darin, Trends zu erkennen. 

Wir gehen also durch all das, und es machte ihnen nichts aus, 60 Stunden pro Woche zu arbeiten, sie fühlten eine Leidenschaft für ihren Job, aber als sie anfingen, über den Stress zu sprechen, und wir diese Pivot-Tabellen erstellten, kam auf, was den Leuten – von "Ich bin nur gestresst" bis "Ich bin verbrannt" – Tipps für schlechte Führung gibt.

Beth Almes:

Beeindruckend.

Geri Puleo:

Das war der Wendepunkt. Und es war so lustig, weil wir im Zoom-Anruf sind und Bildschirme teilen, und wir sind beide nur am Schreien und Schreien: "Oh mein Gott, das ist es, was es ist. Es ist die Führung." Und ich denke, gerade jetzt, mit COVID, haben die Menschen Angst.

Entweder machen sie den Strauß mit dem Kopf im Sand, dass das nicht echt ist, oder es ist, dass ich Angst habe, rauszugehen. Und viele Menschen begannen, von zu Hause aus zu arbeiten, und leider waren viele Organisationen nicht eingerichtet und hatten keine Vertrauenskultur, die das Arbeiten aus der Ferne und das autonomere Arbeiten wirklich unterstützte.

Und ich denke, das ist der Punkt, an dem Führung entscheidend wird. "Business as usual" ist vorbei. Wir werden nicht zu dem zurückkehren, was früher war. Es kommt eine neue Normalität. Und Unternehmen haben die einzigartige Gelegenheit, diese Normalität zu schaffen. Und wenn sie sich auf ein partizipatives Management einlassen und wirklich in einem wechselseitigen Dialog mit ihren Mitarbeitern kommunizieren und sie in den Prozess einbeziehen, können sie eine neue Normalität für ihren Arbeitsplatz schaffen, die über alles hinausgeht, was sie in der Vergangenheit getan haben. Aber es ist beängstigend. Aber es ist beängstigend.

Beth Almes:

Lassen Sie uns also ein wenig über Führungskräfte sprechen. Ich meine, es gibt eindeutig eine Menge, worüber Führungskräfte für ihre Teams Einfluss haben, wie sie Burnout verhindern können, und ich möchte auch darüber sprechen, aber ich möchte auch ein wenig über die Erfahrung für Führungskräfte selbst sprechen und darüber, wie sie Burnout erleben. 

In vielen unserer Forschungen mit Führungskräften und dergleichen wissen Führungskräfte es einfach nicht. Du tust das Beste, was du kannst, und dann ist da noch die zusätzliche Belastung durch deinen eigenen Stress, aber auch durch den Stress deines gesamten Teams. Daher war ich neugierig, ob Führungskräfte Burnout anders erleben als andere, oder ob es in Ihrer Forschung häufiger vorkommt?

Geri Puleo:

Nun, das ist interessant, denn in meiner ursprünglichen Forschung wollte ich wissen, wie lange es dauert, bis jemand ausgebrannt ist. Und so teilte ich meine Teilnehmer in die Change Leader ein, die ein gewisses Maß an Kontrolle darüber hatten, wie die Änderungen aussehen und wie sie umgesetzt werden würden, und die Veränderungsziele, denen im Grunde gesagt wurde: "Das ist es, was sich ändern wird, und das ist es, was Sie tun müssen." 

Die Veränderungsziele... Nun, das basierte nicht auf der Berufsbezeichnung, denn ich hatte einige Manager, die wirklich Veränderungsziele waren, weil die Geschäftsleitung einfach das erlassen hat, dass es das ist, was man tun muss. Veränderungsziele ausgebrannt in... Bist du bereit dafür? Sechs Monate.

Beth Almes:

Oh mein Gott.

Geri Puleo:

Sechs.

Beth Almes:

Das ist nicht lange.

Geri Puleo:

Nein. Es ist gar nicht mehr lange. Die Change Leader brauchten in der Regel ein bis zwei Jahre, um auszubrennen. Und ich denke, es liegt daran, dass sie das Gefühl hatten, mehr Kontrolle über diese Situation zu haben. Die andere Sache, die ich bei einigen dieser neuen Forschungen herausfinde, und wohlgemerkt, ich habe die Frauen zu diesem Zeitpunkt gerade interviewt, ist, dass Frauen bei der Arbeit fast eine gespaltene Persönlichkeit haben, wenn sie in einer Führungsrolle sind. Lassen Sie mich Ihnen erklären, was ich damit meine. Fast einstimmig erklärten die Frauen, dass sie eine Rüstung tragen müssten, eine Rüstung, wenn sie mit ihren Vorgesetzten arbeiteten. Das mussten sie auch.

Beth Almes:

Beeindruckend.

Geri Puleo:

Denn nur so konnten sie sich einfügen, zurechtkommen und so weiter. Als sie jedoch ein Team zu managen hatten, kamen die fördernden Qualitäten zum Vorschein. Und viele dieser Frauen würden sich auf ihre Schwerter stürzen, um zu verhindern, dass ihre Teams erkennen, was wirklich vor sich geht, und möglicherweise ausbrennen. Da war also das... Sie wollen eine Führungskraft, die sich wirklich um ihr Team kümmert. Tatsächlich war ein Mangel an wahrgenommener organisatorischer Fürsorge die Nummer zwei auf der Top-10-Liste der Stressoren am Arbeitsplatz.

