"Sind Sie sicher, dass Ihre Führungskräfte wirklich wissen, wie man ein integratives Umfeld schafft?"
Ich ertappe mich dabei, dass ich Kunden diese Frage zu oft stelle, um sie zu zählen. In der Regel findet dieses Gespräch statt, nachdem sie mir mitgeteilt haben, dass sie Schwierigkeiten haben, ihre Ziele in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) zu erreichen. Und es ist wirklich schwer zu sagen, wo sie falsch liegen.
Ein Teil des Problems ist, dass Unternehmen Veränderungen schnell vornehmen wollen. Versteh mich nicht falsch – Ziele sind eine gute Sache. Und DEI-Bemühungen sind längst überfällig.
Unternehmensleiter müssen jedoch erkennen, dass ein kultureller Wandel stattfinden muss, damit DEI in Ihrem Unternehmen gedeihen kann. Andernfalls wird Ihr Unternehmen zur Drehtür. Sie können vielfältige Talente einstellen, so viel Sie wollen. Aber wenn Ihre Führungskräfte kein gerechtes und integratives Arbeitsumfeld pflegen, werden die Menschen direkt zur Tür gehen.
Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes: Führungskräfte sind der Schlüssel
Dieses Phänomen zeigt sich deutlich in den Daten. In unserem Bericht zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion 2023 haben wir festgestellt, dass Frauen und Minderheiten (ein Hinweis zur Terminologie) auf allen Ebenen deutlich häufiger als Männer und Nicht-Minderheiten angeben, dass sie das Unternehmen wechseln müssen, um ihre Karriere voranzutreiben.
Zwischen diesen Gruppen gab es kaum Unterschiede in der Zufriedenheit mit ihrem Aufstieg, ihren Entwicklungsmöglichkeiten, ihren Leistungserwartungen oder ihrer Work-Life-Balance. Und in vielen Fällen berichteten Minderheiten von günstigeren Quoten in diesen Bereichen. Vielmehr hingen die zugrundeliegenden Faktoren hinter ihrer Absicht, zu bleiben oder zu gehen, in erster Linie mit dem Umfeld zusammen, das von den Führungskräften ihres Unternehmens geschaffen wurde. Hier sind die wichtigsten Gründe, warum Führungskräfte mit unterschiedlichem Hintergrund bleiben, um ihre Karriere voranzutreiben:
- Führungskräfte haben starkes Vertrauen aufgebaut.
- Manager bieten Möglichkeiten für das Wachstum und die Entwicklung von Teammitgliedern.
- Führungskräfte verfügen über ausgeprägte zwischenmenschliche Fähigkeiten.
- Führungskräfte hören zu und reagieren mit Empathie.
Unsere Forschung zeigt, dass eine vielfältige, faire, integrative und vertrauensvolle Kultur den Unterschied ausmachen kann, insbesondere wenn es darum geht, Talente anzuziehen und zu halten.
Dieses Problem ist nicht sofort zu lösen. Wichtig ist jedoch, dass Unternehmen beginnen, sich in die richtige Richtung zu bewegen, indem sie Führungskräften beibringen, wie sie ein integratives Umfeld schaffen können.
Großartige Führung ist integrative Führung
Einer der größten Fehler, den Unternehmen machen, besteht darin, Inklusionstrainings von den übrigen Zielen der Führungskräfteentwicklung auszuschließen. Infolgedessen kann dieser unzusammenhängende Ansatz dazu führen, dass Führungskräfte das Gefühl haben, dass Inklusion nicht Teil ihrer täglichen Arbeit oder ihrer Verantwortung ist.
Aber das ist das Gegenteil der Realität. Führungskräfte sollten Inklusion nicht als ein Verhalten betrachten, das von allem anderen, was sie tun, getrennt ist. Vielmehr ist Inklusion per Definition in die Art und Weise verwoben, wie Menschen arbeiten. Es sollte Teil der Art und Weise sein, wie Führungskräfte jeden Tag kommunizieren, interagieren, Besprechungen abhalten, Aufgaben erteilen usw.
