So meistern Sie die Organisationspolitik

Abschrift

Beth Almes:

Hallo, Führungskräfte. Und willkommen zurück zum Leadership 480 Podcast. Ich bin deine Gastgeberin, Beth Almes. Und heute geht es in meinem Thema um das, was viele von uns an der Arbeit am meisten hassen, aber wirklich nicht vermeiden können: Organisationspolitik. Und ich denke, wenn man viele Führungskräfte nach der größten Sache fragt, die sie an ihrem Job hassen, würde dies oft zur Sprache kommen. Sie sind da draußen und konzentrieren sich darauf, Ihre Arbeit zu erledigen. Du willst Dinge erreichen und dann musst du dich mit all dieser Politik auseinandersetzen, die hinter den Kulissen vor sich geht, und es wird wirklich chaotisch, und es wird chaotischer, je höher du in der Führung kommst. Das ist frustrierend und kann sich wie Zeitverschwendung anfühlen.

Um uns durch dieses schwierige Thema zu führen, ist mein heutiger Gast Eric Hanson, der Executive Consultant bei DDI ist und viele der weltweit führenden CEOs, leitenden Angestellten und Vorstandsmitglieder bei der Navigation durch die unglaublich komplexe Welt der Unternehmensführung begleitet hat. Eric hat wirklich alles gesehen, was hinter den Kulissen vor sich geht. Und Sie werden überrascht sein, wie viel Zeit und Mühe selbst die besten Führungskräfte in Top-Organisationen darauf verwenden, herauszufinden, wie sie miteinander umgehen sollen. Also, Eric, willkommen zum Leadership 480 Podcast.

Eric Hanson:

Danke, Beth. Es ist toll, hier zu sein.

Beth Almes:

Viele Menschen, die wunderbare Führungskräfte sind, könnten sagen, dass sie alles tun, um sich nicht in die Politik ihrer Organisation einzumischen. Sie wollen sich nur darauf konzentrieren, vorwärts zu kommen. Sie wollen sich nicht in all die Kleinigkeiten des Umgangs mit anderen Menschen verwickeln lassen. Also, ich muss fragen, und vielleicht wird dies der kürzeste Podcast sein, den wir je gemacht haben, aber kannst du das tun? Kannst du dich einfach abmelden und sagen: "Hör zu, ich bin transparent, du weißt, was ich will, was ich zu erreichen versuche, ich kümmere mich nicht um das politische Zeug?"

Eric Hanson:

Ja, sicher, das verstehe ich. Und das ist die Realität in so ziemlich jeder Arbeitsumgebung. Sicher, einige sind politischer als andere, nehme ich an, aber es ist wirklich die Realität. Wir sind Menschen und eine Vielzahl von Menschen. Wir haben unterschiedliche Persönlichkeiten und Sie werden sehen, dass sich diese unterschiedlichen Stile in einem Arbeitsumfeld zeigen. Und so betrachte ich es in gewisser Hinsicht als ein Kontinuum. Man denkt über die "Politik einer Organisation" nach. Nun, es gibt auch einfach Beziehungen, die man ganz normal bei der Arbeit managen muss. 

Und so, ja, ich nehme an, man könnte es als ein Kontinuum zwischen dem bloßen Verwalten von Beziehungen und dem Versuch, Menschen dazu zu bringen, sich auf Dinge oder Einfluss einzulassen und so weiter, bis hin zum "Politischsein" betrachten. Und manche Leute können sehr manövrieren und manipulativ sein, sicher, aber du wirst es einfach nicht vermeiden können. Ich denke, es ist natürlich in jeder Umgebung.

Beth Almes:

Sie haben also erwähnt, dass es hier wirklich um den Aufbau von Beziehungen geht, und ich frage mich, ob das dasselbe ist wie Organisationspolitik? Ist das eine ein Euphemismus für das andere, je nachdem, wo man steht? Wenn ich das gerne mache, geht es darum, Beziehungen aufzubauen. Wenn ich es hasse, dann ist das nur Politik.

Eric Hanson:

Ja, das kann man durchaus so sehen. Ich denke, es beginnt mit der eigenen Persönlichkeit, der eigenen Veranlagung. Neigst du dazu, eine Person zu sein, die kontaktfreudig ist und von Natur aus dazu neigt, beziehungsorientiert zu sein? Ich nehme an, es kann damit beginnen, wer du bist und was deine Persönlichkeit nahelegt. Aber ja, ich denke, es ist die Entwicklung von Beziehungen für eine Person, und das Management von Beziehungen könnte in gewisser Weise die Politik einer anderen Person sein. Aber es besteht kein Zweifel, dass einige Umgebungen politisch heikler sind. Es gibt viele Verbindungen, es gibt viele Untertöne und man muss auch nach solchen Situationen Ausschau halten.

