„Nimmt mein Chef auch an diesem Programm teil?“
Laut unseren Untersuchungen gibt eine von vier Führungskräften an, dass ihr Vorgesetzter sie nicht effektiv coacht, um sich zu einer besseren Führungskraft zu entwickeln. Es ist klar, dass es vielen Führungskräften an Unterstützung bei ihrer Entwicklung mangelt. Aber warum ist die Unterstützung durch Führungskräfte so wichtig?
Während viele Faktoren zum Erfolg Ihres Leadership-Programms beitragen, zeigen unsere Untersuchungen, dass die Einbeziehung von Managern zur Unterstützung und Stärkung der Anwendung neuer Fähigkeiten der größte Hebel ist, den Sie betätigen können, um den Erfolg des Programms zu steigern.
Viele Unternehmen tun sich schwer damit, die Unterstützung von Managern zu erhalten, weil sie davon ausgehen, dass diese bereits über das nötige Rüstzeug verfügen, um ein gutes Vorbild zu sein. Aber das ist nicht immer der Fall. Tatsächlich beherrschen viele Führungskräfte auf höherer Ebene trotz ihrer Rolle auf höherer Ebene immer noch nicht die wichtigsten Führungskompetenzen.
Die gute Nachricht ist, dass es einfache, umsetzbare Schritte gibt, die jede Führungskraft unternehmen kann, um die Entwicklung von Führungskräften zu unterstützen. Und vergessen wir nicht, dass Manager auch Führungskräfte sind – und sie brauchen genauso viel Unterstützung wie Führungskräfte, die aktiv in Ihrem Entwicklungsprogramm trainieren.
Was sind die Hindernisse bei der Unterstützung von Führungskräften?
Sind Ihre Führungskräfte die größten Verfechter der Führungskräfteentwicklung? Oder ist die Entwicklung ein weiterer Punkt auf ihrer nicht enden wollenden To-Do-Liste? Wenn sie nur lauwarm daran interessiert sind, kann dies an einigen häufigen Herausforderungen liegen:
- Manager fühlen sind widerstrebend oder zögerlich, weil sie nicht glauben, dass ihre direkten Untergebenen Entwicklung benötigen.
- Manager denken, dass das Leadership-Programm nett ist, aber nicht entscheidend für Verbesserungen.
- Manager sind der Meinung, dass das Programm nicht mit den Geschäftsanforderungen und -zielen in Zusammenhang steht.
- Manager denken, dass die Entwicklung von Führungskräften in der Verantwortung der Personalabteilung liegt und nichts mit ihnen zu tun hat.
- Manager sind der Meinung, dass Schulungen nicht zur Kultur ihres Unternehmens passen.
- Leitende Führungskräfte erwarten von Führungskräften, dass sie ihre neuen Fähigkeiten anwenden, versäumen es jedoch, diese Fähigkeiten selbst zu modellieren.
- Widersprüchliche Prioritäten halten Führungskräfte davon ab, an Managerübersichts- oder Vorbereitungssitzungen teilzunehmen.
Wie können Führungskräfte die Entwicklung unterstützen?
Die Rolle eines Managers bei der Stärkung und Unterstützung der Führungskräfteentwicklung ist von unschätzbarem Wert. Ihre Taten, nicht nur ihre Worte, können einen erheblichen Einfluss darauf haben, wie erfolgreich und konsequent Führungskräfte ihre neu erlernten Fähigkeiten an den Arbeitsplatz übertragen. Manager können Ihrem Unternehmen helfen, einen Return on Investment in Schulungen zu erzielen, wenn sie Führungskräfte begeistern, engagieren und zum Wachstum ermutigen.
Das folgende Modell veranschaulicht drei Maßnahmen, die eine Führungskraft ergreifen kann, um andere Führungskräfte vor, während und nach ihrem Führungskräftetraining zu stärken und zu unterstützen.
Diese drei Maßnahmen unterstreichen, dass die Entwicklung von Führungskräften kein einzelnes Ereignis ist, sondern vielmehr eine Reise in Richtung Transformation und Wachstum.
Welche Art von Manager-Unterstützung wird benötigt?
Hier sind einige Handlungsschritte und praktische Tipps für Manager, um die Führungskräfte in ihren Teams zu unterstützen:
Vorbildliches Engagement
Manager sollten so früh wie möglich mit Führungskräften in Kontakt treten, um ihr Engagement und ihre Unterstützung zu demonstrieren. Sie können den Wert der Entwicklung von Führungskräften hervorheben, indem sie persönliche Beispiele dafür geben, wie sie in ihrer Karriere von ähnlichen Lern- und Wachstumsmöglichkeiten profitiert haben.
Schenken Sie Raum und Zeit
Manager sollten von Führungskräften verlangen –und nicht nur ermutigen – sich vom Arbeitsalltag zu trennen, wenn sie sich mit irgendeiner Art von Führungskräfteentwicklung beschäftigen, einschließlich digitalem und selbstgesteuertem Lernen. Das bedeutet auch, dass Manager es vermeiden sollten, nicht dringende Nachrichten zu senden oder Arbeitsanfragen zu beantworten, die ablenken oder stören können. Mit der Unterstützung des Managements können Führungskräfte die Entwicklung als Arbeitsweise und Priorität während der normalen Arbeitszeit annehmen.