Unsere Untersuchungen zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit, dass Inklusion ein wichtiger Bestandteil ihrer Kultur ist, 7-mal höher ist, wenn Führungskräfte konsequent effektive Verhaltensweisen zeigen, die die Inklusion fördern. Warum? Denn Führungskräfte, die täglich wissen, wie man ein integratives Umfeld schafft, schaffen ein besseres Arbeitsumfeld für alle, unabhängig von ihrem Hintergrund.
Ich würde sogar behaupten, dass man, um eine großartige Führungskraft zu sein, eine integrative Führungskraft sein muss . Ganz einfach: Gute Führung ist integrative Führung.
7 integrative Führungsqualitäten, die jede Führungskraft braucht
Wenn ich meine Sichtweise auf integrative Führung erzähle, während ich Kurse leite oder Führungskräfte coache, sehe ich normalerweise viele nickende Köpfe. Im Allgemeinen wollen Führungskräfte die richtigen Dinge sagen und tun. Aber sie wissen nicht, wie sie anfangen sollen.
Aus diesem Grund ist es wichtig, spezifische, konkrete Führungsverhaltensweisen zu identifizieren und zu trainieren, die Führungskräften tatsächlich helfen, inklusiv zu sein. Wir haben unsere Kunden befragt, um ein besseres Verständnis für die Herausforderungen zu bekommen, die sie von ihren Führungskräften hören. Und wir haben recherchiert, um ein tieferes Verständnis dafür zu bekommen, wie Inklusion am Arbeitsplatz im Alltag aussieht.
Wir haben herausgefunden, dass es sieben Schlüsselkompetenzen gibt, die Führungskräften helfen, ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen. Diese Fähigkeiten haben die größte Wirkung, wenn Ihre Führungskräfte lernen, wie sie ein integratives Umfeld schaffen können.
1. Empathie aufbauen
Was wir hören: Wenn es um Empathie geht, "verstehen Führungskräfte es einfach nicht".
Was ist zu tun: Inklusion muss mit Empathie beginnen. Warum? Führungskräfte müssen in der Lage sein, sich in die Lage aller Mitglieder ihres Teams zu versetzen, um eine echte Verbindung zu ihnen herzustellen.
Leider ist Empathie selten Teil der Arbeitsweise eines Unternehmens. Häufiger erschweren es Unternehmensrichtlinien und -verfahren Führungskräften, Empathie zu zeigen. Zu diesen Richtlinien gehören Mandate für die Arbeit im Büro, Organisationen, die Tastatureingaben verfolgen, oder die Wiedereinführung des erzwungenen Rankings in Leistungsmanagementsystemen.
Um Empathie am Arbeitsplatz zu fördern, müssen Führungskräfte sie vorleben. Aber für manche Führungskräfte ist es eine Herausforderung, sich mit dem Gefühl der Ausgrenzung zu verbinden, vor allem, wenn sie es selbst noch nie erlebt haben. Deshalb ist es so wichtig, dass Führungskräfte die Möglichkeit haben, das Ausgrenzungsverhalten zu verstehen und zu erleben und sich emotional damit zu verbinden.
Es gibt Möglichkeiten, dies zu erreichen, z. B. durch das Lesen von Büchern oder durch Diskussionen. Dennoch ist das Lesen und Diskutieren von Ausgrenzung nicht vergleichbar mit der tatsächlichen Erfahrung. Wir haben festgestellt, dass eine der effektivsten Möglichkeiten, den Ausschluss aus erster Hand zu erleben, die Verwendung von Virtual-Reality-Simulationen ist.
Unser Tipp: Heben Sie sich Empathie nicht für eine Krise auf. Beginnen Sie jetzt mit dem Aufbau von Empathie, damit Führungskräfte eine stärkere Verbindung haben, bevor es zu einer Krise kommt.