Aber es schafft eine Art Spaltung für diese Frauen. Und einige von ihnen hatten große Schuldgefühle, als sie die Unternehmen verließen, weil sie das Gefühl hatten, dass ihre Teams zu diesem Zeitpunkt den Wölfen zum Fraß vorgeworfen wurden. In Bezug auf andere Arten, wie Manager anders ausbrennen als ihre Mitarbeiter, denke ich, dass sich viele Menschen in leitenden oder organisatorischen Führungspositionen über ihren Job definieren und identifizieren. 

Sie sind also sehr tief verwurzelt und mit ihrer Arbeit und ihrer Leistung verwoben. Und denken Sie darüber nach. Wenn es länger dauert, bis sie Dinge erledigen, weil sie gestresst sind, wenn sie sich ein bisschen spacig fühlen, wenn sie Kreativität und Problemlösungsfähigkeiten verlieren, wird sie das sehr aufregen, denn das ist nicht das, was sie sind.

Ich sage nicht, dass sich Fließbandarbeiter oder Menschen in nicht-leitenden Positionen nicht so sehr darum kümmern, aber es scheint, dass ein Job für sie mehr relativiert wird, dass sie ihre ganze Identität nicht in ihre Arbeit einwickeln. Und im Moment muss ich das noch ein bisschen mehr recherchieren, aber das scheint ein Muster zu sein. Und das Traurige daran ist, wenn die Führungskräfte anfangen, auszubrennen, sind die Leute schlau, so dass ihre Kollegen und ihre Untergebenen wissen, dass etwas nicht stimmt. Aber es gibt eine Menge Verleugnung bei Burnout, eine Menge Verleugnung. Und wie gesagt, oft sehen sie es nicht einmal.

Beth Almes:

Beeindruckend. Und ich denke, das kommt bei vielen Führungskräften da draußen, die es wirklich versuchen, wirklich an. Und wir sehen es auch die ganze Zeit. Es sind Leistungsträger, die oft in Führungspositionen sind und dann wirklich zu kämpfen haben, wenn die Dinge viel schwieriger zu handhaben sind. Das ist eine echte Herausforderung.

Geri Puleo:

Als ich mit dieser Forschung begonnen habe, habe ich seit einigen Monaten Interviews über Frauen und Burnout geführt, und fast überall identifizieren sie sich selbst als zwei Dinge. Überflieger. Kein Leistungsträger. Ein Leistungsträger weiß, wann es exzellent ist. Ein Überflieger strebt nach etwas, das über das Hervorragende hinausgeht. Ein bisschen Perfektionismus geht damit einher. Aber sie bezeichneten sich nicht nur als Überflieger, sondern gaben auch zu, dass sie es den Menschen recht machten.

Beth Almes:

Oh, interessant.

Geri Puleo:

ja. Und ich dachte, es würde Overachiever und Perfektionist sein, dass das die Mischung sein würde. Aber es sind Überflieger und Menschenfreunde. Nun, was ich noch nicht herausgefunden habe, und es wird ein wenig dauern, bis ich mit dieser Forschung den Punkt der Sättigung erreicht habe, an dem ich es definitiv identifizieren kann, aber ich bin mir nicht sicher, ob es sich um einen Überflieger handelt, der den Menschen gefällt, oder um einen überdurchschnittlichen Menschenfreund. Ich bin mir nicht ganz sicher, aber ich denke, je nachdem, was Ihre Grundmotivation ist, denke ich, dass dies nicht nur Auswirkungen darauf haben kann, was zu Ihrem Burnout beiträgt, sondern auch, wie Sie das Burnout erleben und wie Sie sich davon erholen.

Beth Almes:

ja. Ich denke, das macht sehr viel Sinn. Und wir sehen in unserer Forschung häufig, dass wir auch Führungsbewertungen durchführen, und wir sehen oft, dass die Gründe, warum Menschen befördert wurden, nicht unbedingt immer auf ihre großartigen Führungsqualitäten zurückzuführen sind, sondern oft auf diese beiden Dinge. Sie sind Überflieger, also haben sie Ergebnisse erzielt, und sie werden befördert, oder dass sie gut vernetzt sind, Leute wie sie, der Sympathiefaktor.

Wenn du also sympathisch bist, wirst du aus diesen Gründen befördert, also macht das sehr viel Sinn. Nun, Sie erwähnten die Genesung, und ich hatte Ihren TED-Talk über Burnout gesehen, und Sie hatten es auch mit PTBS in Verbindung gebracht und ein wenig über Genesung gesprochen. Und Sie hatten von einem Rest-Burnout gesprochen, der lange andauern kann. Können Sie das etwas näher erläutern?

