Wie Führung die Unternehmenskultur beeinflusst

Letzten Monat leitete ich einen Kurs zur Entwicklung von Führungskräften, als mir eine provokante Frage gestellt wurde: "Warum sollte ich mich um die Organisations- und Führungskultur kümmern?"

Bevor ich geantwortet habe, habe ich darüber nachgedacht, wie die Führungskultur die Organisationskultur eines Unternehmens maßgeblich prägt. Die Art und Weise, wie sich Führungskräfte verhalten, kommunizieren und Entscheidungen treffen, wirkt sich direkt auf die Werte, Überzeugungen und Normen aus, die die Kultur innerhalb eines Unternehmens definieren. Eine starke Unternehmenskultur beginnt mit effektiver Führung. Führungskräfte, die die Bedeutung der Unternehmenskultur verstehen, können ein Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wertgeschätzt, befähigt und inspiriert fühlen.

In diesem Blog werde ich den Zusammenhang zwischen Organisations- und Führungskultur untersuchen. Außerdem gehe ich auf die Möglichkeiten ein, eine gesunde Führungskultur aufzubauen. 

Was ist Organisationskultur?

Die Unternehmenskultur sind die gemeinsamen Werte, Einstellungen, Überzeugungen, Ziele und Normen, die gemeinsam vorschreiben, wie man sich am Arbeitsplatz zu verhalten hat. Es geht darum, wie sich Mitarbeiter einfügen, Beziehungen aufbauen und Agenden voranbringen. Sie beeinflusst den Erfolg des Unternehmens bei der Rekrutierung, das Engagement und die Bindung sowie die Leistung. Es ist auch die Gesamtantwort auf die Frage, "wie die Dinge hier gemacht werden".

Tony Hsieh, ehemaliger CEO von Zappos, sagt: "Die Kultur eines Unternehmens und die Marke eines Unternehmens sind eigentlich nur zwei Seiten derselben Medaille. Was im Büro passiert, kommt auch beim Kunden an."

Auch wenn Sie die Kultur als unternehmensintern betrachten, ist sie in Wirklichkeit bei jeder Kundeninteraktion zu sehen. Einstellungen und Verhaltensweisen prägen das externe Kundenerlebnis und möglicherweise sogar Ihre Marke.

Daher verändert sich die Unternehmenskultur ständig – sowohl als Reaktion auf das, was im Unternehmen passiert, als auch auf das, was in der Welt passiert. Und Führungskräfte sind wichtige Einflussfaktoren bei der Gestaltung und Weiterentwicklung der Kultur, um die Bedürfnisse des Unternehmens und des Kunden zu erfüllen. 

Die Unternehmenskultur ist die Gesamtantwort darauf, wie die Dinge hier erledigt werden.

Was ist Führungskultur?

Führungskultur bezieht sich auf gemeinsame Überzeugungen und Praktiken, die prägen, wie Führungskräfte in einer Organisation handeln und gesehen werden. Es umfasst die Verhaltensweisen und Einstellungen, die von Führungskräften erwartet werden, und die Standards, die ihre Entscheidungen und Interaktionen leiten.

Eine starke Führungskultur legt Wert auf Transparenz, Verantwortlichkeit und Inklusivität. Diese Kultur konzentriert sich auch darauf, wie Führungskräfte ihre Fähigkeiten erweitern, Mitarbeiter betreuen und das Unternehmen zu seinen Zielen führen.

Wie beeinflusst Führung die Unternehmenskultur?

Mitarbeiter berichten oft von unterschiedlichen Erfahrungen mit der Unternehmenskultur, abhängig von ihrer direkten Führungskraft.

Zum Beispiel habe ich kürzlich zwei Teams aus einer Organisation beobachtet. Beide Teams hatten den gleichen Zweck, die gleichen Ziele, die gleiche Struktur und die gleichen organisatorischen Werte. Aber die Arbeitsplatzkultur in jedem Team war sehr unterschiedlich.

Die Mitglieder eines Teams waren engagiert bei der Arbeit und unterstützten sich gegenseitig emotional. Diese gesunde Arbeitsplatzkultur ist zum Teil auf die Führungskraft zurückzuführen, die sich mit jedem Teammitglied individuell verbindet und sich um das Wohlergehen des gesamten Teams kümmert.