2. Inklusiv kommunizieren
Was wir hören: Führungskräften fehlt es an Einsicht in die möglichen Auswirkungen ihres Kommunikationsstils.
Was ist zu tun: Die tägliche Kommunikation ist der Kern der Schaffung einer integrativen Arbeitsplatzkultur. Gespräche mit anderen können über Inklusion entscheiden. Subtile Worte und unbeabsichtigte Momente des Ausschlusses durch eine Führungskraft oder ein Teammitglied können dazu führen, dass sich Menschen unwillkommen, nicht wertgeschätzt und unmotiviert fühlen.
Inklusion geschieht in den Mikromomenten der Interaktionen einer Führungskraft. Führungskräfte müssen sich bewusst sein, welche Worte sie verwenden und wie ihre Worte von anderen aufgenommen werden.
Jeder Mensch hat persönliche und praktische Bedürfnisse und versucht, diese in den täglichen Interaktionen zu erfüllen. In jedem Gespräch sollten Führungskräfte diese Schlüsselprinzipien im Hinterkopf behalten:
- Bewahren oder verbessern Sie das Selbstwertgefühl, damit sich die Menschen wertgeschätzt und respektiert fühlen.
- Hören Sie zu und reagieren Sie mit Empathie , damit sich die Menschen gehört und verstanden fühlen.
- Bitten Sie um Hilfe und fördern Sie das Engagement, damit sich die Menschen einbezogen fühlen.
- Teilen Sie Gedanken, Gefühle und Begründungen, um Vertrauen aufzubauen.
- Bieten Sie Unterstützung an , ohne die Verantwortung zu übernehmen.
Unser Tipp: Die Rolle der Führungskraft bei der Schaffung eines integrativen Umfelds beginnt mit der Modellierung effektiver Kommunikationsfähigkeiten und der Befürwortung integrativer Verhaltensweisen. Wenn Führungskräfte inklusiv kommunizieren, ist es wahrscheinlicher, dass die Menschen ein Gefühl der Zugehörigkeit entwickeln und sich für ihre einzigartigen Perspektiven, Beiträge und Erfahrungen geschätzt fühlen.
3. Ermöglichen Sie integrative Meetings
Was wir hören: Dieselben Personen neigen dazu, Besprechungen zu dominieren, während andere ausgeschlossen, abgewiesen oder überredet werden.
Was ist zu tun: Inklusion bedeutet, sicherzustellen, dass die richtigen Personen einbezogen werden – um Ideen zu generieren und Entscheidungen zu treffen. Wir haben mit Dr. Steven Rogelberg, einem renommierten Experten für Meetings und die Wissenschaft dahinter, zusammengearbeitet, um über die bewusste Gestaltung von Meetings nachzudenken. Untersuchungen zeigen, dass Meetings ohne klaren Zweck unverhältnismäßig stark diejenigen betreffen, die am Arbeitsplatz unterrepräsentiert sind.
Beginnen Sie Ihre Besprechungen, indem Sie Ziele und Vorteile definieren, um Unterbrechungen zu vermeiden. Durch den Einsatz von Techniken wie Partnergesprächen, Chat-Funktion und Umfragesoftware können Menschen, die eher introvertiert und zurückhaltend sind, leichter gehört werden. Um sicherzustellen, dass die Teilnehmer virtueller Meetings einbezogen und einbezogen werden, können Führungskräfte im Voraus Materialien austauschen, um die Teilnehmer einzubeziehen und Raum für gleiche Sendezeit in Diskussionen zu schaffen.
Unser Tipp: Das Erstellen und Kommunizieren von Grundregeln zur Förderung von Inklusion bietet gleiche Teilhabechancen. Die Entwicklung dieser Praktiken für die Leitung effektiver Meetings schafft psychologische Sicherheit und einen Ort, an dem die Menschen ganz sie selbst sein können.