Beth Almes:

Wenn Sie also sagen, dass einige Organisationen politischer sind als andere, wie sieht das Ihrer Meinung nach oft der Fall? Gibt es Organisationen, in denen dies normal ist? Woher wissen Sie, ob es zu einer toxischen Ebene der Politik wird?

Eric Hanson:

Nun, das ist eine gute Frage. Ich denke, man muss sich ansehen, was die Indikatoren sind. Gibt es viele Manöver von Leuten, um die Gunst bestimmter Führungskräfte zu erlangen oder zu versuchen, ihren Standpunkt auf eine Weise zu vertreten, die besagt, dass sie nicht transparent sind? Gibt es viele Meetings vor den Meetings, viel Stakeholder-Management? 

Sie müssen natürlich etwas davon haben, um beispielsweise einen großen Vorschlag für einen Budgetposten, eine Kapitalausgabe oder was auch immer zu erhalten. Sie müssen verstehen, wie diese Entscheidungen getroffen werden und was eine erfolgreiche Beeinflussungsstrategie sein wird, um sie über die Ziellinie zu bringen. Aber es gibt sicherlich effektive, transparente Möglichkeiten, dies zu tun. Und es gibt einige politische Wege, die, sagen wir, nicht so schmackhaft sind.

Beth Almes:

Wenn man also Dinge anspricht, wie viele Meetings vor den Meetings zu haben und all diese Dinge, muss ich zugeben, dass ich denke, oh mein Gott, das klingt schrecklich. Und ich denke, es gibt viele Führungskräfte da draußen, die das Gefühl haben, dass das der Punkt ist, an dem es zu einer Menge Fluff wird, von dem ich nur versuche, Dinge zu erledigen. 

Wenn das also Ihre Tendenz ist, dass ich keine Zeit in Besprechungen vor Besprechungen verbringen möchte, fühlt sich das wie Zeitverschwendung an, was sind dann die Konsequenzen, wenn ich all dies vermeide, wenn ich versuche, diese Schritte zu überspringen? Und ich bin mir sicher, dass Sie Führungskräfte und Führungskräfte auf allen Ebenen gecoacht haben, die sich gefragt haben: Kann ich das wirklich tun und etwas davon überspringen, weil es mich belastet?

Eric Hanson:

ja. Man kommt an einen Punkt, an dem man denkt, dass dies nur eine Menge Zeit und Energie ist und wir als Organisation, als Team Dinge tun könnten, die sich viel produktiver anfühlen könnten. Und es ist wirklich ein Urteilsspruch. Keine Frage. Man kann es einfach nicht vermeiden. Sie müssen verstehen, wer die Stakeholder sind und was für sie wichtig sein wird. Aber wenn Sie an der Seitenlinie sitzen, werden Sie Ihren Interessen wahrscheinlich kein Gehör verschaffen. Du wirst keine Dinge, Programme und so weiter sehen, bei denen du versuchst, dich dafür einzusetzen, dass du die Ziellinie überwindest. Es wird nur sehr schwierig werden. 

Es gibt also ein gewisses Maß an Beziehungsmanagement, das Sie einfach tun müssen. Es ist ein Urteilsspruch darüber, ob du so sehr in die Details und die Ineffizienzen verstrickt bist, dass es dysfunktional wird. Es ist eine schwierige Entscheidung, und es gibt einfach keine Möglichkeit, sie zu vermeiden. Aber wir wissen sicherlich, wann es zu einem Übermaß an Beziehungsmanagement kommt.

Beth Almes:

Wenn Sie also darüber sprechen, denke ich, dass es offensichtlich einige Implikationen für mich als Führungskraft gibt. Wenn ich meine Agenda nicht rüberbringe, schadet das meinen Aufstiegschancen, es schadet meiner Fähigkeit, die Sichtbarkeit zu bekommen, die ich vor meinem Chef brauche und so weiter. Und manche Leute sagen vielleicht sogar: "Das ist für mich in Ordnung." Ich habe das Niveau erreicht, das ich erreichen möchte. Und wenn ich nicht weiterkomme, ist das in Ordnung. 

Aber ich denke auch darüber nach, welche Auswirkungen das auf das gesamte Team haben wird, wenn man schlecht in der Organisationspolitik ist. Wenn ich für dich arbeite, Eric, und du wirklich schlecht darin bist, das zu navigieren, denke ich, dass das für mich sehr frustrierend sein wird, wenn wir alle im Regen stehen gelassen werden, weil du nicht tust, was du tun musst.

