Strategie- und Kulturwandel: Schaffung einer inklusiven Unternehmenskultur

Führungskräfte schaffen das Umfeld für einen Strategie- und Kulturwandel

Jede Führungskraft ist dafür verantwortlich, ein Umfeld zu schaffen, in dem ihr Team gedeihen kann. Wenn das Unternehmen seine Geschäftsstrategie ändert, muss sich die Personalabteilung daher als Erstes mit der Führungskultur befassen.

In vielen Fällen müssen Führungskräfte möglicherweise neue Fähigkeiten erlernen oder ihren Führungsansatz erheblich ändern, um den Kulturwandel zu unterstützen. Aus diesem Grund ist dies einer der „Makromomente“ der Führung, in denen die Führungskräfte schnell viel Entwicklung benötigen.

Es gibt eine Vielzahl von Geschäftsstrategien, die die Notwendigkeit eines Kulturwandels auslösen können. In diesem Abschnitt gehen wir ein Beispiel für ein Unternehmen durch, das Inklusion zu einem wichtigen Bestandteil seiner Talent- und Geschäftsstrategie gemacht hat, und wie es seine Führungskräfte entwickeln kann, um Inklusion täglich zu demonstrieren.

Links die symbolische Darstellung einer Person, die eine Tür öffnet und Stufen hinaufgeht. Rechts steht: 35 % der Führungskräfte aus ethnischen Minderheiten geben an, dass sie erwarten, das Unternehmen zu wechseln, um in höhere Führungsebenen aufzusteigen, verglichen mit 27 % der Nicht-Minderheiten. (Quelle: DDI, Bericht über Vielfalt und Inklusion 2020

Welche Führungsqualitäten schaffen eine inklusive Kultur?

Wie können Führungskräfte eine integrative Kultur schaffen? Es reicht nicht aus, sich ein Video über unbewusste Voreingenommenheit anzusehen oder eine Online-Schulung zu absolvieren. Führungskräfte müssen Fähigkeiten aufbauen, die es ihnen ermöglichen, Inklusion jeden Tag zu praktizieren.

In unserer Studie haben wir sieben Führungsverhaltensweisen identifiziert, die die Inklusion fördern:

Empathie aufbauen: Führungskräfte müssen in der Lage sein, sich in die Lage aller in ihrem Team zu versetzen und zu verstehen, wie sich Ausgrenzung für sie anfühlen und ihre Leistung beeinträchtigen kann.
Inklusiv kommunizieren: Inklusion muss in den kleinsten Momenten jeder Führungsinteraktion gelebt werden, damit sich jedes Teammitglied wertgeschätzt, respektiert, vertraut, unterstützt und einbezogen fühlt.
Inklusive Meetings durchführen: Führungskräfte müssen die richtigen Personen für die Ideen- und Entscheidungsfindung einbeziehen und sie befähigen, sich voll einzubringen.
Delegieren , um Chancen nutzen: Führungskräfte können sich leicht angewöhnen, immer die gleichen Aufgaben an die gleichen Personen zu vergeben. Führungskräfte sollten Projekte gleichmäßig verteilen und Chancen fair vergeben.
Ehrliches Feedback geben: Vielen Führungskräften ist es unangenehm, Menschen, die anders sind als sie selbst, ehrliches Feedback zu geben. Aber das Versäumnis, ehrliches Feedback zu geben, raubt den Teammitgliedern wichtige Entwicklungseinblicke für den zukünftigen Erfolg. Führungskräfte müssen sowohl ihrem positiven als auch ihrem entwicklungsbezogenen Feedback Struktur verleihen und sicherstellen, dass jeder im Team die gleiche Art und die gleiche Menge an Feedback erhält.
Inklusives Coachen für Wachstum: Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund werden oft von informellen Netzwerken und Gesprächen ausgeschlossen, die ihnen helfen, zu lernen, zu wachsen und andere zu beeinflussen. Führungskräfte benötigen starke Coaching-Fähigkeiten, um die Leistung zu beschleunigen und faire Leistungsstandards in ihrem gesamten Team anzuwenden.
Konflikte fair lösen: Ein gesundes Maß an Konflikten in heterogenen Teams führt zu fundierteren Entscheidungen und mehr Innovation. Aber es ist auch wichtig, dass Führungskräfte besonders darauf achten, wie sie Konflikte lösen, und sicherstellen, dass mehrere Standpunkte gehört und bewertet werden.

ein Rad mit verschiedenen Symbolen, die für Vielfalt und Inklusion in Puzzleteilen stehen, die zusammenpassen, z. B. zwei zitternde Hände, und ein Personensymbol in einem Rollstuhl, rechts steht geschrieben: Unternehmen müssen eine integrative Kultur schaffen, in der sich Menschen aller Hintergründe willkommen und geschätzt fühlen und ihr höchstes Potenzial entfalten können.

