Sind Instruktionsdesign-Prinzipien heutzutage en vogue?
Erinnern Sie sich an das Pendel der Führungskräfteentwicklung, das wir am Anfang dieses Leitfadens erwähnt haben? Diese Metapher wird wieder relevant, wenn man Instruktionsdesign betrachtet.
In der Vergangenheit bevorzugte das Instruktionsdesign die linke Seite dieses Pendels. Basierend auf bewährten Techniken würden Instruktionsdesign-Experten sorgfältig Lernerfahrungen erstellen, die bestimmten Prinzipien und Regeln für das Lernen folgen. Oft stützte sich dieser Ansatz auch auf einen sehr sachkundigen Ausbilder oder den „der Lehrer weiß es am besten“-Ansatz.
Obwohl hochgradig strukturiertes Lernen viele klare Vorteile bietet, kann es sich unflexibel anfühlen. Dieser „Einheitsgröße für alle“-Ansatz lässt oft nicht genug Raum für personalisiertes oder spontanes Lernen.
Infolgedessen begannen die Unternehmen, in das andere Extrem zu schwenken. Sie verzichteten vollständig auf Design und verfolgten einen völlig unstrukturierten Ansatz, bei dem alles Lernen ist. Artikel. Podcasts. Videos. Kurze Kurse. All dies zählt als Lernen!
Und bis zu einem gewissen Grad stimmt das auch. Alles, was wir täglich tun, trägt zum Lernen bei. Die Frage ist jedoch, ob diese selbstgesteuerten Erfahrungen echte Veränderungen bewirken. Lernen ist nur dann wichtig, wenn es sich auf das Verhalten von Führungskräften auswirkt.
Anstatt sich auf eines der beiden Extreme zu konzentrieren, ist es besser, grundlegende Säulen anzuwenden, die die Bedürfnisse der Führungskraft in den Mittelpunkt stellen.
Unabhängig davon, ob Sie Ihre eigenen Erlebnisse erstellen oder Inhalte von einem Anbieter kaufen, ist es wichtig, dass Sie sich auf die Grundlagen des Entwicklungsansatzes verlassen. Diese Grundlagen sollten anwendbar sein, unabhängig davon, ob Sie ein mehrtägiges Leadership-Programm oder ein 2-minütiges Video entwerfen.
In diesem Abschnitt stellen wir Ihnen die Prinzipien des Instruktionsdesigns vor, die DDI verwendet, um unseren Ansatz für die Entwicklung von Führungskräften zu leiten.
Designprinzip Nr. 1: Relevanz
Zu oft werden Führungskräfte mit Rahmenbedingungen und Situationen konfrontiert, die für die Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind, nicht unmittelbar relevant sind. Effektives Lernen muss sich mit realen Situationen befassen und Führungskräfte auf praktischer Ebene ansprechen.
Führungskräfte müssen sich mit dem Zweck einer Organisation verbunden fühlen. Sie wollen sehen, wie ihre Entwicklung mit Werten, strategischen Prioritäten und breiteren Geschäftszielen zusammenhängt.
Der Aufbau von Relevanz in Inhalten und Erfahrungen umfasst mehrere einfache, aber tiefgreifende Elemente:
- Einbringen der Organisationskultur: Finden Sie Wege, die aktuelle Situation der Führungskräfte einzubeziehen, indem Sie Konzepte mit den Unternehmenswerten oder aktuellen Initiativen verknüpfen. Fragen Sie Führungskräfte: „Funktioniert das in unserem Unternehmen? Wenn nicht, warum?“
- Nutzung von Lernerszenarien: Bitten Sie die Führungskräfte bei der Einführung eines Themas, Beispiele oder Szenarien zu nennen, die für sie relevant sind. Vorbereitete Beispiele können funktionieren, aber geben Sie Führungskräften die Möglichkeit, andere vorzuschlagen. Machen Sie es einfach, Übungen anzupassen und die Arbeitsplatzsituationen der Führungskräfte einzubeziehen.
- Fragen nach den Bedürfnissen der Lernenden: Fragen Sie Führungskräfte, mit welchen Herausforderungen sie am häufigsten konfrontiert sind. Wo brauchen sie jetzt am meisten Hilfe?
Designprinzip Nr. 2: Personalisierung
Führungskräfte haben nur begrenzt Zeit für ihre Entwicklung. Deshalb ist es wichtig, dass jede Minute, die Sie mit dem Lernen verbringen, sinnvoll ist. Das ist der Grund, warum Personalisierung so wichtig ist – und warum Führungskräfte danach schreien.
