Während viele der Ratschläge zum Thema Networking sowohl für Männer als auch für Frauen gelten, müssen weibliche Führungskräfte besonders darauf achten, ihre Netzwerke bewusst aufzubauen. Selbst ein kurzes Gespräch, das ich kürzlich mit einer weiblichen Führungskraft führte, zeigt, wie wichtig ein gesundes Netzwerk für den beruflichen Erfolg einer Frau ist – und für das allgemeine Lebensglück und die Zufriedenheit. Aber wie weibliche Führungskräfte starke Netzwerke aufbauen können, erfordert einen differenzierten Fokus, einschließlich verschiedener Strategien.
In diesem Blog gebe ich Networking-Tipps für weibliche Führungskräfte. Aber zuerst: Warum ist Networking so wichtig für eine erfolgreiche Karriere? Zurück zu dem Gespräch, das ich kürzlich mit einer hochrangigen weiblichen Führungskraft hatte...
Warum ist Networking so wichtig?
"Welchen Rat würdest du deinem jüngeren Ich geben?"
Anfang des Jahres sprach ich mit Deidre, der CFO einer Gesundheitsorganisation, die gerade erst anfängt, sich von der anderen Seite der Pandemie zu erholen. Ich bat sie, über diese Frage nachzudenken, und sie zögerte nicht mit ihrer Antwort.
"Ich würde mehr Zeit mit Familie und Freunden verbringen. Und... Ich würde mir selbst sagen, dass ich mehr internes und externes Networking betreiben sollte. Ich verstehe jetzt, dass es die halbe Miete ist, Menschen zu kennen."
Das ist eine aufschlussreiche Antwort. Und dazu sage ich JA und JA.
JA, es gibt nichts Wichtigeres als soziale Verbindungen, um Burnout zu bekämpfen und ein glückliches, zufriedenstellendes und insgesamt gesünderes Leben zu führen. Und JA, es sind diejenigen, die Sie kennen, die zum zukünftigen Erfolg beitragen.
Die Forschung hinter der Vernetzung
Eine Studie , die mit 118 Unternehmen durchgeführt wurde, ergab, dass "weibliche Führungskräfte den größten Teil ihres Aufstiegs darauf zurückführten, dass sie Verbindungen hatten". Hinzu kommt, dass laut dem Unternehmensberater Harvey Coleman, der sich seit über fünf Jahrzehnten mit Karriereerfolgsfaktoren beschäftigt, Ihr Netzwerk nicht die halbe Miete ist, sondern mehr als das: 60 %!
Colemans Forschung zeigt, dass Ihre harte Arbeit, um die Erwartungen einer Rolle zu erfüllen – Ihre Leistung – nur 10 % dessen ausmacht, was den beruflichen Erfolg ausmacht. Stattdessen kommt die Aufwärtsmobilität von Ihrem Image. So differenzieren Sie sich. Es ist Ihre persönliche Marke oder das, was andere über Sie sagen, wenn sie gefragt werden - das sind 30 % des beruflichen Erfolgs.
Wir sind uns jedoch bewusst, dass ein persönliches Markenimage nur dann Gewicht hat, wenn andere davon wissen. Aus diesem Grund ist der größte Faktor für den beruflichen Erfolg die Exposition, die 60 % ausmacht. Exposure ist, wer Sie kennt, wer Sie in Aktion gesehen hat und wer in Ihrem Namen spricht, wenn Sie nicht im Raum sind, um Ihre Entscheidungen und Ihre nächste Beförderung zu unterstützen.
Und für diejenigen, die in irgendeiner Weise benachteiligt sind – zum Beispiel neue Hochschulabsolventen, Menschen, die neu in Ihrem Unternehmen sind, oder Menschen (oft Frauen), die sich mehr auf die Kinderbetreuung und andere Angelegenheiten in ihrem Privatleben konzentrieren mussten – wird es viel schwieriger, das Netzwerk aufzubauen, das für eine starke Karriere erforderlich ist.
Was ist anders an der Art und Weise, wie sich Männer und Frauen vernetzen?