Geri Puleo:

Ja, das Restburnout war eines der interessanten Ergebnisse meiner Vorrecherche. Im Grunde ist das Restburnout ein Bumerang-Effekt. Wenn Sie jetzt darüber nachdenken, was am modernen Arbeitsplatz vor sich geht, schreien Personaler und Führungskräfte: "Meine Mitarbeiter sind nicht engagiert. Meine Mitarbeiter sind nicht engagiert. Es scheint ihnen egal zu sein. Wie motiviere ich sie?" Nun, das B-DOC-Modell, und ich glaube, ich hatte es Ihnen schon erwähnt, ich habe ein Whitepaper zu diesem B-DOC-Modell. Wenn einer Ihrer Zuhörer es möchte, können wir den Link einfügen.

Beth Almes:

ja. 

Geri Puleo:

Es ist im Grunde eine umgekehrte Glockenkurve. Ich habe also festgestellt, dass die meisten Menschen, bevor sie ein Burnout haben, große Hoffnungen haben. Sie kümmern sich wirklich darum. Das sind die Menschen, die Unternehmen wollen. Sie sind bereit, sich anzustrengen, sie sind energisch, sie sind leidenschaftlich, all diese Dinge. Aber dann, je nachdem, was in der Organisation vor sich geht, oder diese 10 Stressfaktoren am Arbeitsplatz, beginnen sie sich zuerst in Frustration zu verschlechtern, dann werden sie wütend, dann sind sie apathisch. Es ist ihnen einfach egal. Und ich glaube, dass die Apathie ein Selbstschutzmechanismus ist.

Aber dann geraten sie in dieses ausgewachsene Burnout, in dem es psychologische, emotionale, mentale Gesundheit gibt... Ich will nicht sagen, dass es Probleme gibt, aber sie sind nicht mehr die, die sie vorher waren. Und dann ist da noch das Physische. Sobald Sie dieser umgekehrten Glockenkurve mit Burnout auf den Grund gegangen sind, dann erfolgt der Genesungsprozess durch psychische oder physische Trennung vom Stressor. 

Wie gesagt, über 90% von ihnen haben ihren Job gekündigt oder den Beruf gewechselt. In vielen Fällen handelt es sich entweder um eine freiwillige oder unfreiwillige Kündigung. Es kann sich auch um eskapistische Praktiken handeln, die als falsche Heilmittel bezeichnet werden. Alkoholismus. Ich habe einige Artikel gelesen, dass die Menge der Alkoholverkäufe seit dem Ausbruch von COVID erheblich gestiegen ist.

Und es ist oft eine sehr schlechte Wahl für die Genesung. Und danach gibt es eine Phase der Selbstreflexion und Selbstakzeptanz. Und nachdem du das überstanden hast, gehst du in die Genesung. Nun, auf dieser umgekehrten Glockenkurve, der Wiederherstellung eines revidierten psychologischen Vertrags mit der Arbeit, die nichts anderes ist als, das ist es, was ich der Arbeit geben werde, und das ist es, was ich im Gegenzug erwarte. Dieser revidierte psychologische Vertrag oder die Genesung ist auf einem niedrigeren Niveau als die Gefühle der Hoffnung, die sie vorher hatten.

Beth Almes:

Oh wow.

Geri Puleo:

Jetzt, während der Erholung, und das ist es, was beängstigend ist. Was ich in der ersten Forschung herausgefunden habe, war, dass es etwa zwei Jahre dauert, bis man sich von einem Burnout erholt hat.

Beth Almes:

Beeindruckend.

Geri Puleo:

Zwei Jahre. Und während dieser Zeit, wenn Sie sich in der Genesung befinden, aber noch nicht vollständig genesen sind, können bei der Arbeit Dinge passieren, die Sie buchstäblich triggern können, so wie bestimmte Erfahrungen jemanden auslösen, der an einer posttraumatischen Belastungsstörung leidet. 

Und wenn diese Dinge ausgelöst werden, ist das verbleibende Burnout der Bumerang-Effekt, der diese Person direkt wieder in den Burnout bringen kann, oder in eine der drei Vorstufen, Frustration, Wut und Apathie, die zu diesem Burnout führen. Und das ist etwas, mit dem man wirklich schwer umgehen kann. In einigen meiner aktuellen Interviews habe ich Frauen, die vor fünf Jahren ausgebrannt waren und immer noch nicht das Gefühl haben, dass sie sich erholt haben.

Beth Almes:

Beeindruckend.

Geri Puleo:

Und denken Sie darüber nach, was es in einer Organisation tut. Jemand verhält sich nicht mehr so, wie er es früher getan hat, sondern die Führungskraft, ihr Chef oder Manager: "Ich weiß nicht, was ich tun soll, um ihnen zu helfen. Ich weiß nicht, was ich tun soll." Und da kommt man zu diesem Vertrauensfaktor. Hat die Führungskraft eine vertrauensvolle Beziehung zu der Person, so dass sie ihr helfen kann, den Genesungsprozess zu durchlaufen, so dass sie einen überarbeiteten psychologischen Vertrag mit der Arbeit erlebt? Und dann müssen Sie natürlich sicherstellen, dass das Unternehmen auf die Wünsche dieser Person abgestimmt ist.