Beispielprogramm zur Entwicklung integrativer Führungskräfte

Wie können Sie Führungskräfte dabei unterstützen, in ihrem Führungsalltag inklusiver zu werden?

Im Folgenden finden Sie Schlüsselelemente, die Sie in Ihr Leadership-Programm aufnehmen können:

Werkzeuge zur Selbsteinschätzung: Selbsterkenntnis ist entscheidend, wenn es um Inklusion geht. Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten, das Bewusstsein zu schärfen. Ein Instrument, das wir verwenden, ist die Selbsteinschätzung Inclusion in Action, die Führungskräfte dazu einlädt, darüber nachzudenken, was sie jeden Tag tun, um eine integrative Unternehmenskultur zu fördern oder zu behindern. Eine andere Bewertung fordert Führungskräfte auf, darüber nachzudenken, wie sie auf sich selbst oder andere reagieren.
- Probieren Sie neue Technologien aus: Da Selbsterkenntnis für die Inklusion so wichtig ist, kann dies auch ein Zeitpunkt sein, um etwas Neues auszuprobieren, um das Engagement von Führungskräften zu fördern. In diesem Fall haben wir virtuelle Realität genutzt, um die Empathie für die Inklusion zu fördern, was ein starker Katalysator für den Aufbau von Engagement sein kann.
Kurse zum Aufbau von Fähigkeiten: Ob live vor Ort, in einem virtuellen Klassenzimmer oder im Online-Studium, Kurse können Führungskräften dabei helfen, Inklusion in ihre täglichen Interaktionen einzubinden. Wir empfehlen zum Beispiel diese Kurse, um Führungskräften dabei zu helfen, Inklusion im Kontext ihrer allgemeinen Führungskompetenzen zu praktizieren:
Mikrokurse zur Förderung des Lernens: Wenn Führungskräfte beginnen, ihre Denkweise über Führung zu ändern, können Mikrokurse ihnen helfen, engagiert zu bleiben und ihr Lernen zu vertiefen. Hier sind einige der Themen, die wir in einer Lernreise zur Förderung der Inklusion behandeln:
On-Demand-Entwicklungstools: Die Schaffung einer integrativen Kultur braucht Zeit. Es ist wichtig, dass Führungskräfte Zugang zu kontinuierlicher Unterstützung durch Tools und Ressourcen wie Arbeitshilfen, praktische Übungen und Diskussionsplaner haben.

Zusätzlich zu den oben genannten Ressourcen haben wir auch mit Unternehmen zusammengearbeitet, um Kurse für Führungskräfte zu konzipieren, Führungsgewohnheiten durch kontinuierliches Feedback aufzubauen und die Wirksamkeit von Programmen zu messen, um Verhaltensänderungen und Auswirkungen auf das Unternehmen nachzuweisen.

Kundenzitat ausgeschrieben, mit Herzsymbolen darunter: „Als wir die [DDI]-Erfahrung mit unserem Inklusionsrat machten, hatte ich eine Person in meinem Team, die sich einschaltete, und wir hatten danach ein Gespräch, und er sagte, er sei erstaunt, dass auch leitende Führungskräfte Ausgrenzung erleben können. Das war ein echter 'Aha'-Moment.“ Danksagung von Taiwan Brown, Head of Diversity and Inclusion bei Realpage, im Human Resource Executive Magazine

Bessere Führungskräfte für eine bessere Zukunft

Wenn sich in Ihrem Unternehmen die Geschäftsstrategie ändert, ist einer der größten Fehler, den Sie machen können, davon auszugehen, dass Ihre Führungskräfte wissen, wie man sie umsetzt. Das ist nicht richtig. Wie unser Beispiel zeigt, kann es erhebliche Anstrengungen erfordern, die Denk- und Arbeitsweise Ihrer Führungskräfte zu ändern.

Ihre Führungskräfte benötigen gezielte Unterstützung, um die Fähigkeiten aufzubauen, die mit Ihrer Strategie verbunden sind. Überlegen Sie sich also genau, wie Sie Ihre Führungskräfte in diesem Moment unterstützen können. Und vor allem sollten Sie sicherstellen, dass Führungskräfte in allen Bereichen konsistente Unterstützung und Botschaften erhalten. Wenn Sie einen Kulturwandel herbeiführen wollen, muss jede Führungskraft mit an Bord sein.