Netzwerken sich Männer und Frauen wirklich unterschiedlich?
Ich habe kürzlich über dieses Thema gesprochen, als ich mit einer Freundin unterwegs war, die ebenfalls eine weibliche Führungskraft ist. Ihre Antwort: ein klares "Nein!"
Und bis zu einem gewissen Grad stimmt das auch. Die meisten Networking-Strategien, um mit Menschen bei der Arbeit und außerhalb in Kontakt zu treten, gelten für Männer und Frauen. Es gibt jedoch ein paar einzigartige Dinge bei Frauennetzwerken, auf die man achten sollte:
Der Kontakt mit dem Manager kann ungleiche Belohnungen bieten.
Laut einer Studie von zwei Wirtschaftsprofessoren aus Harvard und UCLA kommen männliche Mitarbeiter, die einem männlichen Manager unterstellt sind, in ihren Unternehmen schneller voran. Im Vergleich zu Männern, die zu einer weiblichen Führungskraft wechselten, erhielten Männer, die zu einer männlichen Führungskraft wechselten, zwei Jahre nach der Umstellung ein um 13 % höheres Gehalt. Dieselbe Studie zeigte, dass diese männlichen Mitarbeiter signifikant häufiger Arbeitspausen mit den männlichen Führungskräften teilten. Auf der anderen Seite gab es keinen signifikanten Unterschied zwischen den Geschlechtern in der Art und Weise, wie es Männern und Frauen unter weiblichen Führungskräften erging, da die weiblichen Manager tendenziell gleichberechtigt sozialisiert wurden.
Frauen profitieren von der Vernetzung mit anderen Frauen.
Während Frauen ein starkes Netzwerk über alle Geschlechter hinweg benötigen, zeigte eine 2019-jährige Studie , dass weibliche Führungskräfte einen einzigartigen Wert aus der Vernetzung mit anderen Frauen ziehen. Insbesondere die leistungsstärksten Frauen profitierten von einem engen inneren Kreis von wenigen anderen Frauen, die Unterstützung und geschlechtsspezifische Berufsberatung sowie Verbindungen innerhalb ihrer größeren Netzwerke bieten konnten. Frauen, die über männlich dominierte Netzwerke mit schwächeren Bindungen zu Frauen verfügten, schnitten tendenziell am schlechtesten ab. Kurzum: Männer und Frauen müssen gleichermaßen vielfältig und einflussreich vernetzt sein. Aber Frauen machen es viel besser, wenn sie auch eine eng verbundene Gruppe von Frauen haben.
Hinzu kommt, dass die globale Forschung von DDI zum Mentoring von Frauen am Arbeitsplatz zeigt, dass Frauen sich am Arbeitsplatz gegenseitig unterstützen wollen , anstatt miteinander zu konkurrieren.
Frauen zögern zu fragen.
Frauen sind möglicherweise zögerlicher als ihre männlichen Kollegen, ihre Netzwerke um einen Gefallen zu bitten, wenn sie das Angebot nicht erwidern können. Es fühlt sich unangenehm ausbeuterisch an. Das führt dazu, dass Frauen ihre Fragen oft abschwächen. In einem Artikel heißt es: Frauen bitten um Kaffee, Männer um Gefälligkeiten. Es ist nicht unbedingt eine schlechte Sache, dass Frauen versuchen, Gegenseitigkeit zu bieten. Es ist jedoch eine Angewohnheit, auf die man achten sollte, da das Zögern zu fragen dazu führen kann, dass Frauen ins Hintertreffen geraten.
Familiäre Verpflichtungen stellen nach wie vor eine zeitliche Herausforderung dar.
Trotz erheblicher Fortschritte bei der Aufteilung von Haushalt und familiären Verpflichtungen zeigen Studien immer noch, dass Frauen mit männlichen Partnern dazu neigen, den Löwenanteil der Kinderbetreuung und der Hausarbeit zu erledigen – selbst in Haushalten, in denen Frauen das höhere Gehalt verdienen. Diese zusätzlichen Verpflichtungen können die Fähigkeit von Frauen, sich außerhalb der Arbeitszeit zu vernetzen, erheblich einschränken. Infolgedessen stehen viele Frauen unter dem Druck, Wege zu finden, um während der Arbeitszeit effizient in Kontakt zu treten und sich virtuell zu verbinden, wenn sie können.