Das andere Team befand sich regelmäßig in Konflikten und hatte nicht die gleiche Kameradschaft, Verbundenheit oder Unterstützung. Der Leiter dieses Teams ignorierte Konflikte zwischen Teammitgliedern, wodurch Konflikte verweilten und die Dynamik des gesamten Teams darunter litt.

Zwei Teams in derselben Organisation mit sehr unterschiedlichen Arbeitsplatzkulturen. Was war also der Unterschied? Der Anführer machte den Unterschied.

Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle , wenn es darum geht, Verhaltensstandards festzulegen und zu demonstrieren und Feedback und Coaching zur Unterstützung von Teammitgliedern bereitzustellen .

Aber die Gestaltung der Kultur liegt nicht allein in der Verantwortung der Führungskräfte an vorderster Front. Führungskräfte geben den Ton an und identifizieren Werte und Verhaltensweisen, die Erfolg ermöglichen und die Leistung steigern. Diese Werte und Verhaltensweisen sind eine entscheidende Grundlage für die Schaffung der gewünschten Kultur. Führungskräfte im gesamten Unternehmen müssen dies unter Beweis stellen, um das Fundament zu schaffen und die Unternehmenskultur langfristig stark zu halten. Und wenn Unternehmen ihre Führungskräfte weiterentwickeln und eine kohärente Führungskultur schaffen, die sich über das gesamte Unternehmen erstreckt, erzielen sie zunehmend bessere finanzielle Renditen.

5 Strategien zum Aufbau einer gesunden Führungskultur

In unserem 2023 Global Leadership Forecast (GLF) haben wir fünf Schlüsselstrategien identifiziert, die HR umsetzen kann, um eine gesunde und qualitativ hochwertige Führungskultur zu fördern.

1. Entwicklung von Führungskräften in kritischen Fähigkeiten

Laut unserer Studie gibt es fünf Top-Fähigkeiten, die Führungskräfte entwickeln wollen, um für kommende Herausforderungen gerüstet zu sein:

• Identifizierung und Entwicklung zukünftiger Talente
• Strategisches Denken
• Erfolgreiche Veränderungen managen
• Priorisierung der Entscheidungsfindung
• Andere beeinflussen

Führungskräfte mit diesen Fähigkeiten können ihren Unternehmen helfen, herausfordernde Situationen zu meistern. Darüber hinaus zeigt die Studie auch, dass Unternehmen, die diese Fähigkeiten bei ihren Führungskräften entwickeln, mit 1,4-mal höherer Wahrscheinlichkeit als bester Arbeitgeber genannt werden.

2. Anwendung von Talentpraktiken, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen

Unternehmen, die menschenorientierte Talentpraktiken anwenden, konzentrieren sich auf das Wachstum ihrer Mitarbeiter. Sie schaffen ein unterstützendes Umfeld, das das Lernen, den Aufbau von Fähigkeiten und den beruflichen Aufstieg fördert. Diese Unternehmen bieten personalisierte Karrierepläne, Mentoring-Programme, regelmäßiges Feedback, teamübergreifende Zusammenarbeit, anspruchsvolle Aufgaben und zahlreiche Schulungsmöglichkeiten. Und Führungskräfte sind mit den Fähigkeiten und der Denkweise vorbereitet, um diese wachstumsorientierte Kultur zu unterstützen und die Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern.

3. Implementierung eines gemeinsamen Führungsmodells

Um eine konsistente Führungssprache zu schaffen, helfen Sie allen Ihren Führungskräften, die grundlegenden Fähigkeiten zu entwickeln, um effektiv zu sein. Basierend auf jahrzehntelanger Forschung hat DDI immer wieder festgestellt, dass diese Kernkompetenzen für erfolgreiche Führungskräfte auf allen Ebenen entscheidend sind:

• Emotionale Intelligenz
• Coaching und Entwicklung anderer
• Überzeugende Kommunikation
• Entscheidungsfindung
• Delegation und Befähigung
• Ausführung
• Erleichterung des Wandels

Führungskräfte können diese Fähigkeiten erlernen und üben und neue Verhaltensweisen entwickeln, die die Kultur eines Teams prägen können. Wenn dieses Verhalten verstärkt und über mehrere Teams hinweg repliziert wird, haben Sie eine konsistente Führungskultur geschaffen.