Eric Hanson:

Nein, das ist völlig richtig. Die Menschen werden sowohl für sich selbst als auch für ihre Teams verlieren. Keine Frage. Also, ein paar kurze Beispiele oder Beispiele. Ich arbeite also mit einer Führungskraft zusammen, die vor einigem davon zurückschreckt und wirklich eine bessere Verbindung zu einer bestimmten Wählerschaft aufbauen muss. Und er hat es vermieden. Und ich denke, er hat einige realistische Vorstellungen davon, aber er wird sich zurückhalten, wenn er diese Beziehung nicht weiter entwickelt. 

Und dann sagten Sie, dass Sie als Team oder Gruppe darüber gesprochen haben, wenn Sie sich nicht dafür einsetzen... Ich habe mit einigen anderen Führungskräften in einer anderen Organisation zusammengearbeitet, in der es einige Reibungen zwischen Gruppen und so weiter gab. Und die Führungskraft, mit der ich zusammenarbeitete, versuchte, bessere Vereinbarungen mit einigen Kollegen in anderen Teilen der Organisation zu treffen. Und weil sie eine schwierige Zeit damit hatten, verursachte es mehr Arbeit für ihr spezielles Team. Während sie also versuchte, Fortschritte zu machen, verursachten ihre Barrieren oder ihre Hindernisse dabei vorerst viel mehr Arbeit für ihr Team und sie wurden überarbeitet.

Beth Almes:

Das ist wirklich interessant. Und wenn ich auch darüber nachdenke, gibt es eine Menge Führungskräfte, die aus irgendeinem Grund damit zu kämpfen haben, wenn es um Politik geht, es fühlt sich so an, als hätten sie diesen Interessenvertreter in der Gruppe. Und das kann aus einer Vielzahl von Gründen passieren. Ich weiß nicht, sie haben einen gemeinsamen Hintergrund, sie spielen zusammen Golf oder vielleicht sind sie einfach zusammen in der Organisation aufgewachsen. 

Sie arbeiten also alle seit 15 Jahren zusammen und du bist neu oder neu in deiner Rolle oder du bist jünger oder was auch immer. Und vielleicht siehst du einige Dinge, die anfangen zu gehen. Also, wenn Sie der Außenseiter dort sind, sehe ich, okay, diese Gruppe hat alle, ich weiß nicht, der COO ist hier oder dieser Senior Vice President, und er oder sie hört dieser Gruppe zu und ich weiß, dass sie hier das Falsche sagen.

Ich möchte etwas tun, um das zu ändern, weil ich nicht glaube, dass diese Person die Informationen bekommt, die sie braucht, und es schadet meiner Agenda. Wie haben Sie Führungskräfte gecoacht, um solche Situationen anzugehen und in dieser wirklich schwierigen politischen Atmosphäre Fuß zu fassen: Ich habe nicht diese langjährige Beziehung zu der Person und ich muss ihr etwas sagen, was sie nicht hören wollen?

Eric Hanson:

Es ist natürlich sehr schwer, wenn man in eine neue Umgebung, ein neues Team und etablierte Beziehungen kommt. Das erste, was ich mit den Menschen mache, ist, zu untersuchen, in welcher Beziehung sie zu diesen Wählern stehen. Und du hast erwähnt, dass es vielleicht einen bestimmten gibt. Aber ich denke, einer der ersten Orte, an denen man zunächst einmal damit beginnen sollte, die Umgebung zu lesen, ist das, was man dort als Grundlage festgelegt hat. 

Aber ich denke, es geht darum, etwas Zeit mit diesen Wählern zu verbringen und die Beziehung reifen zu lassen. Das wird nicht von heute auf morgen passieren. Aber der erste Ort, an den ich gehe, ist: Nun, was weißt du über diese Person oder diese Gruppe von Menschen? Wenn du dich mit einer Person triffst, versuchst du zu verstehen, woher sie kommt? Was ist ihre Agenda? Was sind die Ziele, die sie zu erreichen versuchen? Wofür werden sie zur Rechenschaft gezogen?

Was sind die Barrieren, die ihnen im Weg stehen? Was sind Ihrer Meinung nach einige der wichtigsten Motivatoren für diese Person? Je mehr du also über ihren Standpunkt verstehst, in dem Maße, in dem sie bereit sind, sie zu teilen, desto mehr musst du dich mit ihnen verbinden, um darauf zurückzukommen, wenn du Probleme ansprichst, wenn du versuchst, wie du sagtest, vielleicht Feedback zu geben und so weiter. 

Was sind die Dinge, mit denen diese Person in Resonanz gehen wird, damit Sie eine stärkere Verbindung herstellen, anstatt nur Informationen herauszuwerfen, ohne zu wissen, ob sie haften bleiben oder ob sie für sie einen Unterschied machen werden? Daher denke ich, dass die Entwicklung von Beziehungen, das Herausfinden und der Versuch, zu verstehen, wirklich wichtige Ausgangspunkte sind.