6 Arten von Netzwerken, die jede weibliche Führungskraft braucht
Eine der häufigsten Fragen, die ich höre, ist, wer in Ihrem Netzwerk sein sollte. Aber die bessere Frage ist , wer in welchem Netzwerk sein soll.
Im Idealfall sollten Sie sich sechs verschiedene Arten von Netzwerken in Bezug auf die Ziele vorstellen, die Sie erreichen möchten. Einige Personen befinden sich möglicherweise in mehreren Netzwerken oder wechseln von einem zum anderen. Wichtig ist jedoch, dass Sie darauf achten, wie Sie Menschen zu verschiedenen Zeiten erreichen.
Hier sind die sechs Arten von Netzwerken, die Sie in Betracht ziehen sollten:
1. Ideen-Netzwerk
Wenn Sie nicht weiterkommen und Rat benötigen, können Sie ein Ideennetzwerk nutzen, um Innovationen zu entfachen und neue Wege zur Lösung von Problemen anzubieten.
2. Beeinflussen Sie das Netzwerk
Ein Einflussnetzwerk kann Ihnen helfen, Ideen durch eine Organisation zu bewegen. Diese Art von Netzwerk kann auch verwendet werden, um eine Gruppe von Kollegen aufzubauen, die zu Fürsprechern werden, um Ihnen zu helfen, Ressourcen und Informationen zu nutzen, um Dinge zu erledigen, bevor Sie überhaupt zu einem Entscheidungspunkt gelangen.
3. Entwicklungsnetzwerk
Ein Entwicklungsnetzwerk ist eine Gruppe von Personen, die in Ihr Wachstum investieren. Menschen aus dieser Art von Netzwerk helfen Ihnen, neue Entwicklungsmöglichkeiten für Fähigkeiten zu finden, die Sie benötigen, um in Ihrer Rolle erfolgreich zu sein. Sie können Sie auf relevante Branchenkonferenzen und Lernveranstaltungen aufmerksam machen, an denen Sie teilnehmen sollten. Sie können Sie auch mit jemandem in Ihrer Branche in Verbindung bringen, der ein Experte für eine Fähigkeit oder ein Thema ist, das Sie beherrschen möchten.
4. Karriere-Netzwerk
Ein Karrierenetzwerk besteht aus Personen, die Sie für Karriereberatung innerhalb und außerhalb Ihres Unternehmens kontaktieren können. Dies kann ein Ratschlag sein, wie Sie sich für eine Beförderung in Ihrem derzeitigen Unternehmen in Position bringen können, oder sogar ein Hinweis darauf, dass es eine Stelle in einem anderen Unternehmen gibt, die perfekt zu Ihnen passen könnte.
5. Soziales Netzwerk
Ein soziales Netzwerk besteht aus engen Beziehungen, bei denen Sie Rat und Unterstützung suchen können. Mit Offenheit und Weisheit können sie Ihnen helfen, Arbeitsprobleme, neue Karrieren und Herausforderungen im Leben zu durchdenken – denn wir alle haben sie.
6. Mentoren und Sponsoren
Mentoren und Sponsoren sind Teil Ihres Netzwerks und bringen einen beträchtlichen Gewinn (wenn Sie das Glück haben, sie zu haben). Sie bieten wichtige Erfahrungen und Exposition, die Ihnen helfen, mit anderen in Kontakt zu treten. Sie können Ihnen auch dabei helfen, Ihre Karriere voranzutreiben und vor allem Ihr Engagement für Ihr Unternehmen und Ihre Verbindung zu Ihrem Team zu stärken. Ein wesentlicher Unterschied besteht darin, dass Mentoren aus jedem Aspekt des Lebens einer Frau kommen können, für den sich ein Sponsor direkt einsetzt. Mit anderen Worten: Mentoren sprechen zu Ihnen. Sponsoren sprechen über dich.