Beth Almes:

Ich bin also wirklich gespannt, Geri. Sie haben darüber gesprochen, wie sehr die Leute nicht darüber sprechen. Und je mehr man darüber spricht, desto klarer wird, wie ernst Burnout ist. Ich meine, es dauert zwei bis fünf Jahre, bis man sich erholt hat. Hoffentlich geht es uns jetzt um 2022, 2023 Uhr besser.

Geri Puleo:

ja. So Gott will.

Beth Almes:

Ich bin neugierig, was glaubst du, wie häufig Burnout wirklich vorkommt? Wenn du sagst, dass viele Leute nicht darüber sprechen, haben sie dann das Gefühl, dass das nur mir passiert?

Geri Puleo:

ja.

Beth Almes:

Sehen Sie, dass dies hauptsächlich in Organisationen oder bei vielen Menschen in bestimmten Bereichen von Organisationen geschieht? Wie verbreitet fühlt sich das an?

Geri Puleo:

Ehrlich gesagt glaube ich, dass es eine Epidemie ist.

Beth Almes:

Beeindruckend.

Geri Puleo:

Ich denke, es ist eine Epidemie. Wie ich bereits sagte, ist Europa viel fortschrittlicher geworden. Wenn Sie ein Burnout haben, bieten viele europäische Länder Rehabilitation, bezahlten Urlaub und Dinge an, die dem Einzelnen helfen, sich zu erholen. Wenn Sie mit japanischen Arbeitsplätzen vertraut sind, gibt es ein Konzept namens Karoshi, was wörtlich "Tod durch Überarbeitung" bedeutet. 

Und wenn jemand in den USA einen Herzinfarkt an seinem Schreibtisch hat, sagt man: "Das ist so eine Schande, dass er einen Herzinfarkt hatte?" Okay? Wenn Sie in Japan einen Herzinfarkt an Ihrem Schreibtisch haben, schauen sie sich an, wie viele Stunden Sie gearbeitet haben. Und was sie herausgefunden haben, ist, wenn man zusätzlich 80 Stunden pro Monat arbeitet...

Stellen Sie sich nun eine 40-Stunden-Woche vor, durchschnittlich vier Wochen pro Monat. Das ist eine 60-Stunden-Woche, und das ist für viele Menschen üblich. Tatsächlich gibt es einige Leute da draußen, die 70 oder 80 Stunden pro Woche arbeiten. Aber wenn du diese Art von Überstunden machst und einen Herzinfarkt bekommst und an deinem Schreibtisch stirbst, wird es in Japan als Karoshi aufgeführt. 

Ich denke, es ist eine Epidemie. Ich denke, dass sich viele Leute fragen, was jetzt mit der Pandemie passiert, weil wir immer noch mittendrin sind, während wir diesen Podcast aufnehmen. Und ich denke, das Gute daran ist, dass es die Dinge verändern wird. Wir werden eine neue Normalität schaffen.

Das werden wir auch müssen, denn wir werden nicht zur Tagesordnung übergehen. Und hoffentlich werden die USA an Bord kommen und fortschrittlich sein, um diesen Anstieg von Burnout am Arbeitsplatz zu stoppen und ernst zu nehmen. Ich meine, denkt mal darüber nach. Wenn Sie all diese gesundheitlichen Probleme und Herzereignisse oder Krebs oder Magen-Darm-Probleme oder irgendeine andere Art von Unwohlsein haben, schauen Sie sich an, was das mit Ihren Krankenversicherungsprämien und Ihrer Nutzungsrate macht. Ich meine, es gibt finanzielle Auswirkungen einer ausgebrannten Belegschaft. Aber oft ist es eines dieser nicht greifbaren, weichen Dinge, die sehr schwer zu korrelieren sind.

Kausale Faktoren im Vergleich zu etwas, das eine Korrelation ist, es gibt einen großen Unterschied zwischen den beiden. ja. Aber ich denke, es ist extrem weit verbreitet. Und das Problem ist, wenn Sie ausgebrannte Führungskräfte haben, denken Sie daran, dass sie ihren Worten Taten folgen lassen müssen, und sie sind Vorbilder. Was auch immer sie tun, Mitarbeiter, die erfolgreich sein wollen, werden diese Verhaltensweisen nachahmen.

Beth Almes:

ja. Wenn Sie also eine Führungskraft sind, die 70 Stunden pro Woche arbeitet, gehen Ihre direkten Mitarbeiter davon aus, dass sie 70 Stunden pro Woche arbeiten müssen, und so weiter in der Kette.

Geri Puleo:

Und was eine Schande ist, ist, dass Workaholismus, ob Sie es glauben oder nicht, ein falsches Heilmittel gegen Burnout ist. Denn kognitiv ist man beeinträchtigt, man kann Dinge nicht so schnell erledigen, die Qualität ist nicht so gut, also was tun? Investieren Sie mehr Stunden. Arbeite härter und werde dann frustrierter, wenn die Ergebnisse nicht besser sind. Es ist also einfach selbsterhaltend.