4. Delegieren Sie für eine Gelegenheit
Was wir hören: Führungskräfte neigen dazu, die wichtigen Projekte immer wieder an dieselben Superstars zu vergeben.
Was ist zu tun: Führungskräfte müssen sich mehr Gedanken darüber machen, wer Chancen erhält. Dies beginnt mit dem Nachdenken über die Fähigkeiten, den Entwicklungsbedarf, die Motivatoren und die Verfügbarkeit aller Teammitglieder.
Vor dem Delegieren von Aufgaben oder Aufträgen sollten Führungskräfte die folgenden Fragen beantworten:
- Welche Annahmen treffe ich?
- Wo bin ich unsicher, was jemand tun kann oder will?
Unser Tipp: Wenn es um Delegation geht, denken Führungskräfte oft, dass es um alles oder nichts geht. Und weil sie viel zu tun haben, entscheiden sie sich für den Weg der Gewissheit und des geringsten Widerstands. Aber Führungskräfte sollten anders über Delegation denken. Sie können Ideenfindung, Aufgaben und Befugnisse separat delegieren. Indem sie überlegen, wie die verschiedenen Teile des Projekts aufgeteilt werden sollen, können Führungskräfte bei den Projektzuweisungen integrativer vorgehen, anstatt die Delegation auf Gewohnheit oder Bevorzugung zu stützen.
5. Geben Sie ehrliches Feedback
Was wir hören: Unseren Managern ist es unangenehm, Feedback zur Verbesserung zu geben, insbesondere an Menschen, die anders sind als sie.
Was ist zu tun: Im Allgemeinen vermeiden es viele Menschen, Feedback zur Verbesserung zu geben, weil sie sich mit Konflikten unwohl fühlen. Und wenn es wahrgenommene Unterschiede zwischen Menschen gibt, kann es für Führungskräfte noch schwieriger sein, vorherzusagen, wie jemand reagieren wird. Infolgedessen vermeiden sie es, Feedback zu geben, was ihr Teammitglied daran hindert, das Feedback zu erhalten, das es braucht, um zu wachsen.
Auf der anderen Seite fühlen sich einige Führungskräfte möglicherweise zu wohl, wenn es darum geht , Feedback für Verbesserungen zu geben. Insbesondere kann es sein, dass sie Schwierigkeiten haben, den anderen Standpunkt einer Person zu verstehen, und negativ reagieren, ohne die Vorzüge der Person zu berücksichtigen.
Führungskräfte sollten ihren Feedback-Stil an die Bedürfnisse der Person anpassen, der sie Feedback geben. So berichten Minderheiten und Frauen häufig, dass sie sich weniger darüber im Klaren sind, was für den Erfolg erforderlich ist, und dass Beförderungsentscheidungen nicht immer klar sind.
Unser Tipp: Das Feedback sollte klar, spezifisch und zeitnah sein. Führungskräfte können die STAR-Methode für positives und entwicklungsförderndes Feedback nutzen. Die STAR-Methode konzentriert sich darauf, Feedback über Verhaltensweisen und nicht über die Person zu geben. Dieser Ansatz stellt sicher, dass diejenigen, die bereits zu einer unterrepräsentierten Gruppe gehören, sich nicht angesprochen fühlen und nicht das Gefühl haben, nicht Teil der "In"-Gruppe zu sein.
Letztendlich ist es die Aufgabe der Führungskraft, eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks aufzubauen. Dies ist der effektivste Weg, um Verzerrungen zu reduzieren. Je vielfältiger eine Gruppe von Feedbackgebern ist, desto besser ist die Möglichkeit, sich ein genaues Bild von der Leistung einer Person zu machen.
6. Coach für Wachstum
Was wir hören: Führungskräfte fühlen sich in der Regel am wohlsten, wenn sie Menschen wie sie selbst coachen.
Was ist zu tun: Indem sie es vermeiden, Menschen zu coachen , die anders sind als sie – sei es aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Alter oder einem anderen Faktor – schränken Führungskräfte die Aufstiegschancen anderer ein.