Beth Almes:

Das macht so viel Sinn, um sicherzustellen, dass Sie sich ansehen, wofür diese Person zur Rechenschaft gezogen wird, die Frage: "Was ist für sie drin?", um Ihnen bei der Lösung Ihres Problems zu helfen.

Eric Hanson:

Absolut.

Beth Almes:

Und ich denke darüber nach, wie wichtig das sein muss, um Vertrauen in diese Beziehungen aufzubauen . Nochmals, wenn ich mir Sorgen mache, dass du jemand anderem zuhörst, vertraust du ihm, weil du lange, lange Zeit mit ihm zusammengearbeitet hast und ich mit Unbehagen, etwas Unangenehmem oder Gegensätzlichem hereinkomme, um sicherzustellen, dass du diese Beziehung und dieses Verständnis aufbaust: "Hey, ich sage dir das, weil ich weiß, dass du dafür verantwortlich sein wirst oder du wirst in Schwierigkeiten geraten, wenn du diese Perspektive nicht betrachtest, " kann dir vielleicht helfen, schnell das Ohr dieser Person zu bekommen. 

Ich bin neugierig, ob Führungskräfte oder andere Führungskräfte zu Ihnen gekommen sind und gesagt haben: "Ich werde zurückgehalten und ich weiß nicht, wer es ist oder wohin es geht... Wo ich zurückgehalten werde." Jedes Mal, wenn ich in ein Meeting gehe, werde ich in Bezug auf meine Agenda abgeblockt und es gibt vielleicht jemanden, der hinter den Kulissen nicht unterstützt oder vielleicht sogar aktiv gegen Sie arbeitet oder so etwas. Wie coachen Sie Führungskräfte, um herauszufinden, wo die Knackpunkte liegen, die Sie vielleicht nicht erkennen oder die kein offensichtlicher Stakeholder für Ihr Projekt sind?

Eric Hanson:

Ja, das kann sicher eine echte Herausforderung sein. Ich denke an eine Situation, auf die ich kürzlich gestoßen bin, als eine Führungskraft in einer Besprechung war und einige Kollegen einige Bedenken äußerten, die seiner Meinung nach nicht unbedingt durch viele gute Daten gestützt wurden. Und so fühlen sich die Leute manchmal vielleicht ein wenig sabotiert, also kann ich diese Art von Situationen durchaus verstehen. 

Und so habe ich vorhin davon gesprochen, dass man versuchen sollte, seine Wähler zu verstehen und zu verstehen. Und ich will nicht nur auf diesen Punkt zurückkommen, aber es ist etwas, das nicht nur einmal passieren kann. Aber ich denke, dass Führungskräfte verstehen müssen, was ihr Netzwerk ist. Und sie schränken sich oft selbst ein, vor allem, wenn sie die Leiter erklimmen, wenn man so will, und vielleicht in ihre erste Führungsrolle eintreten. Das Terrain verändert sich dramatisch und es gibt so viele weitere Beziehungen, über die man nachdenken muss.

Und ich denke, was die Leute manchmal zurückhält, ist, dass sie dazu neigen, ihren Wirkungskreis ein wenig eingeschränkter zu halten, und sie müssen darüber nachdenken, mit wem ich mich verbinden muss. Wer sind einige der Spieler? Und ich will damit nicht sagen, dass man übermäßig politisch sein muss, aber man muss das Umfeld lesen. Sie müssen wissen, wer einige der Influencer sind, und es herausfinden und Beziehungen zu diesen Personen aufbauen und reifen lassen. 

Denn wenn Sie nur raten oder spekulieren, befinden Sie sich in einer wirklich schwierigen Lage. Es geht also wirklich darum, sich aktiv an Ihrem Networking zu beteiligen, ein breiteres Netz auszuwerfen, zu verstehen, wer diese Stakeholder sind, und diese Beziehungen und ein gewisses Maß an Vertrauen zu entwickeln. Wie ich bereits sagte, ist es nicht etwas, das über Nacht passiert, sondern etwas, das im Laufe der Zeit stattfindet und proaktiv und durchdacht ist. Ich denke, dass die Menschen oft fast reaktiv sind und Networking nicht etwas ist, das eine große Anzahl von Menschen priorisiert.

Beth Almes:

Das ist ein ausgezeichneter Punkt. Und es ist nicht kompliziert, darüber nachzudenken, aber man schlüpft in eine Rolle und ist so daran gewöhnt, zu sagen, oh, ich muss mit dieser Person über X, Y, Z sprechen und ich habe einen Grund, mich mit diesen bestimmten Leuten zu verbinden. Und du denkst nicht an das größere Netzwerk all der Menschen, die wirklich beeinflussen und hinter den Kulissen die Fäden ziehen, wer wem zuhört. 