Beth Almes:

Ich werde uns also mit zwei Fragen abschließen, die sich auf das beziehen, was wir tun werden, die positive Seite dessen, was wir von hier aus tun. Der erste Teil ist also, was machst du für dich selbst? Wenn du anfängst, einige dieser Dinge zu spüren, du fühlst dich, als würdest du ausbrennen, du fängst an, diese schlaflosen Nächte zu haben, es ist konstant, was fängst du an, für dich selbst zu tun, wenn du das Gefühl hast, dass ein Burnout aufkommt?

Geri Puleo:

Nun, das erste, was Sie nicht tun können, ist, sich zu stressen, wenn Sie nicht einschlafen können. Und hey, das haben wir doch alle schon gemacht, oder?

Beth Almes:

ja.

Geri Puleo:

Mitten in der Nacht aufwachen, ich werde schlafen, ich werde schlafen, ich entspanne mich, ich zähle Schäfchen, es funktioniert nicht. 

Beth Almes:

Ich habe fünf Stunden, bis ich aufwachen muss, ich habe vier Stunden, bis ich aufwachen muss, drei Stunden, bis ich aufwachen muss. Vielleicht geht es nur mir so...

Geri Puleo:

Nun, nein. Nein, das stimmt. Und das ist es, was viele Leute sagen. Ich nenne es die Geisterstunde, weil es so aussieht, als ob die Leute, wenn sie mitten in der Nacht aufwachen, gegen zwei oder drei Uhr morgens aufwachen. Ich bin mir nicht sicher, was los ist. Ich glaube, es hat etwas mit dem Biorhythmus zu tun, aber es ist zwei oder drei Uhr morgens. Und du weißt, dass du ausgebrannt bist, wenn du sagst: "Vielleicht sollte ich einfach aufstehen. Ich meine, es ist drei Uhr morgens. Ich muss nicht vor 8:30 Uhr bei der Arbeit sein, aber Mensch, wenn ich jetzt aufstehe, kann ich mehr Arbeit erledigen."

Oder wenn Sie von zu Hause aus arbeiten: "Mensch, ich kann online gehen." Eines der Dinge, die eine Organisation tun kann, oder wenn die Organisation es nicht tut, dann setzen Sie diese Grenze selbst, ist, nach einer bestimmten Zeit in der Nacht keine E-Mails mehr zu senden. So einfach ist das. Einfach, aber nicht unbedingt leicht. 

Die andere Sache, die Menschen tun können, ist, dass ich ein großer Verfechter von Meditation und achtsamen Praktiken bin. Es kann eine Herausforderung sein, je nachdem, was in Ihrem Leben vor sich geht, vor allem, wenn Sie andere persönliche Beziehungen oder Situationen haben, die ebenfalls stressig sind.

Meditation kann funktionieren, auch wenn es nur fünf Minuten sind, denn ich denke, dass du damit beobachten kannst, was in deinem Kopf und in deinen Denkprozessen vor sich geht. Die buddhistische Lehre spricht vom Affengeist, bei dem deine Gedanken einfach überall sind. 

Und das hatten wir alle. Es ist einfach so, dass ich darüber nachdenke, und ich sollte das bei der Arbeit tun, und oh, was wird zum Abendessen passieren? Oh, mein Kind muss hierher und bla, bla, bla, bla, bla. Meditation ist wichtig, weil man das beobachten und einfach loslassen kann.

Treiben Sie auch Sport. Aber das kennt doch jeder, oder? Bewegung setzt Endorphine frei, es fühlt sich besser an. Aber was ich in dieser aktuellen Forschung herausfinde, von der ich denke, dass sie ... Ich weiß nicht, ein bisschen bahnbrechend ist, dass ich feststelle, dass die Menschen, die sich erholt haben, auf zwei verschiedenen Wegen gegangen sind. 

Sie gingen entweder in die Meditation und Selbstreflexion, um es zu beginnen, und sobald sie an einem bestimmten Punkt angelangt waren, begannen sie, sich körperlich besser um die Bewegung zu kümmern, sich besser zu ernähren und solche Dinge. Die andere Gruppe tat genau das Gegenteil. Unter einem Baum zu sitzen, zu meditieren und "Om" zu sagen, war einfach zu viel. Sie konnten es nicht.

Für sie war die Übung viel besser. Es hat die Endorphine bekommen. Wenn sie dann an einem bestimmten Punkt angelangt waren, konnten sie mehr in die Selbstreflexion und die Stille gehen. Aber was ich höre, ist das Wichtigste, um sich von einem Burnout zu erholen, zu erkennen, dass man das Recht hat, Grenzen zu setzen. Menschen, die unter Burnout leiden, scheinen keine Grenzen zu kennen. Nein ist ein Schimpfwort.

Du darfst nicht nein sagen. Ich fühle mich gut, weil ich ein vielbeschäftigter Mensch bin. Wenn Sie etwas erledigen wollen, geben Sie es einer vielbeschäftigten Person.

Beth Almes:

Rechts.