Authentisches Zuhören ist eine entscheidende Eigenschaft eines effektiven Coaches. Kompetente Führungskräfte hören auf Inhalte, Absichten und Emotionen. Wenn es gut gemacht ist, weiß die Führungskraft, wann und wo sie Empathie zeigen muss. Es ist auch wichtig, dass der Coach seine eigene Perspektive teilt.
Unser Tipp: Führungskräfte, die verletzlich sind, indem sie ihr eigenes Versagen aufrichtig anerkennen, können starke Verbindungen zu ihren Mitarbeitern aufbauen. Verletzlichkeit zeigt allen anderen, dass es sicher ist, Erfahrungen auszutauschen. Es schafft auch Vertrauen, eröffnet die Diskussion und bereichert das Verständnis aller für Unterschiede.
7. Konflikte fair lösen
Was wir hören: Führungskräfte versuchen, Konflikte zu vermeiden und lösen sie oft, indem sie versuchen, den Status quo aufrechtzuerhalten.
Was zu tun ist: Konflikte sind natürlich und notwendig für eine bessere Entscheidungsfindung. Schließlich hat jeder Mensch unterschiedliche Erfahrungen, Standpunkte, Vorurteile, Stile, Fähigkeiten und Motivationen. Wichtig ist, dass Führungskräfte mehrere Standpunkte hören und bewerten.
Um dies zu erreichen, sollten Führungskräfte Identität und kognitive Vielfalt mit ihren Teams definieren und erforschen. Das Verständnis für die Vielfalt des Teams kann eine starke Grundlage für die Wertschätzung von Unterschieden schaffen, sowohl innerhalb des Teams als auch im gesamten Unternehmen.
Unser Tipp: Die Förderung von Unterschieden hilft den Menschen, sich geschätzt und engagiert zu fühlen. Es kann auch dazu beitragen, ihr Engagement für das Team und das Unternehmen zu stärken. Und Teams, die Diversität verstehen und eine integrative Denkweise haben, werden weniger wahrscheinlich sein, dass Differenzen zu Konflikten eskalieren.
Schließlich:
So schaffen Sie ein integratives Umfeld: Schaffen Sie großartige Führungskräfte
Der wichtigste Teil bei der Schaffung integrativer Arbeitsplätze besteht darin, jeden Tag Inklusion zu üben. Diese Mikromomente summieren sich zu einer Kultur der Gleichberechtigung, der Inklusion und einfach der großartigen Führung.
Gleichzeitig müssen wir erkennen, dass wir auf lange Sicht dabei sind. Und an manchen Tagen werden wir Fehler machen.
Deshalb empfehle ich ein weiteres wesentliches Führungsverhalten: die Fähigkeit, sich selbst Gnade zu schenken. Wenn wir Raum geben, um über unsere Fehler nachzudenken, kann das Ergebnis ein kraftvolles Lernen sein, das Beziehungen, Teams und Kulturen verändert. Geben Sie sich und Ihrem Team den Raum, in dem etwas schief gehen kann. Verwandeln Sie Fehler in Momente der Ermächtigung.
Weitere Informationen zur Schaffung eines integrativen Umfelds, einschließlich Daten und Best Practices, finden Sie in unserem Bericht zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion 2023.
Meagan Aaron ist Managing Consultant für das US-Geschäft von DDI, wo sie vor 26 Jahren als Praktikantin begann. Wenn sie nicht gerade Account-Teams leitet oder Führungskräfte coacht, entwirft Meagan Blumenkreationen für Hochzeiten oder das Zuhause. Das Leben in Memphis hat ihr eine Gemeinschaft geboten, in der sie ihre Gaben und Talente anwenden kann, indem sie Unternehmerinnen coacht und Führungskräfte bei gemeinnützigen Organisationen wie dem Memphis Metro YMCA weiterbildet.
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