Wenn Sie diese Beziehungen nicht entwickelt haben, können Sie am Ende Schwierigkeiten haben. Und eines der Dinge, die mir in den Sinn kommen, die du vorhin auch erwähnt hast, ist, dass du nur über Persönlichkeit gesprochen hast. Einige von uns neigen von Natur aus eher dazu, einige dieser Dinge zu tun. Du bist gesellig, du bist kontaktfreudig, du willst mit jedem und jeder über alles und andere Menschen reden, das ist viel schwieriger.

Und der Satz, den ich oft von Menschen höre, ist, dass ich mit vielen großen Persönlichkeiten zu tun habe, aber die Annahme, dass ich keine große Persönlichkeit habe, haben sie alle. Wie sehr spielt also die Persönlichkeit eine Rolle in der Politik und wie nutzt man beides, um sowohl die eigene Persönlichkeit zu verstehen als auch die anderen Kollegen kennenzulernen, um eine Beeinflussungsstrategie zu entwickeln?

Eric Hanson:

Persönlichkeit, persönlicher Stil hat wirklich viel mit Dingen zu tun. Es beginnt mit Ihrer eigenen, worauf Ihre eigene Position basiert, Ihren Vorlieben, Ihrem Stil und so weiter. Wenn Sie dazu neigen, jemand zu sein, der etwas zurückhaltend ist, gerne Dinge tut und mehr individuell als in Gruppen an Aufgaben arbeitet und so weiter, wird das vielleicht eine Herausforderung sein. 

Denn das ist eine Person, die, wenn sie eher introvertiert ist, nicht unbedingt die Person ist, die proaktiv auf sie zugeht, um die Agenden anderer Leute zu verstehen und so weiter. Sie haben von großen Persönlichkeiten gesprochen und wir könnten sicherlich alle an Menschen in unserem Arbeitsleben denken, an Menschen in der Vergangenheit und Gegenwart von Menschen, die sehr aufmerksamkeitshungrig sind, dazu neigen, sehr gesellig zu sein, dazu neigen, wirklich von Anerkennung inspiriert zu sein. Sie wollen also im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit stehen und so weiter.

Wir kennen also diese Art von Menschen. Und so wird die Person, die, sagen wir, geselliger sein wird, sich viel wohler fühlen, wenn sie sich meldet, wie ich bereits erwähnt habe. Die Persönlichkeit hat also viel damit zu tun, sowohl in Bezug darauf, wie offen wir für den Aufbau von Beziehungen sind, für Networking, für Eigeninitiative als auch für den Umgang mit Menschen in unserem Umfeld, die dazu neigen, sagen wir mal, die lauteren Stimmen zu sein. Es besteht also kein Zweifel, dass die Persönlichkeit etwas damit zu tun hat, sowohl für den Einzelnen als auch für das Umfeld.

Beth Almes:

Das ist super hilfreich, darüber nachzudenken. Und ich denke, dass man oft anfängt, Persönlichkeiten als gut oder schlecht zu bezeichnen, oder ich mag das nicht. Aber wenn du anfängst, den Schalter umzulegen, ist es nicht so, dass es gut oder schlecht ist, aber ich versuche, dich und das, was du willst, zu verstehen, du kannst viel erfolgreicher sein, wie ich mir vorstelle. 

Und eines der Dinge, die ich Sie auch in diesem Zusammenhang fragen wollte, ist, dass Sie zusätzlich zu Ihrer Arbeit als Executive Coach auch einer unserer Executive Assessors waren, was für diejenigen, die es nicht wissen, bedeutet, dass wir bei DDI eine Simulation haben, die wir Führungskräfte durchlaufen lassen, um ihre Fähigkeiten zu demonstrieren. vielleicht sogar bis zu dem Punkt, an dem sie sich um den CEO-Job bemühen. Und eine von Erics Aufgaben wäre es, sie zu beobachten.

Wie haben Sie in diesen Hunderten von Bewertungen im Laufe der Jahre beobachtet, wie die Führungskräfte damit zu kämpfen hatten, dies tatsächlich zu praktizieren und die Politik zu leiten und ihren strategischen Einfluss zu demonstrieren? Wo machen sie etwas falsch, was etwa 10 Fragen in einer sind, aber wo neigen sie dazu, Fehler zu machen, wenn sie versuchen, dies zu demonstrieren?