Geri Puleo:

Aber dann werden sie damit überfordert. In der Lage zu sein, diese Art von Grenzen zu haben, in der Lage zu sein, zu sagen: "Nein. Nein, das kann ich nicht." Das scheint wohl eines der wichtigsten Dinge zu sein. Ich wünschte, ich hätte eine Wunderwaffe, mit der ich jedem da draußen sagen könnte: "Wenn du das einfach tust, wirst du nicht ausbrennen." 

Aber ich glaube nicht, dass es sie gibt, denn jeder von uns ist einzigartig. Wir haben unterschiedliche Erfahrungen gemacht. Wir haben unterschiedliche Beziehungen. Ich meine, zum Beispiel scheint ein starkes Unterstützungsnetzwerk sehr, sehr hilfreich zu sein, um die Schwere des Burnouts zu begrenzen und dem Einzelnen zu helfen, sich davon zu erholen und ein Rest-Burnout zu vermeiden.

Aber was ist, wenn Sie kein gutes Support-Netzwerk haben? Wenn dir jemand sagt: "Such dir ein gutes Unterstützungsnetzwerk", dann machst du dich nur fertig, weil du das nicht hast. Ich denke, das ist der Punkt, an dem die Selbsterkenntnis, die aus Selbstreflexion und Selbstakzeptanz entsteht... Niemand von uns ist perfekt. Wir alle haben Dinge, die in unserem Leben passieren. Wir alle haben Dinge getan, auf die wir nicht gerade stolz sind. Aber anstatt dich damit zu verprügeln, akzeptiere es. Denn ich glaube fest daran, dass jeder von uns ein ganz einzigartiges Geschenk zu geben hat.

Und das ist kein künstlerischer Furzkram. Das ist nur... Ich meine, es ist wahr. Doch was machen viele Unternehmen? Wir werden uns auf Ihre Schwächen konzentrieren, um Sie besser zu machen. Nun, das kann in Ordnung sein, aber wäre es nicht besser, sich zu konzentrieren und die Stärken von jemandem zu verbessern? Und vor allem, wenn es etwas ist, das sie gerne tun. 

Ich denke, das ist eine andere Sache, herauszufinden, was einem Spaß macht. Finden Sie heraus, wo die Arbeit in Ihr Leben passt. Ist es deine Berufung und deine Leidenschaft? Nun, das führt zu Maslows Hierarchie. Wenn du dich selbst verwirklichst, kannst du die Bedürfnisse auf der unteren Ebene loslassen und erleidest keine schädlichen Auswirkungen.

Oder ist Arbeit im Grunde eine Möglichkeit, Ihren Lebensstil zu finanzieren? Das ist auch völlig in Ordnung. Aber es ist diese Selbsterkenntnis und dann das Finden von Möglichkeiten, die darauf ausgerichtet sind. Es wird einige Arbeit erfordern. Es wird irgendwie beängstigend sein. Aber es geht darum, zu wissen, wer man ist und in welcher Art von Umfeld man sich auszeichnet.

Beth Almes:

Geri, das ist so hilfreich. Ich meine, du hast dafür gesorgt, dass ich mich in diesem Gespräch besser fühle.

Geri Puleo:

Oh, gut.

Beth Almes:

Und hoffentlich auch andere Zuhörer, aber ich fühle mich viel besser.

Geri Puleo:

Gut. Oh, eine andere Sache, die du tun kannst, schau dir einen lustigen Film an. Nein. Wisst ihr, was daran verrückt ist? Wenn du ausgebrannt bist, verlierst du deinen Sinn für Humor. Oder dein Humor wird sehr bissig und sarkastisch.

Beth Almes:

Oh, aber darin bin ich gut.

Geri Puleo:

Ich muss zugeben, ich mag bissigen Humor, auch wenn ich nicht ausgebrannt bin. Aber du wirst merken, wenn du wirklich, wirklich gestresst bist, wird es viel bissiger. Und wenn Sie lachen können... Denke darüber nach, was passiert, wenn du lachst. Du musst loslassen. Wenn Sie etwas Lustiges nicht sehen können und gehen... Es funktioniert einfach nicht. Aber wenn du lachst, lässt du los und lässt los. Tatsächlich gibt es etwas, das sich Lachyoga nennt, bei dem es sich um einen Kurs handelt, in dem man lernt, wie man lacht.

Und du atmest tiefer, du hast Zwerchfellstütze, du atmest aus deinem Zwerchfell, aber du kannst loslassen und du kannst es loslassen. Und das, denke ich, ist auch ein Teil der Sache mit Burnout, loszulassen und eine bessere Akzeptanz zu haben, und zu wissen, dass, was auch immer passiert, man in der Lage sein wird, damit umzugehen. Und Sie haben die Wahl. Sie haben die Wahl.

Beth Almes:

Für unsere Führungskräfte bin ich wirklich froh, dass wir das in dieser Reihenfolge tun, denn ich denke, es ist wichtig, sich zuerst um sich selbst zu kümmern, oder? Sie sagen immer...

Geri Puleo:

Ja.

