Coaching ist heutzutage ein heißes Thema, und das ist angesichts des Tempos des Wandels kein Wunder. Um agil zu sein und uns schnell anzupassen, brauchen wir oft Hilfe, um die Wende zu schaffen. Deshalb werden Sie so viel über die Schaffung einer „Coaching-Kultur" hören."Unternehmen wollen ein Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiter ständig gegenseitig für optimale Leistungen coachen können. Aber es gibt viele Arten von Coaching am Arbeitsplatz, die in Betracht gezogen werden müssen, und sie sind nicht alle gleich.
Lassen Sie uns über die verschiedenen Formen des Coachings am Arbeitsplatz und ihren Wert sprechen:
1. Humanistisches Coaching
Humanistisches Coaching konzentriert sich darauf, Führungskräften zu helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Sie haben wahrscheinlich schon einmal den Begriff Selbstverwirklichung gehört und darum geht es hier. Es hängt stark von der Beziehung und dem Vertrauen zwischen Führungskräften und Coaches ab, um Erfolg für die Führungskraft zu schaffen.
Humanistisches Coaching nimmt eine therapieorientierte Perspektive ein, in der sich die zu coachende Führungskraft möglicherweise bereits mitten in einer Krise befindet und der Coach der Führungskraft hilft, Stabilität und Zuversicht zu finden. Das ist zwar großartig für die Führungskraft, hilft ihr aber nicht unbedingt, mehr für das Unternehmen zu erreichen.
2. Coaching für die Entwicklung von Erwachsenen
Das Erwachsenenentwicklungscoaching konzentriert sich auf die verschiedenen Phasen der Erwachsenenentwicklung. Der Coach muss feststellen, wo sich die Führungskraft in ihrer Entwicklung befindet, und der Führungskraft helfen, sich in Richtung eines reiferen Verständnisses von Autorität und Verantwortung sowie einer größeren Ambiguitätstoleranz zu bewegen.
Dies ist eine therapeutische Coaching-Strategie, die sich auf die Erfahrungen jeder Phase der Erwachsenenentwicklung konzentriert. Wenn Sie speziell über Arten von Coaching am Arbeitsplatz nachdenken, schreit dieser Coaching-Ansatz nicht: "Ich erledige mehr Dinge!"
3. Kognitives Coaching
Kognitives Coaching befasst sich mit den unangepassten Gedanken, die dem Erfolg einer Führungskraft im Wege stehen können. Dieser therapeutische Coaching-Ansatz erfordert, dass ein Coach die Art und Weise hinterfragt, wie die Führungskraft auf unproduktive Weise über die Handlungen anderer denkt und ihre eigene Leistung behindert. Dieser Ansatz hat definitiv seinen Platz zur richtigen Zeit für die richtige Führungskraft, aber er befasst sich nicht mit einer ganzheitlichen Verhaltensänderung.
4. Positives Psychologie-Modell für Coaching
Das Modell der positiven Psychologie für Coaching hat in den letzten Jahren stark an Popularität gewonnen. Dieser stärkenbasierte Ansatz erfordert einen Coach, der der Führungskraft hilft, vorhandene Stärken zu erweitern, um positive Emotionen aufzubauen, die zu mehr Glück und damit zu einem höheren Leistungsniveau führen.
Während es manchmal verwendet werden kann, um bestimmte Ziele zu erreichen, ist dieser Ansatz in erster Linie darauf ausgelegt, Wahrnehmungen und Einstellungen in eine positivere Richtung zu verändern.
5. Systemisches Coaching
Systemisches Coaching berücksichtigt, wie der Name schon sagt, eine Vielzahl von Faktoren, die sich auf die Leistung auswirken. Es konzentriert sich auf die Betrachtung von Mustern, die die Leistung einer Führungskraft behindern können, und versucht, diese zu unterbrechen. Es unterstreicht auch, wie wichtig es ist, kleine Änderungen vorzunehmen, die sich im Laufe der Zeit zu großen Ergebnissen summieren können. Dieser Ansatz stimmt mit vielen der Schriften überein, die Sie vielleicht in letzter Zeit gesehen haben.
