Je stressiger es am Arbeitsplatz wird, desto mehr riskieren Unternehmen, eine Burnout-Kultur zu schaffen. Und der "kulturelle" Teil davon ist wichtig – er betont, dass Burnout über den Einzelnen hinausgeht und sich durch den gesamten Arbeitsplatz zieht, was sich auf die Moral, das Engagement und die Mitarbeiterbindung auswirkt.
Etwa 82 % der Mitarbeiter geben an, dass sie mit Burnout konfrontiert sind, und es gibt Anzeichen dafür, dass es auch bei Führungskräften zunimmt. Laut dem Global Leadership Forecast von DDI geben 72 % der Führungskräfte an, dass sie sich am Ende des Tages oft erschöpft fühlen, ein Anstieg von 60 % in 2020. Was können Führungskräfte also tun, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu unterstützen und die Schaffung einer Burnout-Kultur zu vermeiden? Und wie können sie sich gleichzeitig schützen?
Der erste Schritt besteht darin, zu erkennen, dass Burnout nicht die maladaptive Reaktion eines Individuums auf Stress ist . Christina Maslach, eine führende Persönlichkeit in der Erforschung von Burnout, beobachtete zuerst, dass es sich um ein organisatorisches Phänomen handeln kann.
Am 2019. Mai definierte die Weltgesundheitsorganisation (WHO) Burnout neu als ein Syndrom, das sich "speziell auf Phänomene im beruflichen Kontext bezieht... resultierend aus chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich bewältigt wurde." Die WHO stellte klar, dass Burnout "nicht verwendet werden sollte, um Erfahrungen in anderen Lebensbereichen zu beschreiben".
Damit liegt ein Teil der Verantwortung für die Vermeidung von Burnout nicht nur bei den einzelnen Mitarbeitern, sondern auch bei ihren Führungskräften. Laut meinem forschungsbasierten Burnout During Organizational Change Model (B-DOC) können Führungskräfte den Stress am Arbeitsplatz auf 10 Arten verbessern. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie sie am Arbeitsplatz umsetzen können, um das Engagement und die Mitarbeiterbindung zu steigern und Burnout zu reduzieren.
1. Fördern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter, indem Sie Feedback fördern.
Es ist wichtig, dass alle Mitarbeiter die Zukunftsvision und -ausrichtung eines Unternehmens verstehen. Eine unbekannte Zukunft kann dazu führen, dass sich Mitarbeiter sehr unsicher und unsicher fühlen. Es könnte sie auch dazu bringen, sich Ergebnisse vorzustellen und vorherzusagen, die eintreten können (oder auch nicht).
Wenn dies geschieht, dominieren diese Ängste die Gedanken der Mitarbeiter über die Arbeit. Mitarbeiter können jedoch Engagement und Selbstvertrauen zurückgewinnen, wenn ihre Führungskräfte sie ermutigen, Feedback zu neuen Zielen und Strategien zu geben . Sie haben auch eher das Gefühl, dass ihre Gedanken geschätzt werden. Und sie werden eher bereit sein, sich zu verpflichten, neue Ziele zu erreichen.
2. Pflegen Sie eine Null-Toleranz-Politik bei ethischen Verstößen.
Stellen Sie zunächst sicher, dass Ihr Unternehmen über einen aktualisierten Ethikkodex verfügt. Es sollte ein dynamisches Dokument sein, das nicht nur beeinflusst, was die Mitarbeiter tun, sondern auch , wie sie es tun. Denn wenn Stress und Anforderungen zunehmen, wird es wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter unethische Abkürzungen nehmen, um Ziele zu erreichen.
Zum Beispiel kann sich Mobbing am Arbeitsplatz unter Stress verschlimmern. Sie müssen einen sicheren Raum schaffen, in dem Mitarbeiter Mobbing melden können, ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen haben zu müssen. Führungskräfte sollten dann nachfassen, indem sie unerwünschte Verhaltensweisen schnell und direkt ansprechen.
3. Etablieren Sie einen konsistenten wechselseitigen Dialog über Abteilungen und Standorte hinweg.
Ein E-Newsletter oder eine Town Hall, die von Vorträgen von Führungskräften dominiert wird, ist kein Dialog. Der Dialog ist ein bidirektionaler Kanal, bei dem der beabsichtigte Empfänger die gesendeten Nachrichten tatsächlich erhält.
Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie ihre Ideen und Bedenken äußern können, haben Führungskräfte die Kreativität und das Potenzial ihrer Mitarbeiter, Probleme zu lösen, freigesetzt. Und wenn sie mit Mitarbeitern sprechen, sollten Führungskräfte zuhören und Fragen stellen, um sicherzustellen, dass sie verstehen.
4. Geben Sie Ihren Mitarbeitern ein überschaubares Arbeitspensum und einen überschaubaren Zeitplan.
Untersuchungen haben gezeigt, dass Burnout auftritt, wenn Menschen konsequent 60 Stunden oder mehr pro Woche arbeiten. Aber ein paar einfache politische Änderungen können Wunder bewirken. Begrenzen Sie beispielsweise die Anzahl der Besprechungen in den Kalendern der Mitarbeiter. Führungskräfte können auch außerhalb der Geschäftszeiten von E-Mails oder Textnachrichten abraten – und mit gutem Beispiel vorangehen. Und bevor sie ein Projekt zuweisen, sollten sie die Zeit schätzen, die für jede Aufgabe auf der Projektliste eines Mitarbeiters benötigt wird. All diese Änderungen können bei Arbeitsüberlastung helfen.
5. Verwalten Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter mit ausgewogenen Kennzahlen, die den Kontext berücksichtigen.
Im Allgemeinen erfordert ein effektives Leistungsmanagement spezifische, erreichbare Ziele, auf die sich die Führungskraft und der Mitarbeiter einigen. Indem sie sich diese Ziele setzen, ermutigen Führungskräfte ihre Mitarbeiter, sich auszuzeichnen und den Wert starker, zielgerichteter Arbeit zu vermitteln.
Die Mitarbeiter möchten auch für ihre Beiträge anerkannt werden, und Führungskräfte sind in einer einzigartigen Position, um sicherzustellen, dass die Beiträge ihres Teams geschätzt werden , und betrachten diese Leistungen als wertvolle Leistungskennzahlen.
Auch der Kontext leistet einen wichtigen Beitrag zum Performance Management. Durch die Berücksichtigung des Kontexts rund um die Mitarbeiterleistung erhalten Führungskräfte nicht nur einen ganzheitlicheren Überblick darüber, was ihre Mitarbeiter tun, sondern auch, wie sie es tun.
6. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Ressourcen, die sie benötigen, um ihnen zum Erfolg zu verhelfen.
Die meisten Mitarbeiter wissen genau, was sie brauchen, um ihr Bestes zu geben. Dazu gehören technologische, finanzielle und personelle Ressourcen.
Eine erfolgreiche Ressource, die man in Betracht ziehen sollte, sind Peer-Learning-Gruppen, die sich hervorragend für die Schaffung von Verantwortlichkeit, Bindung und die Anwendung von Fähigkeiten eignen können, zumal Unternehmen zunehmend auf selbstgesteuertes oder digitales Lernen setzen. Peer-Learner sind auch hilfreich, wenn Mitarbeiter ähnliche Herausforderungen haben und diese gemeinsam bearbeiten können.
Um den Mitarbeitern unzählige Ressourcen zur Verfügung zu stellen, können Sie auch eine Blended-Learning-Strategie in Betracht ziehen, die eine Mischung aus persönlichem Lernen, wie traditionellem Lernen im Klassenzimmer, und Online-Erfahrungen umfasst.
7. Schaffen Sie eine ehrliche, faire und gerechte Kultur auf allen Ebenen.
Während Ihre Strategie bestimmen kann, was in Ihrem Unternehmen erledigt wird, entscheidet Ihre Unternehmenskultur, wie. Die Unternehmenskultur ist die bewusste Entscheidung, welche Verhaltensweisen, Verfahren und Erwartungen die Interaktionen innerhalb Ihres Unternehmens verbinden und leiten werden. Laut Glassdoor legen Mitarbeiter so viel Wert auf eine positive Unternehmenskultur, dass sie die Arbeitsplatzkultur über das Gehalt stellen würden.