Beth Almes:

... Setzen Sie zuerst Ihre eigene Sauerstoffmaske auf, bevor Sie anderen helfen können.

Geri Puleo:

Absolut.

Beth Almes:

Aber zum Schluss ist der zweite Teil dieser Frage, was Führungskräfte tun, um zu vermeiden, dass eine Kultur entsteht, die Burnout begünstigt? Wie schützen sie ihre Teams vor... Stellen Sie sicher, dass sie es in ihren Teams erkennen und sicherstellen, dass es in ihrem Team nicht passiert?

Geri Puleo:

Nun, das erste ist, authentisch und offen und verletzlich zu sein, denn so wirst du Vertrauen aufbauen. Tu das, was du sagst, dass du es tun wirst. Machen Sie keine Ausreden. Es geht auf die 10 Stressoren am Arbeitsplatz zurück, die, wenn man sie umdreht, Ihnen sagen, wie Unternehmen Burnout vermeiden und Resilienz aufbauen können. 

Führungskräfte müssen eine Vision oder Richtung haben, und sie müssen in der Lage sein, diese Vision zu artikulieren. Das Problem ist, dass viele Unternehmen eine Vision entwickeln, indem sie ihre Führungskräfte extern einsetzen, und sie sprechen darüber, was das Unternehmen tun wird, und dann kommen sie zurück und sagen: "Hey, raten Sie mal, was wir jetzt tun werden?"

Partizipatives Management, bei dem Sie Ihre Mitarbeiter fragen: "Was würde Ihrer Meinung nach helfen?" Mitarbeiter haben tolle Ideen, wenn man sie nur fragt. Und handeln Sie dann nach denen, die zu Ihrem Geschäftsmodell passen. Partizipatives Management ist viel besser, um Visionen zu entwickeln, und Sie werden eine bessere Akzeptanz erhalten. 

Denn wenn ich glaube, dass meine Idee gehört wurde und sie in die Strategie aufgenommen wurde, bin ich viel eher bereit, mich darauf festzulegen und mich nicht zu wehren. Zweitens: Wenn Sie sehen, dass am Arbeitsplatz unethische oder illegale Dinge vor sich gehen, müssen Sie eine Nulltoleranz gegenüber ethischen Verstößen haben.

Viel zu oft sehen Mitarbeiter jemanden, der sich küsst oder Dinge tut, die nicht auf dem Vormarsch sind, und wissen Sie was? Diese Person wird befördert. Man muss eine Null-Toleranz haben. Und ein Ethikkodex ist nicht nur etwas, das wir von einer Liste abgehakt haben. Ein Ethikkodex ist etwas, nach dem man leben muss. 

Der nächste Punkt ist, dass Kommunikation keine Einbahnstraße ist. Das Versenden eines E-Newsletters ist keine Kommunikation mit den Mitarbeitern. Kommunikation ist ein wechselseitiger Dialog. Und aggressives Zuhören ist wichtig. Tatsächlich wissen die besten Führungskräfte, wie man zuhört, und dann stellen sie kluge Fragen.

Ich hatte viele Jahre lang im Grundstudium in Graduiertenprogrammen unterrichtet, und ich konnte anhand ihrer Fragen feststellen, ob die Studenten verstanden, was ich lehrte. Machen Sie das Gleiche bei der Arbeit. Hören Sie zu und stellen Sie Fragen. Die andere Sache ist, Workloads zu beobachten. Wenn Sie jemanden sehen, der ständig 60 Stunden oder mehr arbeitet, und ich weiß, dass die Budgets knapp sein können, schauen Sie sich an, wie Sie den Prozess und die Abläufe rationalisieren können. 

Es gibt viel zu viel Redundanz in den Prozessen in Organisationen. Und wenn Sie jemanden sehen, der immer 60 Stunden pro Woche arbeitet oder sich morgens um 2:00 Uhr einloggt, müssen Sie ihm helfen, die Kontrolle über seinen Zeitplan zu erlangen und ihm einige Grenzen zu setzen, ihm zu helfen und ihn nach dem zu fragen, was er braucht.

Die andere Sache ist, den Return on Investment nicht zu überbetonen, dass alles auf eine finanzielle Kennzahl hinausläuft. Das ist das Problem mit der Personalabteilung, denn vieles von dem, was in der Personalabteilung getan wird, und viele der Möglichkeiten, Führung zu messen, sind eine Art weiche Zahlen. Hier kommt die Idee einer Balanced Scorecard ins Spiel. Wenn Sie sich nur auf das Endergebnis konzentrieren, glauben die Mitarbeiter, dass Sie sich nicht um sie kümmern. Es ist die Idee, dass, wenn Tom am Fließband tot umkippt, die Leiche weggeschoben wird, Bob in seine Schranken gewiesen wird und alles einfach weitergeht.

