GLOBALE FÜHRUNGSPROGNOSE
IN ZAHLEN
Schlüsselfaktoren für die Bindung von Talenten mit hohem Potenzial
Die Bindung von Top-Talenten ist in einer schlanken Wirtschaft von entscheidender Bedeutung
Im Zuge der Pandemie und der Great Resignation haben Unternehmen Talente mit hohem Potenzial verloren. Da die Wirtschaftsprognosen auf die Möglichkeit eines Abschwungs oder einer Rezession hindeuten, hoffen die Wirtschaftsführer möglicherweise, dass die Fluktuation zurückgehen wird. Ungewöhnlich ist jedoch, dass der Arbeitsmarkt nach wie vor sehr angespannt ist, insbesondere für Top-Talente. Die Unternehmen müssen hart daran arbeiten, diese wichtigen Akteure an sich zu binden, zumal sich die CEOs große Sorgen um ihre nächste Führungsgeneration machen.
High-Potential-Führungskräfte sind sich bewusst, dass ihre Fähigkeiten gefragt sind und sind daran interessiert, neue Erfahrungen zu sammeln.
Von den Mitarbeitern mit hohem Potenzial innerhalb der ersten drei Jahre ihrer Betriebszugehörigkeit gaben nur 12 % an, dass sie beabsichtigen, ihr Unternehmen innerhalb eines Jahres zu verlassen. Im Gegensatz dazu ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter mit hohem Potenzial, die drei Jahre oder länger im Unternehmen beschäftigt sind, das Unternehmen verlassen, um 25% höher. Drei Jahre scheinen der kritische Punkt zu sein, an dem diese wertvollen Führungspersönlichkeiten anfangen, Interesse an einer Veränderung zu zeigen.
Führungskräfte mit hohem Potenzial haben auch hohe Ansprüche an die Art von Führungskräften, für die sie arbeiten möchten: 32 % geben an, dass sie ineffektive Führung nicht tolerieren würden.
High-Potentials im Bereich Führung haben auch hohe Ansprüche an die Art von Führungskräften, für die sie arbeiten möchten. 32 % gaben an, dass sie ineffektive Führung nicht tolerieren würden, verglichen mit 12 % der Führungskräfte, die keine High-Potentials sind. Wenn ihre Manager über eine hohe Effektivität in zwischenmenschlichen Beziehungen verfügen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass High-Potentials ihr Unternehmen innerhalb eines Jahres verlassen wollen, 3.3 mal geringer.
Neben den zwischenmenschlichen Fähigkeiten ihrer Führungskräfte machen drei Schlüsselfaktoren den größten Unterschied in der Bleibeabsicht von Mitarbeitern mit hohem Potenzial:
- Chancen für Wachstum und Entwicklung.
- Klare und realistische Leistungserwartungen.
- Führungskräfte, die effektive Coaches sind.
Daten zum Thema
3 Jahre ist der kritische Wendepunkt, an dem wertvolle Führungskräfte überlegen, ob sie ihre nächste Chance intern oder extern suchen sollten.
WORAUF SIE SICH KONZENTRIEREN SOLLTEN
Bieten Sie tiefergehende Erfahrungen für High-Potentials im Bereich Führung
Der wichtigste Faktor, der Einfluss darauf hat, ob High-Potentials in ihrem Unternehmen bleiben und wachsen, sind die Möglichkeiten zur Entwicklung. Es gibt drei Entwicklungserfahrungen, die Führungskräfte mit hohem Potenzial bevorzugen:
- 85 % wünschen sich Coaching – von internen und externen Coaches –, um sich als Führungskraft weiterzuentwickeln.
- 71 % wünschen sich ein von einem Ausbilder geleitetes Training, um ihre Führungsqualitäten zu stärken.
- 56 % möchten Assessments nutzen, um Stärken und verbesserungswürdige Bereiche aufzudecken.
High-Potential-Führungskräfte suchten in den ersten drei Jahren signifikant häufiger nach jeder dieser Entwicklungsmöglichkeiten als ihre Kollegen. Diejenigen, die von ihrer Führungskraft ein gutes Coaching erhielten, gaben zudem 2.3-mal häufiger an, dass sie sich mehr Coaching von ihrer Führungskraft wünschten, als High Potentials, die kein gutes Coaching von ihrer Führungskraft erhielten.
Diese Wachstumserfahrungen sind sogar noch wichtiger für jüngere High-Potentials (Gen Z und Millennials unter 35), die mehr Coaching und Feedback dazu wünschen, wie sie als Führungskräfte in ihren Unternehmen wachsen können. Basierend auf den Antworten von jüngeren High Potentials ist klar, dass sich die Bereitstellung dieser Entwicklungserfahrungen auszahlt.
Fünfzig Prozent der jüngeren High-Potentials, die diese wichtigen Entwicklungserfahrungen machen, geben an, dass sie bei der Arbeit ein größeres Zielbewusstsein haben als diejenigen, die diese Erfahrungen nicht machen (35 %). Auch die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihr Unternehmen verlassen wollen, ist deutlich geringer. Nur 5 % gaben an, dass sie planen, das Unternehmen innerhalb eines Jahres zu verlassen, verglichen mit 10 % ihrer Kollegen, die noch keine Entwicklungserfahrung gesammelt hatten.
Daten zum Thema
Jüngere Mitarbeiter mit hohem Potenzial blieben mit 2,4-mal höherer Wahrscheinlichkeit in Unternehmen, die wichtige Entwicklungserfahrungen bieten.