4. Entwicklung in der gesamten Führungspipeline anbieten

Es ist verlockend, die Entwicklung auf Führungskräfte zu konzentrieren, die sie zum ersten Mal haben und sie am dringendsten zu brauchen scheinen. Aber eine starke Führungskräfteentwicklung erstreckt sich über alle Ebenen. Die Entwicklung sollte auf die Bedürfnisse der einzelnen Führungsebenen zugeschnitten sein. Während beispielsweise alle Führungskräfte Coaching-Fähigkeiten benötigen, sollten die Coaching-Stile für Frontline-, Mid-Level- und aufstrebende Führungskräfte variieren. Und während Führungskräfte lernen sollten, wie sie ihre direkt unterstellten Mitarbeiter coachen können, müssen aufstrebende Führungskräfte zuerst lernen, ihre Kollegen zu coachen.

Personalisierte Entwicklung auf Führungsebene ist der Schlüssel, aber auch die Vermeidung von einmaligen Lernveranstaltungen. Die qualitativ hochwertige Entwicklung ist kontinuierlich.

5. Förderung von innen heraus

Laut unserer GLF-Studie sind intern eingestellte Führungskräfte in 65 % der Fälle erfolgreich, verglichen mit 52 % der externen Einstellungen. Mit anderen Worten: Die Wahrscheinlichkeit, dass die Einstellung von innen heraus erfolgreich ist, ist um 25 % höher als die von außen.

Über den individuellen Erfolg hinaus gibt es auch einen kumulativen Effekt, wenn sich Unternehmen auf interne Führungsförderungen konzentrieren. Insbesondere wenn die Erfolgsquoten bei internen Einstellungen hoch sind, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen insgesamt eine hohe Führungsqualität aufweisen, 4,7-mal höher.

Wenn Unternehmen diese Strategien erfolgreich umsetzen, ist ihre Führungsqualität um 42 % höher als die ihrer Mitbewerber. Außerdem ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie von Führungskräften als bester Arbeitgeber eingestuft werden, 3,4-mal höher.

Was sind die häufigsten Fehler, die es in einer Führungskultur zu vermeiden gilt?

Kultur aufzubauen oder zu verändern ist eine schwierige Arbeit. Es verlangt von Führungskräften, dass sie mit ihrem Verhalten die erklärten Werte einer Organisation nachahmen und Teammitglieder coachen, dasselbe zu tun. Lippenbekenntnisse reichen nicht aus.

Hier sind vier der häufigsten Fehler, die ich bei Unternehmen gesehen habe, wenn sie versuchen, eine effektive Kultur aufzubauen.

1. Priorisierung des Managements gegenüber der Führung.

Wenn Führungskräfte dem Management Vorrang vor der Führung einräumen, können sie unverbunden und unerreichbar werden.

Die GLF-Studie von DDI ergab, dass Führungskräfte mehr Zeit für Managementaufgaben aufwenden, als ihnen lieb ist, und weniger Zeit mit der Interaktion mit ihren Teams verbringen. Laut der Studie wollen Führungskräfte jeden Tag 1,5-mal mehr Stunden mit der Interaktion mit ihrem Team verbringen.

Wenn Führungskräfte die Interaktion mit Teammitgliedern priorisieren, haben sie mehr Möglichkeiten, die Entwicklung zu unterstützen, Erfolge zu feiern, bei schwierigen Problemen zusammenzuarbeiten, effektiv zu delegieren und vieles mehr. All diese Aktivitäten unterstützen gemeinsame kulturelle Werte wie Ausrichtung, Wertschätzung, Vertrauen und Teamarbeit.

2. Die Werte und Ziele der Organisation aus den Augen verlieren.

Führungskräfte und Mitarbeiter sind oft sehr beschäftigt. Sie können so sehr in die täglichen Aufgaben vertieft sein, dass sie das große Ganze aus den Augen verlieren. Wenn dies geschieht, kann die Kultur des Unternehmens vom Zweck und der Vision des Unternehmens abweichen.