Eric Hanson:

ja. Das ist eine gute Frage, und wir beobachten viel Verhalten in unseren Assessments. Und unser Fokus liegt hier wirklich auf Beziehungsfähigkeiten und -kompetenzen. Also Dinge wie die Pflege von Netzwerken und Partnerschaften, strategischer Einfluss, Grundlagen der emotionalen Intelligenz , also einige der Dinge, die hier wirklich wichtig sein werden. Und so sieht man wirklich einige Unterschiede. 

Und wir haben vorhin über die Persönlichkeit gesprochen und ich denke, das bestätigt sich im Verhalten, aber es ist nicht immer die Determinante. Mit anderen Worten, wir werden sehen, dass die Menschen unterschiedliche Ansätze in Bezug auf die Art und Weise verfolgen, wie sie Beziehungen betrachten. Wenn es eine Besprechung gibt, an der sie im Rahmen der Bewertung teilnehmen müssen, wie weit ist das Ausmaß, in dem sie ein persönliches Interesse an der anderen Person haben? Konzentrieren sie sich nur auf das zu lösende Problem und wollen dann nach innen verzichten und sich den anderen Aufgaben widmen, die sie angehen müssen?

Also, sehen Sie, was ist der zwischenmenschliche Ansatz, interessieren sie sich für andere Menschen? Stellen sie gute Fragen, ziehen sie an und entwickeln fast ein Gefühl von Beziehung und Vertrauen, oder stürzen sie sich einfach in die Lösung eines Problems und machen weiter? Das soll also nicht heißen, dass es immer diesen Kontrast gibt, aber wir werden auch sehen, in welchem Maße die Menschen über ihr Netzwerk nachdenken. Schauen sie sich an, mit wem sie in Kontakt treten müssen? Wir verwenden also eine Simulationsbewertung , und das ist es, worüber ich hier spreche, nämlich darüber, welches Verhalten man in Bezug darauf sieht, wie sich Menschen in einer neuen Situation tatsächlich zurechtfinden würden.

Also, nochmals, in welchem Ausmaß stellen sie in diesen Meetings gute Fragen, die die Person anziehen, die ein Interesse zeigen und die Beweggründe der anderen Partei verstehen? Wir sehen es also auf verschiedene Weise. Und wie weit ist es, wenn sie Empathie zeigen oder zeigen und sich nur um einige der persönlichen Bedürfnisse anderer kümmern? Es gibt also alle möglichen Dinge, die wir sehen. Einige sind effektiver, andere weniger effektiv, und Sie können wahrscheinlich erraten, welche in einigen der Beschreibungen, die ich gerade gegeben habe, was wäre.

Beth Almes:

Also, in Übereinstimmung mit dem, was mehr oder weniger effektiv ist, aber auch vorhin erwähnten Sie, dass Sie sehen, dass Menschen Politik machen, und es gibt einen Weg, dies auf eine sehr gesunde Art und Weise zu tun, und dann gibt es Wege, die Sie gesehen haben, die unappetitlicheren Wege und solche Dinge. Natürlich ist Ethik ein großes Anliegen, und es ist entscheidend, wie man die Politik von einem wirklich positiven und effektiven Standpunkt aus angeht. 

Vielleicht ist das offensichtlich, vielleicht aber auch nicht. Wie fängt man an, die Grenze zu ziehen zwischen dem, was ein wirklich gesundes Maß an Nachdenken darüber ist, wie ich mit Politik und meinen Beziehungen umgehe, und dem, was anfängt, die Grenze zu überschreiten, wenn man anfängt, einige dieser Verhaltensweisen zu sehen und man denkt sich, das ist der Punkt, an dem es toxisch wird und es wirklich schlimm ist?

Eric Hanson:

Wir wissen es, wenn wir es sehen. Um es zu artikulieren, ist es ein bisschen schwieriger. Aber wenn man Fraktionen zwischen Gruppen von Menschen und den Klatschzeilen hinter den Kanälen sieht, dann kann man definitiv einige dieser Dinge sehen, die dysfunktional sind, jemanden absichtlich ausgrenzen oder Leute nicht einbeziehen. 

Deshalb ist es wichtig, als Führungskraft wirklich zu lesen, was vor sich geht, und sich bewusst zu machen, ob es Funktionsstörungen gibt, die angegangen werden müssen. Gibt es mehr Transparenz, die geschaffen werden muss? Und so ist es wirklich eine wichtige Verantwortung von Führungskräften und Führungskräften, einzuschreiten und die richtige Art von Umfeld zu schaffen. Tatsächlich ist es interessant, dass ich in der jüngeren Vergangenheit mit einer Organisation zusammengearbeitet habe, bei der der CEO tatsächlich in gewisser Weise ein wenig Wettbewerb schaffen wollte.