Viele Lern- und Entwicklungspraktiker haben Schwierigkeiten zu definieren, was personalisiertes Lernen wirklich bedeutet. (Wir werden später in diesem Leitfaden mehr darüber sprechen.) Bedeutet das, dass jede Führungskraft ihren eigenen digitalen Lernpfad hat? Bedeutet Personalisierung, dass Inhalte auf individuellen Assessment-Ergebnissen basieren? Bedeutet es, Inhalte zu empfehlen, die auf dem basieren, womit sich eine Führungskraft zuvor beschäftigt hat? Oder bedeutet es, Führungskräften Inhalte zu bieten, die ihre Entwicklung maximieren?
Personalisiertes Lernen kann all diese Formen annehmen. Bei DDI glauben wir, dass es bei der personalisierten Führungskräfteentwicklung darum geht, Führungskräfte im Moment abzuholen und ihre einzigartigen Bedürfnisse angesichts der Herausforderungen zu erkennen, mit denen sie bei ihrer Arbeit konfrontiert sind.
Was personalisiertes Lernen NICHT ist, ist ein Jeder-gegen-jeden, bei dem jede Führungskraft unterschiedliche Modelle, Philosophien und Verhaltensweisen lernt. Eine personalisierte Lernlösung ist auch keine Engine für künstliche Intelligenz (KI), die Inhalte empfiehlt (obwohl diese KI-Engines eine große Hilfe sein können!).
Vielmehr ist personalisiertes Lernen eine Möglichkeit, Daten und Erkenntnisse zu nutzen, um gezielte, persönliche Erfahrungen zu schaffen, die bei Führungskräften auf der Grundlage ihrer Persönlichkeit, Erfahrungen, Vorlieben und Position im Unternehmen eine tiefe Resonanz finden. Kurz gesagt, Personalisierung ist das Herzstück, um Entwicklung zu einer Arbeitsweise zu machen.
Designprinzip Nr. 3: Immersivität
Schnelles Pop-Quiz: Ist immersives Lernen dasselbe wie virtuelle Realität?
Das ist die Frage Nummer eins, die wir hören, wenn wir über immersives Lernen sprechen. Virtual Reality ist eine unglaublich leistungsfähige Art des immersiven Lernens. Aber es gibt noch andere Möglichkeiten, eine immersive Lernerfahrung zu bieten.
Immersives Lernen ist Learning by Doing. Die Lernenden werden zu aktiven Teilnehmern des Lernprozesses, indem sie sich direkt mit Situationen und Herausforderungen auseinandersetzen, mit denen sie sich identifizieren können.
Während der pädagogische Wert eines immersiven Lernprogramms stark ist, trägt es auch zu einem Lernen bei, das absorbierend und befriedigend ist. Dies ist wichtig in einer Welt, in der Führungskräfte ständig einer ganzen Reihe von ansprechenden Erfahrungen außerhalb des formalisierten Lernens ausgesetzt sind.
Neue Technologien wie Virtual Reality können wichtige Werkzeuge sein. Da wir mit führenden Anbietern von VR-Erlebnissen zusammengearbeitet haben, haben wir festgestellt, dass sie nützlich sind, um unglaublich effektive, empathische Erlebnisse zu schaffen. VR bietet auch eine großartige Möglichkeit, unbefangen Führungsqualitäten in einem sicheren Raum realistisch zu üben. Und Führungskräfte lieben es.
Traditionellere Simulationen (manchmal in Assessment-Centern zu finden) können ebenfalls tiefgreifende Erfahrungen bieten. Diese „Day in the Life“-Gelegenheiten ermöglichen es Führungskräften, ihre Fähigkeiten in einem realistischen Szenario zu demonstrieren, jedoch ohne die Konsequenzen des realen Lebens.
Gleichzeitig legen Führungskräfte auch großen Wert auf den traditionelleren Ansatz des Echtzeit-Übens von Führungsqualitäten wie Coaching oder Delegieren mit einem Kollegen. Das Lernen mit und von anderen befriedigt das starke Bedürfnis nach Verbundenheit, das wir alle haben.
Wenn es um immersive Erlebnisse geht, geht es nicht nur darum, eine bestimmte Technologie oder einen singulären Ansatz zu verwenden. Wichtig ist, dass Führungskräfte die Möglichkeit haben, einen Schritt zurückzutreten und sich voll und ganz auf die Entwicklung der Fähigkeiten zu konzentrieren, die sie zu besseren Führungskräften machen.