Personalisieren Sie einen fokussierten Entwicklungsplan
Manager können das Lernen relevanter gestalten, indem sie das Leadership-Programm mit spezifischen Problemen verknüpfen, die Führungskräfte lösen müssen. Führungskräfte fühlen sich vielleicht überfordert, weil sie zu viele Aufgaben zu erledigen haben und nicht wissen, wo sie anfangen sollen. Manager können ihnen dabei helfen, zu bestimmen, was zuerst angegangen werden soll.
Manager können den Führungskräften auch helfen zu verstehen, was gleichzeitig angegangen werden kann und welche Lücken in der Entwicklung es nicht wert sind, sich Sorgen zu machen. Mit anderen Worten, Manager können dazu beitragen, einen fokussierten Entwicklungsplan zu erstellen, der die Führungsqualitäten anspricht, die für den Erfolg erforderlich sind. Leider zeigen Untersuchungen, dass 40 % der Führungskräfte keinen schriftlichen, aktuellen Entwicklungsplan haben.
Bauen Sie die Verpflichtung auf, Fähigkeiten anzuwenden
Ohne die Verpflichtung, die Lektionen anzuwenden, können Lernerfahrungen verloren gehen. Niemand ist besser in der Lage, Lernende zur Rechenschaft zu ziehen, als ihre direkten Vorgesetzten. Führungskräfte können betonen, wie wichtig es ist, neue Führungsqualitäten sofort zu üben und in den Arbeitsalltag zu integrieren. Sie können auch Möglichkeiten zu Umsetzung anbieten, wie z. B. neue Aufgaben, Entwicklungsaufgaben innerhalb der eigenen Rolle und funktionsübergreifende Projekte.
Feiern Sie kleine (und große) Erfolge
Verbale oder virtuelle Anerkennung kann viel bewirken. Manager können das Ausprobieren neuer Fähigkeiten oder das Anpassen von Verhaltensweisen erkennen und belohnen, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Es ist eine Möglichkeit, kontinuierliches Lernen und Entwicklung unter Führungskräften zu fördern.
Regelmäßiges Feedback
Zu oft ist das Feedback von Vorgesetzten selten, inkonsistent und unzureichend. Regelmäßiges, zeitnahes Feedback und gezieltes Coaching können Unterstützung und Verstärkung bieten. Führungskräfte können einen gesunden Dialog initiieren, insbesondere wenn sie Lücken und Verbesserungsmöglichkeiten erkennen. Es gibt einfache Fragen, die Manager stellen können, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass Führungskräfte das Gelernte am Arbeitsplatz anwenden:
- Was haben Sie gelernt?
- Wie werden Sie es anwenden?
- Wie kann ich Sie unterstützen?
Welche Unterstützung brauchen Führungskräfte?
Als Führungskräfte spüren sie selbst den Druck der ständigen Änderungen im globalen Geschäftsumfeld. Deshalb ist es wichtig, Manager genauso zu unterstützen, wie sie ihre Führungskräfte unterstützen. Während einige Manager über angeborene Fähigkeiten verfügen, die Entwicklung zu unterstützen und zu verstärken, benötigen andere möglicherweise ein wenig Hilfe. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie Managern den Support bieten können, den sie benötigen.
Motivation und klare Erwartungen
Zu oft sind sich Manager der entscheidenden Rolle, die sie spielen, nicht bewusst, daher müssen Sie sie aufklären und motivieren. Teilen Sie Daten wie diese, um ihr Bewusstsein zu schärfen: Führungskräfte bestätigten, dass die drei Faktoren, die die Anwendung neuer Fähigkeiten vorantreiben, berufliche Relevanz, persönliche Motivation und Unterstützung durch Vorgesetzte sind.
Die Motivation sollte von oben kommen. Ihr Executive Sponsor kann die Erwartungen an die Entwicklung von Führungskräften für die Manager der Lernenden erläutern. Executive Sponsors können auch mit der Personalabteilung oder L&D zusammenarbeiten, um Metriken zu identifizieren, die sicherstellen, dass dies geschieht. Sie können wählen, ob Sie dies in den Programm-Kickoff aufnehmen oder eine zusätzliche Sitzung nur für Manager veranstalten möchten.
Die richtigen Fähigkeiten und Werkzeuge
Die meisten Manager haben keine Zeit, das gleiche Leadership-Programm wie ihre direkten Untergebenen zu absolvieren, nur um zu verstehen, was Führungskräfte lernen. Bei DDI tun wir dies, indem wir einige einfache Ressourcen zur Verfügung stellen, wie z. B. einen Managerleitfaden mit einem Überblick über Lernziele, Kernkonzepte und wichtige Lernwerkzeuge. Aber das ist noch nicht alles.
Ein kurzer, synchroner Kurs, in dem Forschungsergebnisse über die Bedeutung der Rolle des Managers vorgestellt werden, kann das Selbstvertrauen und das Leistungsvermögen von Managern stärken. Ausgestattet mit Erkenntnissen und Informationen sind Manager besser gerüstet, um ihre Mitarbeiter zu unterstützen. Sie werden auch besser in der Lage sein, ihre Mitarbeiter für die Anwendung des Gelernten zur Rechenschaft zu ziehen.
Führungskräfte machen einen großen Unterschied
Es ist wichtig, dass Manager geduldig bleiben und Geduld fördern, insbesondere wenn Führungskräfte nach anfänglichen Fortschritten in alte Gewohnheiten zurückfallen.
Oft dauern Verhaltensänderungen länger als erwartet. Aber mit Geduld und Ausdauer kann die Unterstützung, die Manager bieten, wirklich etwas bewirken.