Wenn Frauen mehr Führungsverantwortung übernehmen und in höhere Positionen schlüpfen, erhalten sie leider nicht das Mentoring und die Unterstützung, die sie benötigen. Laut dem Leadership Transitions Report von DDI ist die Wahrscheinlichkeit, dass Männern ein formeller Mentor zugewiesen wird, um 22 % höher als bei Frauen. Der Aufstieg und der Übergang in eine neue Führungsposition ist für alle Führungskräfte ein entscheidender Moment – und weibliche und männliche Führungskräfte brauchen die gleiche Unterstützung. Andernfalls verursacht dieses Gefühl des "Sinkens oder Schwimmens" zusätzlichen Stress und ist eine der Hauptursachen für Burnout und Misserfolg.
4 Tipps, um Ihr Netzwerk in einer virtuellen Welt zu aktivieren
Jetzt wissen Sie, welche Arten von Netzwerken Sie als weibliche Führungskraft benötigen, aber wie können Sie Ihr Netzwerk aktivieren? Und wie können Sie dies jetzt virtuell tun, da viele Menschen aus der Ferne arbeiten? Spoiler-Alarm: Als weibliche Führungskraft war es anfangs schwierig, sein Netzwerk aufzubauen und zu aktivieren, aber jetzt ist es in unserer virtuellen Welt noch schwieriger.
Hier sind vier Tipps, die Ihnen helfen, Ihr Netzwerk virtuell zu aktivieren:
1. Geben Sie, bevor Sie bekommen.
Es ist wichtig, nicht nur über den Wert nachzudenken, den Sie durch das Hinzufügen einer Person zu Ihrem Netzwerk erzielen möchten, sondern auch über den Wert, den Sie im Gegenzug bieten können. Wie ich bereits erwähnt habe, ist die Idee der Gegenseitigkeit für Frauen wichtig, wenn es darum geht, um Networking-Gefälligkeiten zu bitten. Das heißt, Frauen sind im Vergleich zu Männern möglicherweise zögerlicher, ihre Netzwerke um einen Gefallen zu bitten, vor allem, wenn sie keine Gegenleistung anbieten können.
Frauen haben jedoch auch am Anfang ihrer Karriere anderen viel zu bieten, wenn es um Networking, Mentoring und Coaching geht. Es ist ein Irrtum für junge weibliche Führungskräfte oder Frauen, die neu in Führungspositionen sind, zu glauben, dass ihre Beiträge im Vergleich zu ihren langjährigeren Kollegen verblassen.
2. Senden Sie eine kurze Nachricht an eine Führungskraft.
Da Remote-Arbeit die Norm ist, kann es einfach sein, eine kurze Notiz oder einen Chat auf Teams, Slack, LinkedIn usw. an Ihren Vorgesetzten oder eine Führungskraft zu senden, für die Sie arbeiten möchten, um eine Arbeitsmöglichkeit zu erfahren, an der Sie interessiert sind. In der Notiz können Sie darum bitten, an Projekten außerhalb Ihres normalen Arbeitsbereichs beteiligt zu sein, um mit verschiedenen Personen oder Teilen der Organisation in Kontakt zu kommen, oder um Ihnen zu helfen, neue Dinge kennenzulernen, die Sie interessieren, oder Themen, von denen Sie glauben, dass Sie einen Mehrwert schaffen können.
Dies zeigt, dass Sie neugierig auf das Unternehmen sind und bereit sind, über Ihre Rolle hinauszugehen, um einen Beitrag zu leisten. Darüber hinaus kann dies Ihnen helfen, Sichtbarkeit zu erlangen und zu beweisen, dass Sie die Investition in eine Mentoring- oder Coaching-Beziehung wert sind.