6. Zielorientiertes Coaching
Zielorientiertes Coaching ist wahrscheinlich die Art von Coaching am Arbeitsplatz, mit der viele von uns am besten vertraut sind. Es geht darum, Führungskräften dabei zu helfen, ihre zwischenmenschlichen und persönlichen Ressourcen zu regulieren und zu lenken, um Ziele besser zu erreichen. Die wichtigste Methode besteht darin, der Führungskraft zu helfen, gut ausgearbeitete Ziele zu formulieren und einen effektiven Aktionsplan zu entwickeln.
Das Beste aus diesen Ansätzen kombinieren
Jede dieser Arten von Coaching unterscheidet sich darin, wie direktiv, lösungsorientiert und abhängig sie von der Beziehung sind, die zwischen dem Coach und der Führungskraft aufgebaut wird. Und obwohl jeder Ansatz ein gewisses Maß an Effektivität gezeigt hat, kann der Wert, den der Coach der Führungskraft bietet, sicherlich für jeden von ihnen verbessert werden.
Hier kommt ein neuer Coaching-Stil ins Spiel, der das Beste aus jedem Ansatz herausholt und etwas schafft, das besser auf die Herausforderungen der heutigen Führungskräfte abgestimmt ist. Hier kommt adaptives Coaching ins Spiel.
7. Adaptives Coaching
Adaptives Coaching ist grundsätzlich zielorientiert. Es beinhaltet jedoch auch die besten Aspekte von Ansätzen wie systemisches, positives und sogar kognitives Coaching. Es bringt die persönlichen und praktischen Bedürfnisse der gecoachten Person in Einklang.
Ein Beispiel für diesen Stil ist das ACE-Coaching-Modell von DDI. Das Ziel des adaptiven Coachings ist es, den Kontext der gecoachten Führungskraft in kurzer Zeit so gut wie möglich zu verstehen, um ihr zu helfen, greifbare Ergebnisse zu erzielen.
Im Gegensatz zu einigen oben beschriebenen Arten von Coaching geht es nicht darum, eine langfristige Coaching-Beziehung aufzubauen. Vielmehr konzentriert sich adaptives Coaching darauf, festzustellen, was im Unternehmen der Führungskraft passiert (z. B. auf welches Projekt sie sich derzeit konzentriert), welche Herausforderungen für die Führungskraft in ihrer Rolle daraus bestehen (z. B. die Personaldynamik) und wie ein tieferes Verständnis der persönlichen Muster der Führungskraft, die sie antreiben und entgleisen lassen, dazu beitragen kann, diese Herausforderungen zu bewältigen. Es verwendet eine aktuelle Herausforderung, mit der eine Führungskraft konfrontiert ist, um die beste Vorgehensweise zu bestimmen, die ein Coach ergreifen kann, um eine Führungskraft zu unterstützen.
Adaptives Coaching beginnt mit dem Verständnis der Details der aktuellen Situation und der damit verbundenen Aufgaben, aber bevor man sich auf das Coaching dieser Aufgaben konzentriert, ermöglicht es dem Coach, gemeinsam Klarheit über die Situation zu schaffen und Optionen zu erkunden.
Diese Methode konzentriert sich auch darauf, schnell Vertrauen zwischen dem Coach und der Führungskraft aufzubauen und zu betonen, wie die Stärken der Führungskraft genutzt werden können, um eine Lösung voranzutreiben. Die Forschung zeigt uns, dass dieser Ansatz mehr Energie für das Ausprobieren neuer Dinge schafft. Gleichzeitig bietet der Coach der Führungskraft Unterstützung und Ressourcen, um Entwicklungsbereiche zu stärken und das nötige Selbstvertrauen zu schaffen, um unbekannte Gewässer zu erkunden.
Ein Beispiel für adaptives Coaching
Wenn sich eine Führungskraft darauf konzentriert, eine Herausforderung mit der Unterstützung eines Coaches zu meistern, entwickelt sie gleichzeitig Fähigkeiten, die ihnen langfristig zugute kommen. Der Coach versorgt Führungskräfte mit genau dem, was sie im Moment brauchen. Dies geschieht in Form von Lernressourcen und -werkzeugen, Selbsterkenntnis und unterstützten Maßnahmen, die die Führungskraft zur Bewältigung der aktuellen Herausforderung ergreifen kann.