Das ist konzeptionell gar nicht so schlecht, aber die möglichen Folgen davon sind ungesunder Wettbewerb. Und dort, wo es Disharmonie im Führungsteam gibt, wo es unterschiedliche Agenden gibt, die befürwortet werden, und so weiter, wo man organisatorische Dysfunktion schafft. 

Das ist natürlich ein extremes Beispiel. Aber es ist alles eine Frage der Balance. Ich meine, ich denke, es ist wichtig, dass Führungskräfte, CEOs und so weiter die Messlatte hoch legen und vielleicht ein Umfeld schaffen, das einen gesunden Wettbewerb fördert, aber es ist auf jeden Fall sehr, sehr wichtig, ein Auge darauf zu haben, wohin das führt, und auf einige der negativen Folgen zu achten.

Beth Almes:

Das finde ich so interessant. Denn ja, ich meine die Sache mit dem Wettbewerb, das treibt nicht unbedingt jeden voran. Aber ich bin mir sicher, wenn man anfängt, ein paar Verhaltensweisen von Menschen zu sehen, werde ich diesen anderen Kollegen, von dem ich weiß, dass er sich um den gleichen Job bemüht und solche Dinge absichtlich auslassen. Ich kann mir vorstellen, dass Sie auch einen enormen Rückgang der Effektivität feststellen, da Sie sich mehr Sorgen darüber machen, Ihre Konkurrenten auszuschalten, als darüber, die Arbeit tatsächlich zu erledigen.

Eric Hanson:

ja. Es führt sicherlich zu einer Dysfunktion in dem Sinne, dass die Unternehmensziele darunter leiden werden. Und das ist offensichtlich eines der Dinge, vor denen Sie sich schützen wollen.

Beth Almes:

Eines der Dinge, die ich Eric auch fragen würde, ist, dass, selbst wenn ich erkenne, dass ich das Spiel spielen muss, um andere Leute zu beeinflussen, jemand anderes da sitzt und das über dich denkt. Sie denken, sie sitzen hier da und denken darüber nach, wie ich Eric beeinflussen kann. Ich weiß, dass er dies und andere Dinge will, und manchmal ist das unangenehm. Wir wollen nicht, dass die Leute mit uns Politik machen. Wir werden es mit allen anderen machen, aber wir wollen nicht, dass sie zu sehr versuchen, uns zu beeinflussen.

Wenn ich also eine Führungspersönlichkeit bin, die sagt, ich möchte einen Ton angeben, dann erkenne ich, dass es einen gewissen Einfluss geben wird, ich erkenne an, dass es immer ein gewisses Maß an Politik geben wird, aber ich möchte viel davon reduzieren. Das Gegenteil von dem CEO, von dem Sie sprechen, der ein wenig diese Reibung zwischen den Menschen verursacht, ich sage, ich möchte so transparent wie möglich sein und ich möchte nicht, dass die Leute mir sagen, was ich hören will. Ich möchte, dass sie mir sagen, was wirklich los ist. Wie geben Sie also den Ton an, um die Politik so weit wie möglich zu minimieren?

Eric Hanson:

Gute Frage. Und das erste, worauf ich hier eingehen würde, ist, was die Leute Ihnen sagen, was ist die Faktenbasis dahinter? Und kannst du ein paar bohrende Fragen stellen, um sicherzustellen, dass das, was du bekommst, mehr Wahrheit ist als vielleicht eine Geschichte, wenn du so willst? Ich denke, das ist der erste Ort, an den ich denke. 

Und dann ist es auch wichtig, sich darüber im Klaren zu sein, woran die Menschen in der Umgebung arbeiten, und ein Maß dafür zu bekommen, was die Leute darüber sagen, was vor sich geht und was andere Leute tun. Und nur um ein paar bohrende Fragen zu stellen, um zumindest zu verstehen, was einige der Dynamiken sein könnten und wo es möglicherweise eine Dysfunktion unter der Oberfläche geben könnte. Es geht also weiter, und noch einmal, das Lesen in der Umgebung, die ich für wirklich wichtig halte. Und sich einiger dieser Indikatoren bewusst zu sein. Sie wollen nicht, dass jemand Sie als Führungskraft nur besänftigt und mit all Ihren Ideen einverstanden ist.

Ein weiterer Standpunkt ist also, die Leute herauszufordern oder zu gegensätzlichem Feedback einzuladen, was sie bereit sind zu sagen und so weiter. Du willst sicher nicht von anderen gespielt werden, keine Frage. Und die andere Sache, über die ich nachdenke, ist, was ist die Umgebung, die du absichtlich oder unabsichtlich erschaffst? Hören Sie alle Stimmen, die gehört werden müssen? Fördern Sie die Debatte? 