Designprinzip Nr. 4: Menschlichkeit
Dieses Instruktionsdesignprinzip mag das offensichtlichste sein, und doch wird es oft übersehen. Im allgemeinen Eifer, Führungskräften zu helfen, besser zu werden, vergisst man leicht, dass es sich um Menschen handelt, die mit Menschen zu tun haben. Viele der Herausforderungen, die Führungskräfte bewältigen müssen, rufen eine intellektuelle oder emotionale Reaktion hervor – oder beides.
Führungskräfte bringen ihren Kopf und ihr Herz in ihre Arbeit, in ihre Rolle und in jede Interaktion ein. Jeder hat eigene Stärken und Schwächen, die es zu bewältigen gilt. Und sie tun ihr Bestes, um mit den erwarteten und unerwarteten Herausforderungen und Chancen umzugehen, die jeden Tag füllen.
Aus diesem Grund muss Führungskräfteentwicklung auf menschlicher Ebene anknüpfen. Bei DDI erreichen wir dies auf verschiedene Weise in unserem Lerndesign:
- Das Herz ansprechen. Bewerten Sie Lerninhalte dahingehend, wie und wo sie bei den Lernenden Emotionen auslösen. Dies kann durch Videos, offene Diskussionen, reale Beispiele oder andere Methoden geschehen, um Führungskräfte in eine sichere Lernumgebung einzubinden.
- Frustrationen anzapfen. Es ist üblich, dass Führungskräfte auf Probleme stoßen, wenn sie versuchen, neue Fähigkeiten anzuwenden. Es ist wichtig, Herausforderungen aufzuzeigen und darüber zu sprechen, was die Anwendung dieser Fähigkeiten erschwert hat.
- Storytelling einsetzen. Die Moderatoren sollten Beispiele aus ihren eigenen Erfahrungen teilen, um Punkte zu veranschaulichen und die Lernenden zu ermutigen, dasselbe zu tun. Sie können Punkte mit Szenarien und starken Geschichten zum Leben erwecken.
Designprinzip Nr. 5: Vertrauenswürdigkeit
Das letzte Instruktionsdesign-Prinzip ist eines, das in einer suchmaschinengesteuerten Welt immer wichtiger wird: Trusted Content.
Wenn Sie eine Frage zu etwas haben, was ist Ihre erste Reaktion? Gehen Sie direkt ins Internet? Es ist schnell und bequem, oder? In nur wenigen Sekunden können Sie sich durch Artikel, Bilder, Videos und mehr klicken, die wahrscheinlich Ihre Frage beantworten können.
Aber woher wissen Sie, welche Inhalte glaubwürdig sind? Was wissen Sie über das Fachwissen der Person, die sie erstellt hat? Woher wissen Sie, dass die Antwort, die Sie erhalten, korrekt ist? Oder dass der empfohlene Ansatz zu Ihnen passt?
Sie können nicht mit dem Internet konkurrieren oder Führungskräfte daran hindern, nach Lösungen zu suchen. Es ist jedoch wichtig, dass Führungskräfte eine formale Entwicklung erhalten, die auf einem wissenschaftlichen, datengesteuerten Ansatz basiert. Sie müssen auch wissen, dass die von Ihnen angebotene Entwicklung ihnen helfen wird, Fähigkeiten aufzubauen und eine bessere Führungskraft zu werden. Es sollte mehr sein als nur ein paar schnelle Tipps, die Ihnen bei dem jeweiligen Problem helfen.
Noch besser – was wäre, wenn sie in Echtzeit in Ihrem Unternehmen nach den Lösungen suchen könnten, die sie benötigen, wenn sie ein Echtzeitproblem haben? Was wäre, wenn sie Lösungen finden könnten, die auf Ihre Unternehmensvision und ihre Bedürfnisse abgestimmt sind? Das ist es, was wir anstreben, wenn wir darüber nachdenken, Führungskräfte im Moment abzuholen.
Anwenden von Prinzipien des Instruktionsdesigns
Möglicherweise entspricht nicht jedes Lernelement in Ihrem Programm allen fünf Prinzipien des Instruktionsdesigns. Und das ist in Ordnung. Einige entsprechen vielleicht zwei oder drei, während andere alle fünf erfüllen.
Das Wichtigste ist, dass Sie sich darüber im Klaren sind, was Ihre Prinzipien für das Instruktionsdesign sind und wie jedes Element Ihres Programms diese erfüllt. Wenn Teile Ihres Programms nicht mehr den Grundsätzen des Instruktionsdesigns entsprechen, sollten Sie sich fragen, ob sie Ihre Strategie und Ihre Ziele wirklich unterstützen.