Während alle Mitarbeiter für die Kultur eines Unternehmens unerlässlich sind, sind Führungskräfte diejenigen, die den Status quo aufrechterhalten. Ihre Worte und Taten dienen als Blaupause für die Mitarbeiter und können Verhaltensweisen wie Zusammenarbeit, Teamarbeit und Innovation fördern. Darüber hinaus ist die Unternehmenskultur eine Schlüsselkomponente, um das Engagement und die Bindung zu steigern (oder zu beeinträchtigen).
8. Üben Sie aktives Zuhören, um die Bedenken der Mitarbeiter zu erkennen, bevor sie sich auf die Zusammenarbeit im Team auswirken.
Verärgerte Mitarbeiter reden oft miteinander. Und das kann zu einer Subkultur des Widerstands und der schlechten Leistung führen.
Allerdings sind nicht alle Mitarbeiter bereit, mit ihren Führungskräften über ihre Probleme zu sprechen, auch wenn diese Probleme einen lauten Platz in der Bürorebe einnehmen können. Indem sie aktiv und mitfühlend auf Mitarbeiterbeschwerden hören, können Führungskräfte potenzielle Probleme erkennen, bevor sie die Zusammenarbeit im Team beeinträchtigen.
9. Interagieren Sie mitfühlend und verletzlich.
Empathie ist nicht nur eine Soft Skill; Es ist eine entscheidende Führungsfähigkeit , die das Engagement und die Produktivität fördert. Führungskräfte können eine Kultur schaffen, in der sich die Teammitglieder wertgeschätzt und geschätzt fühlen, indem sie echte Fürsorge und Verständnis zeigen. Transparenz und Verletzlichkeit tragen dazu bei, eine Kultur des Vertrauens aufzubauen und ein tieferes Engagement, Zusammenarbeit und Innovation zu fördern. Wenn Führungskräfte mit Empathie führen, signalisieren sie, dass sie ihre Mitarbeiter nicht nur als Arbeiter sehen – sie sehen sie als Menschen.
10. Bauen Sie Vertrauen und Autonomie auf.
Autokratie und Mikromanagement sind überholt und ineffektiv. Sie sind auch besonders schädlich und kontraproduktiv in der heutigen stressigen und unsicheren Arbeitsumgebung. Effektive Führungskräfte schaffen eine Gemeinschaft , die sich auf das Erreichen der Unternehmensziele konzentriert und gleichzeitig die einzigartigen Bedürfnisse jedes Teammitglieds berücksichtigt.
Das "schmutzige kleine Geheimnis" der Burnout-Kultur
Die Burnout-Kultur ist nach wie vor das „schmutzige kleine Geheimnis" in viel zu vielen Unternehmen. Jeder spürt es (Frauen vielleicht mehr als Männer). Aber niemand will darüber reden.
Führungskräfte befinden sich in einer schwierigen Lage. Möglicherweise fühlen sie sich selbst ausgebrannt und tragen gleichzeitig zur Burnout-Kultur bei. Oft wollen sie ihre eigenen Probleme nicht zugeben, aus Angst, verletzlich zu sein. Das führt dazu, dass auch ihre Teams ihre Gefühle nicht zugeben wollen. Und irgendwann verlassen die Mitarbeiter das Unternehmen.
Dadurch entsteht eine Burnout-Spirale. Und wenn die Fröktuation steigt, beschleunigt sich die Burnout-Kultur.
Glücklicherweise können Führungskräfte eine "neue Normalität" für sich und ihre Teams etablieren. Führungskräfte können den Kreislauf des Burnouts durchbrechen, indem sie ein Umfeld schaffen, in dem psychologische Sicherheit und Wohlbefinden im Vordergrund stehen. Dieser Wandel öffnet die Tür zu einer neuen, gesünderen Normalität, die Zusammenarbeit, Kreativität und ein gemeinsames Zielbewusstsein in den Vordergrund stellt, in der sich alle Mitarbeiter anerkannt und wertgeschätzt fühlen.
Über den Autor
Dr. Geri Puleo, SPHR, SHRM-SCP, ist Präsidentin/CEO von Change Management Solutions, Inc. Als leidenschaftliche Verfechterin der Beseitigung von Burnout am Arbeitsplatz ist sie die Gründerin des forschungsbasierten Burnout During Organizational Change Model (B-DOC) und erforscht derzeit geschlechtsspezifische Unterschiede bei Burnout.
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