Mitarbeiter werden nicht ihr Bestes geben, wenn sie glauben, dass Sie sich nicht um sie kümmern. Die andere Sache ist der Mangel an Ressourcen. Ich weiß, dass die Budgets knapp sind, aber seien Sie ehrlich zu den Mitarbeitern. Sie können nicht sagen: "Wir können es uns nicht leisten, jemand anderen an Bord zu holen", und dann jemandem in der Führungsetage einen sechsstelligen Bonus geben. Das frustriert die Mitarbeiter sehr. Fragen Sie also nach. Auch hier gibt es diese Kommunikation und das Bestreben, das zu bieten, was die Mitarbeiter wirklich glauben, dass sie brauchen, um ihre Arbeit gut zu machen.

Beobachte auch die Politik und die Sabotage. Wenn Sie wirklich wissen wollen, was vor sich geht, und Sie eine Führungskraft sind, fragen Sie die Kollegen bestimmter Mitarbeiter, wie sie wirklich sind. Es ist das alte Sprichwort, als wir am Arbeitsplatz waren, dass Beth um sechs Uhr morgens kommt und erst um 10 Uhr abends geht, was die Führungskräfte denken, dass Beth eine großartige Mitarbeiterin ist, denn sehen Sie, wie engagiert sie ist. 

Aber Beths Kollegen wissen, dass sie nachmittags ein Nickerchen macht, und sie macht morgens ein Nickerchen. Man muss sich also wirklich darum bemühen, dass Politik und Sabotage nicht Teil des Prozesses für Beförderungen oder für irgendeine Art von neuen Prozessen sind. Sie setzen sich für Ehrlichkeit, Fairness und gerechte Behandlung für alle ein.

Die andere Sache ist, dass manchmal, wenn es sich um eine schlechte Kultur handelt, negative Mitarbeiter hat. Und es ist der alte Hawthorne-Effekt, dass jemand hereinkommt und alle aufgeregt sind und sagen: "Wir werden das großartig machen", und alle alten Mitarbeiter sagen: "Ja. Tun Sie das. Ich werde es nicht tun." 

Man muss sich das also ansehen, aber es braucht mehr als nur "Lass uns ausgehen und Pizza zum Mittagessen essen". Und Sie wissen, dass viele Unternehmen das tun. Ich erinnere mich, dass es ein Unternehmen gab, von dem ich gehört habe, das wirklich damit geprahlt hat, dass sie allen Mitarbeitern ein Geschenk machen würden, weil sie wirklich schätzten, was sie taten. Du willst wissen, was das Geschenk war? Ein gebrandeter Schlüsselanhänger.

Beth Almes:

Oh. Ich hatte Angst zu fragen. Oh Gott.

Geri Puleo:

Ja, ein Marken-Schlüsselanhänger. Und die Angestellten, ich meine, es ging total nach hinten los, weil sie sagten: "Das ist es, was ihr von uns haltet?" Das Ziel ist es also, kollaborativ zu sein und positive Teams zu haben und auch sehr spezifisch zu sein, was Sie erwarten. Wie sieht gute Teamarbeit aus? Und das kann schwierig sein. Und der Teil mit dem Schlüsselanhänger zeigte einen Mangel an organisatorischer Fürsorge. Sie müssen Ihren Mitarbeitern also einen greifbaren Beweis dafür liefern, dass Sie sich um sie kümmern und sie unterstützen werden.

Reden ist billig. Taten sagen viel mehr als Worte. Was machst du? Nicht das, was du gesagt hast. Wenn Sie wissen wollen, welche Priorität jemand hat, schauen Sie sich an, was er tut, nicht was er sagt. Und schließlich sollten Sie herausfinden, was gute Führung in Ihrem Unternehmen bedeutet. Und ich plädiere eher für eine dienende Führung, die Vertrauen und Autonomie aufbaut. 

Wir sind alle Erwachsene am Arbeitsplatz. Es ist nicht so autokratisch, ich sage dir, dass du springen sollst, und du sagst: "Wie hoch?" Vor allem bei allem, was bei der Umstellung auf die neue Normalität vor sich geht, brauchen Sie Zusammenarbeit. Du brauchst Autonomie. Sie brauchen Vertrauen, denn so werden Unternehmen nicht nur durchkommen, sondern es ist auch eine der besten Möglichkeiten, Burnout zu vermeiden.

Beth Almes:

Geri, dieses Gespräch war heute sehr hilfreich.

Geri Puleo:

Oh, danke.

Beth Almes:

Und ich denke, viele unserer Führer da draußen werden Ihr Wort sehr geschätzt haben. Ich denke, es gab hier viel darüber zu lernen, wie man als Führungskraft Grenzen setzt, wie man dann in der Lage ist, sein Team zu unterstützen, und wie wichtig das ist, denn die Auswirkungen von Burnout können uns wirklich lange begleiten. Es ist also wichtiger, es jetzt anzugehen, als es zu lange gehen zu lassen. Danke, dass du bei uns bist, Geri.

Geri Puleo:

Vielen Dank. Vielen Dank für die Gelegenheit. Ich habe es wirklich genossen.

Beth Almes:

Absolut. Und vielen Dank an alle unsere Zuhörer, dass ihr heute einen Teil eurer 480 Minuten mit uns verbracht habt. Das ist Beth Almes, die Sie daran erinnert, dass jeder Moment der Führung zählt.