Organisationen mit einer starken Kultur schaffen ein Umfeld, in dem Werte vom ersten Tag an allgegenwärtig sind. Führungskräfte und Mitarbeiter werden während des Einstellungsprozesses auf ihre kulturelle Eignung hin bewertet und die Unternehmenskultur wird während der Orientierung eingeführt. Jahres- oder Quartalsziele auf Einzel- oder Teamebene können sogar mit den Werten und Verhaltensweisen in Einklang gebracht werden, die erforderlich sind, um sie zu erreichen. Ein kontinuierliches Programm zur Entwicklung von Führungskräften kann Führungskräften an vorderster Front und auf mittlerer Ebene helfen, ihre Fähigkeiten in Bereichen zu erweitern, die ihnen helfen können, eine gesunde Team-, Organisations- und Führungskultur zu fördern.

3. Zulassen, dass negative oder ineffektive Verhaltensweisen fortbestehen.

Der australische Armeechef Generalleutnant David Morrison ist bekannt für sein Eintreten für die Gleichstellung der Geschlechter und seine Führungsrolle beim Aufbau einer gerechten Militärkultur. Im Zuge einer Untersuchung, die frauenfeindliches Verhalten von Soldaten und Offizieren aufdeckte, wurde seine dreiminütige Ansprache an seine Belegschaft häufig angesehen und mit dem spezifischen Satz zitiert: "Der Standard, an dem du vorbeigehst, ist der Standard, den du akzeptierst." 

In seiner Rede forderte er "... Wir alle, aber vor allem... diejenigen, die eine Führungsrolle innehaben", um inakzeptable Praktiken nicht unwidersprochen zu lassen. Seine eindringliche Botschaft gilt auch für Führungskräfte außerhalb des Militärdienstes.

Es ist wichtig, klare Verhaltensstandards festzulegen und zu kommunizieren, und wenn Teammitglieder diesen Standards nicht gerecht werden, sprechen Sie klar und direkt über das falsch ausgerichtete Verhalten. Die Quintessenz? Klarheit, Feedback und Coaching sind erforderlich, um Ihre Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten und aufrechtzuerhalten. Wegzuschauen, wenn Verhaltensweisen gegen Unternehmenswerte verstoßen, ist der erste Schritt, um diese Werte erodieren zu lassen.

4. Unbeabsichtigte Verschiebung der Arbeitsplatzkultur aufgrund sich ändernder Arbeitsmodelle.

Während die Nachfrage der Mitarbeiter nach mehr Flexibilität zu einem Anstieg hybrider Arbeitsmodelle geführt hat, ergab eine 2023 GLF-Studie , dass nur 27 % der Führungskräfte effektiv virtuell führen können. Führungskräfte, die sich schlecht gerüstet fühlen, um virtuell zu führen, sind möglicherweise nicht in der Lage, eine unterstützende hybride Arbeitsplatzkultur zu schaffen, in der die Mitarbeiter wachsen und Burnout am Arbeitsplatz vermeiden können.

Welche Verhaltensweisen sind für Führungskräfte notwendig, um eine erfolgreiche hybride Arbeitskultur zu schaffen? Unsere Untersuchungen haben ergeben, dass sich diese vier Führungsverhaltensweisen durchweg dadurch auszeichnen, dass sie zu einem höheren Maß an Engagement führen:

• Pflegt das Vertrauen der Mitarbeiter.
• Das Ermutigen von anderen, alte Vorgehensweisen in Frage zu stellen.
• Hört zu und reagiert mit Empathie (Verständnis für die Emotionen anderer).
• Teammitgliedern die Möglichkeit geben, Sichtbarkeit zu erlangen.

Stephanie Fergusson ist Managing Consultant bei DDI Australia. Wenn sie nicht gerade damit beschäftigt ist, Kundenprojekte zu leiten, findet man sie höchstwahrscheinlich an der Seitenlinie des Fußballs, Netzballs oder Basketballs, wo sie ihre Kinder im Teenageralter bei den von ihnen gewählten Sportarten unterstützt.