3. Führen Sie 10-minütige virtuelle Feedback-Sitzungen durch.
Sie und Ihre Kollegen erhalten heutzutage ohne spontane Bürogespräche möglicherweise weniger Feedback. Um diese Lücke zu schließen und eine Feedback-Kultur in einer virtuellen Umgebung zu fördern, bitten Sie Ihre Kollegen um Feedback zu etwas, an dem Sie gerade arbeiten und das sie in 10 Minuten oder weniger verdauen würden. Stellen Sie sicher, dass Sie erwähnen, dass Sie nach schnellen Reaktionen suchen und dass Sie nicht darauf warten, dass sie eine lange E-Mail zurücksenden.
Wenn Sie gute Arbeit von einem Kollegen sehen, z. B. ein neues Website-Design oder eine hilfreiche Bearbeitung einer Ressource, können Sie proaktiv gratulieren oder Feedback geben, um die Weiterentwicklung der Arbeit zu unterstützen. Sich Zeit für virtuelles Feedback zu nehmen, stärkt nicht nur gute Arbeit, sondern hilft auch, Verbindungen zu Menschen aufzubauen, mit denen man normalerweise nicht zusammenarbeitet. Dies kann zu weiteren Networking-Möglichkeiten führen.
4. Buchen Sie beim Onboarding ein 30-minütiges virtuelles Meet & Greet.
Wenn Sie eine neue Rolle beginnen, organisieren Sie 30-minütige virtuelle Treffen mit jeder Person in Ihrem Team und Personen in ähnlichen Führungsrollen im gesamten Unternehmen. Verbinden Sie sich vor Ihrem Treffen auf LinkedIn, um sie ein wenig besser kennenzulernen, und suchen Sie nach einem gemeinsamen Punkt, um das Eis während Ihres 1:1-Meetings zu brechen.
Diese 1:1-Meetings können Ihnen helfen, sich beim Kennenlernen Ihrer neuen Kollegen wohler zu fühlen. Sie können auch eine wirkungsvolle Möglichkeit sein, eine professionelle Verbindung in Ihrer neuen Rolle oder Ihrem neuen Unternehmen herzustellen und Ihr Netzwerk weiter voranzutreiben.
Schließlich:
Vorauszahlung
Die Kraft des Networkings besteht darin, dass es eine Fülle von Möglichkeiten schafft, von denen Sie viele nicht für sich selbst vorhersehen konnten. Die einzige Einschränkung ist jedoch, dass Sie nicht immer zu allem Ja sagen müssen. Wir alle haben nur eine begrenzte Menge an Zeit und Energie und müssen darauf achten, sie dort zu investieren, wo es am wichtigsten ist.
Aber wenn Sie sorgfältig in den Aufbau Ihrer Beziehungen investieren, werden die Vorteile um ein Vielfaches auf Sie zurückfallen.
Zurück zu Deidre: In unserem Gespräch erzählte sie weiter, wie sehr sich das Networking auf ihren eigenen beruflichen Erfolg als weibliche Führungskraft ausgewirkt hat. Sie erzählte mir, dass es "meinem Erfolg enorm geholfen hat, als Mentorin, Coach und Sponsorin etwas zurückzugeben. Es hat mir geholfen, erfolgreiche Teams aufzubauen. Es hat mir geholfen, eine Kultur aufzubauen, in der die Menschen wissen, dass sich die Führungskraft um die Talente, die Mitarbeiter und ihre Zukunft kümmert."
Und deshalb ist sie bestrebt, ein Umfeld zu schaffen, das Mentoren, Sponsoren und Coaches auf allen Ebenen fördert. Sie sieht es nicht nur als das Richtige, sondern auch als das Klügste an.
Informieren Sie sich über das Programm "Women in Leadership" von DDI.
Dr. Tacy Byham ist CEO von DDI. Obwohl sie nicht die strategische Umsetzung leitet, genießt sie ihre direkten Interaktionen mit Kunden, um Veränderungen für weibliche Führungskräfte anzustoßen, Burnout zu überwinden und DEI zu fördern. Ihr Pandemie-Projekt bestand darin, die Möbel ihrer Großmutter mutig von Avocadogrün auf Mohnrosa umzukleiden. Als unerfahrene Heimwerkerin lernte sie auch, dass es ein teurer Fehler ist, den Ohrhörer in die Farbdose fallen zu lassen.
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