Und eines der Dinge, die ich vorhin sagen wollte, ist, dass du den Begriff "Kumbaya" erwähnt hast. Du willst nicht zu viel Übereinstimmung. Damit sind Probleme verbunden. Ihr wollt Harmonie, aber ihr wisst, dass es von Natur aus Konflikte geben wird, dass es Meinungsverschiedenheiten geben wird.

Ihr müsst also erkennen, dass ihr diese Dinge haben werdet, und ein Umfeld schaffen, in dem es gesunde Meinungsverschiedenheiten gibt, in dem ihr respektvoll seid und Fakten und Daten und so weiter verwendet. Und wir arbeiten oft mit Teams zusammen, um zu bestimmen, wie wir arbeiten wollen, wenn wir Konflikte haben. Was werden die Regeln des Engagements sein? Und so können Sie als Führungskraft auf jeder Ebene proaktiv bestimmen, was diese Regeln des Engagements sind, und die Umgebung, die Sie schaffen, zielgerichtet gestalten.

Beth Almes:

Oh, ich denke, das ist so wichtig. Ich liebe es, dass hier die Betonung darauf liegt, Raum für gesunde Meinungsverschiedenheiten zu schaffen und das in Ihrem Team zu managen: Ich glaube nicht, dass Sie jeden wollen, der, ja, wir sind uns alle einig, dass alles großartig ist, weil Sie unmöglich andere Standpunkte in Betracht ziehen können, wenn Sie diesen Weg gehen. Wahrscheinlich haben Sie da wirklich einen Tunnelblick. 

Also, ich denke, es ist wirklich ein mächtiger Ort, an dem man sein muss und wie man mit diesem gesunden Maß an Politik umgeht. Die letzte Frage, die ich habe, ist eine, die ich allen unseren Gästen in dieser Sendung stelle, und sie kann sich auf Politik beziehen oder muss es auch nicht. Aber kannst du mit mir einen Moment der Führung teilen, der dein Leben verändert hat, ob es eine gute Sache war und dich inspiriert hat, oder sogar eine schlechte Sache, bei der du denkst, ich werde etwas tun, um das zu ändern, und ich werde nie wieder so sein wie diese Person?

Eric Hanson:

Oh, wow, das ist gut. Es ist hart. Du bringst mich auf die Palme. Aber das erste, was mir in den Sinn kommt, ist, dass es eine schnelle Reaktion ist, die vor vielen, vielen Jahren passiert ist. Ich arbeitete für ein kleines Unternehmen, das sich in Privatbesitz befand, und die Dinge liefen zu dieser Zeit langsam, und es gab einige Ideen, die ich hatte, um ein Produkt zu verbessern. 

Ich kann mich nicht mehr genau an das Beispiel erinnern oder woran ich gearbeitet habe. Und ich habe diese Idee im Grunde dem Präsidenten oder Eigentümer des Unternehmens vorgestellt. Und die Antwort, die ich bekam, war: Warum arbeitest du daran? Und im Grunde genommen gehen Sie zurück in Ihre Ecke.

Beth Almes:

Bleiben Sie in Ihrer Spur.

Eric Hanson:

Bleiben Sie in Ihrer Spur. Das war also ein Beispiel für eine Führungseigenschaft, die ich nicht haben wollte. Ich beschloss, dass ich die Art von Führungskraft sein würde, die die Ideen der Menschen fördern und ermutigen und sie voranbringen würde. Und vielleicht sind sie nicht gerade fein abgestimmt und ausgefeilt, aber Sie werden ein viel positiveres Umfeld schaffen, indem Sie die innovativen Bemühungen der Menschen belohnen, anstatt sie zu vernichten. Es war also eine wichtige Lektion, die ich schon früh gelernt habe.

Beth Almes:

Das ist so ein großartiger Moment, der dazu führen kann, dass Sie den Weg in Ihrer Karriere ändern. Und ich denke, das bezieht sich auch auf unser heutiges Thema Politik, wie man ein Umfeld schafft, in dem die Leute zu einem kommen können, dass man zuhört und das Vertrauen hat. 

Also, Eric, vielen Dank, dass du heute hier im Leadership 480 Podcast bist. Ich denke, Sie haben vielen unserer Zuhörer geholfen, sich in dem zurechtzufinden, was wahrscheinlich einer der unangenehmeren Teile des Jobs ist, oder vielleicht ist das nur meine Reaktion darauf. Vielleicht lieben alle anderen Politik, aber ich denke, Sie haben eine Menge wirklich großartiger Tipps für die Menschen gegeben. Und vielen Dank an unsere Zuhörer, die heute einen Teil ihrer 480 Minuten genutzt haben, um bei uns zu sein und daran zu denken, dass jeder Moment der Führung zählt.