Hier ist ein Beispiel dafür, wie das funktioniert:
Morgan wurde kürzlich in eine Managerrolle befördert. Eines der Mitglieder von Morgans neuem Team ist besonders talentiert in einem technischen Bereich, arbeitet aber nicht gut mit dem Rest des Teams zusammen und ist sogar ein bisschen bissig. Es ist ein angespannter Arbeitsmarkt und Morgan möchte das talentierte Teammitglied nicht verlieren, indem er ihm hartes Feedback gibt, aber dieses Verhalten könnte andere Teammitglieder dem Risiko aussetzen, das Unternehmen zu verlassen. Diese Herausforderung wirkt sich direkt auf die Leistung des Teams aus.
Durch die Anwendung von adaptivem Coaching kann der Coach Morgan helfen, schnell Bilanz zu ziehen. Was ist gefährdet, wenn das Team mit dem aktuellen Projekt nicht erfolgreich ist? Wie ist ihr Verhältnis zu dem bissigen Teammitglied? Welche Bedenken hat sie, wie sie eine Diskussion mit dem bissigen Teammitglied angehen soll?
Die Antworten auf diese Fragen können die Grundlage für eine Reihe von Maßnahmen bilden. Da Morgan sehr gut darin ist, schnell eine Beziehung zu Menschen aufzubauen und Kontakte zu knüpfen, kann ihr Coach empfehlen, diese Stärke zu nutzen, um ihr zu helfen, die Beziehungen zu ihren Teammitgliedern zu vertiefen.
Coaching bietet die Möglichkeit, Schlüsselkompetenzen zu üben
Da Morgan sich auf Beziehungen konzentriert, kann sie manchmal konfliktfeindlich sein, und sie hat nicht viel Erfahrung darin, Feedback zur Verbesserung zu geben. Der Coach bietet ihr also die Möglichkeit, diese Art von Feedback zu üben, und gibt ihr einen Gesprächsplaner an die Hand, der ihr hilft, das erste Gespräch mit dem problematischen Teammitglied zu durchdenken.
Morgan führt nach dem ersten Gespräch mit dem Teammitglied eine Nachbesprechung mit dem Coach durch.
Sie verrät, dass das erste Treffen kein Erfolg, aber ein Fortschritt war. Der Coach kann Morgan dann dabei helfen, darüber nachzudenken, wie sie die Strategie anpassen, zusätzliche Ressourcen bereitstellen und ihr Engagement für einen erneuten Versuch gewinnen kann. Mit jedem weiteren Gespräch lernt Morgan mehr über sich selbst und darüber, wie die besten Führungskräfte mit solchen Situationen umgehen. Der Coach hilft Morgan nicht nur bei der Lösung einer unmittelbaren Herausforderung, sondern Morgan erlernt auch eine neue Fähigkeit, die ihr bei ihrer Entwicklung als Führungskraft zugute kommen wird.
Wie dieses Beispiel zeigt, mag der Einsatz von adaptivem Coaching eine neue Art sein, über Coaching am Arbeitsplatz nachzudenken, aber es steht auf den Schultern einiger großer Pioniere auf dem Gebiet des Coachings.
Mit diesem ganzheitlichen, kontextbasierten Führungsansatz können wir Führungskräften helfen, jetzt erfolgreich zu sein, und sie gleichzeitig zu den leistungsstärksten Führungskräften der Zukunft entwickeln.
Erfahren Sie mehr über die Schaffung einer Coaching-Kultur.
Ryan Heinl ist Director of Product Management und Leiter des Innovation Lab von DDI, wo er innovative Führungslösungen zum Leben erweckt. Er ist Unternehmer, Schriftsteller, Koch, CrossFitter, Achtsamkeitsjunkie und gelegentlicher Yogi, der auf der Suche nach dem perfekten Moment um die Welt reist (und insgeheim hofft, ihn nicht zu finden).
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