Coaching to Engagement: 5 Best Practices für das Coaching von Mitarbeitern

Als Führungskräfte verstehen wir instinktiv, dass Coaching den Mitarbeitern hilft, bessere Leistungen zu erbringen und Unternehmen bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen. Eine Vielzahl von Studien bestätigt, dass sich eine starke Coaching-Kultur positiv auf alle Aspekte einer Organisation auswirkt. Nach meiner Erfahrung als Leadership Coach wenden Unternehmen, die positive geschäftliche Vorteile aus dem Coaching ziehen, Best Practices für das Coaching von Mitarbeitern an.

Bevor ich auf diese Best Practices eingehe, überlegen Sie, was passieren kann, wenn Ihr Unternehmen die Mitarbeiter nicht coacht.

Vor ein paar Jahren hielt ich eine Sitzung zur Entwicklung von Führungskräften zum Thema Coaching. Als sie über die Bedeutung von Feedback und Coaching sprach, erzählte eine Teilnehmerin freimütig, dass sie 10 Jahre lang für eine frühere Organisation gearbeitet und nie Feedback erhalten hatte, geschweige denn ein Coaching. Sie hatte keine Entwicklungsunterstützung und machte sich ständig Sorgen, ob sie einen guten Job machte. Sie hatte keine Ahnung, wie Erfolg in ihrer Rolle aussah.

Schließlich fand sie sich mit der Tatsache ab, dass sie gefeuert werden würde, wenn sie einen schrecklichen Job machen würde. Heute erkennt sie, dass diese 10 Jahre verschwendet waren, weil sie nicht die Möglichkeit hatte, sich weiterzuentwickeln oder zu verbessern. Sie fragt sich, wo sie heute stünde, wenn sie in diesem Teil ihrer Karriere Coaching oder Feedback erhalten hätte.

Was ist Mitarbeitercoaching?

Diese Geschichte ist ein eindrucksvolles Beispiel dafür, wie das Fehlen von Coaching und Feedback am Arbeitsplatz dazu führen kann, dass Mitarbeiter in ihrer Rolle stagnieren und Unternehmen wiederum daran hindern, Ergebnisse zu erzielen.

Aber was ist Mitarbeiter-Coaching? Und wie hilft es Unternehmen, bessere Leistungen zu erbringen?

Coaching ist eine Methode, um Mitarbeitern zu helfen, ihre Leistung zu verbessern, indem sie ihnen zeitnahes Feedback geben. Wir haben bereits geschrieben , dass sich das Coaching darauf konzentrieren sollte, ein kurzfristiges Ziel zu erreichen. Dies kann über die gesamte Dauer eines Projekts oder in einer einmaligen Konversation geschehen.

Wie hilft Coaching Unternehmen, Ergebnisse zu erzielen? Coaching ist eine effektive Möglichkeit für Mitarbeiter, spezifisches Feedback zu ihrem Ansatz, ihrer Leistung und ihrem Verhalten zu erhalten und kontinuierliche Verbesserungen vorzunehmen. Ein effektiver Coach kann auch vermitteln, wie diese Verbesserungen zum Gesamterfolg des Unternehmens beitragen.

In diesem Blog stelle ich fünf Best Practices für das Coaching von Mitarbeitern vor, einschließlich der Frage, wie Sie andere gezielt coachen können, um Ergebnisse zu erzielen.

Best Practice #1: Definieren Sie Ihre Coaching-Ziele

Als Führungskraft brauche ich eine Vision davon, was mein Team erreichen muss. Als Coach hilft mir diese Vision, Gespräche zu strukturieren. Die Definition starker Coaching-Ziele ist der erste Schritt, um positive Ergebnisse zu erzielen.

Als Führungskräfte und Coaches haben wir oft das Gefühl, dass wir allein dafür verantwortlich sind, nicht nur diese Ziele zu definieren, sondern auch herauszufinden, wie ein Mitarbeiter sie erreichen wird. Aber wenn wir es alleine angehen, wie können wir sicher sein, dass der Mitarbeiter interessiert und voll engagiert ist? Um sicher zu sein, dass sich die Mitarbeiter für die nächsten Schritte engagieren, müssen sie einbezogen werden.

Ich verwende gerne eine Analogie mit meinen Coachees: Nehmen wir an, wir gehen zusammen auf einen Roadtrip. Nach ein paar Gesprächen, um besser zu verstehen, was jeder von uns erwartet, einigen wir uns auf das Ziel und legen den Fahrplan fest, um dorthin zu gelangen.

Wir sind Co-Piloten, die zusammenarbeiten, um ein Ziel zu erreichen. Wir sind uns beide darüber im Klaren, was wir erreichen wollen und welchen Weg wir einschlagen werden, um dorthin zu gelangen. Wir überwachen bestimmte Marker und Maßnahmen, wie z. B. Leistungsziele oder Kompetenzbewertungen, um sowohl rechenschaftspflichtig als auch auf Kurs zu bleiben und sicherzustellen, dass es keine Missverständnisse oder verpasste Ausstiege gibt.

Ausgangspunkt für die Bildung klarer Coaching-Ziele ist das Akronym SMART. Die Ziele des SMART-Coachings sind Specific, Measurable, Ataciable, Restells-Oriented und Timely. Unklare Zielsetzungen können zu schlechten Leistungsergebnissen führen.

Best Practice #2: Wählen Sie die richtige Coaching-Technik

Nach 20 Jahren Training und Coaching habe ich mich entschieden, meine formale Coaching-Zertifizierung zu machen. Ich dachte, die Zertifizierung wäre ein Kinderspiel, wenn man mein Wissen und meine Erfahrung bedenkt. Aber ich kämpfte. Ich musste bestimmte Coaching-Vorurteile verlernen, die ich mir auf meinem Weg angeeignet hatte.

Mir wurde klar, dass ich Coaching-Gespräche unbewusst mit einer großen Voreingenommenheit strukturierte: meiner Erfahrung. Ich stellte Suggestivfragen. 

Mein Coachee könnte zu mir sagen: "Niemand ist glücklich mit den Zeitplänen, die ich erstelle. Jede Woche beschwert sich jemand. Ich versuche, fair zu sein und Wünsche zu erfüllen, aber es gibt nur eine begrenzte Flexibilität."

In der Vergangenheit wäre meine Antwort in etwa so gewesen: "Das klingt nach einer Herausforderung, regelmäßig mit unzufriedenen Teammitgliedern umgehen zu müssen. Wie wollen Sie dieses Problem lösen? Brauchst du meine Hilfe?"

Jetzt sage ich: "Das hört sich herausfordernd an, regelmäßig mit unzufriedenen Teammitgliedern umgehen zu müssen. Müssen Sie irgendetwas dagegen tun?"

Diese Reaktionen sind subtil, aber unterschiedlich. In erster Linie schlage ich vor, dass das Problem gelöst werden muss. Im zweiten Fall – so wie ich heute reagiere – bitte ich den Coachee zu überlegen, ob überhaupt Handlungsbedarf besteht.

Unabhängig davon, ob es sich um ein Coaching zur Leistungssteigerung oder zum Erlernen einer neuen Fähigkeit handelt, sollte ein Coach den Coachee zunächst einbeziehen, indem er offene, neutrale Fragen stellt. Dieser Ansatz ermöglicht es dem Coachee, mögliche Lösungen selbst auszuloten. Coaches können helfen, wenn es Lücken in ihrer Problemlösung gibt, anstatt Antworten im Voraus zu geben. 

Offene Fragen zu stellen ist eine Coaching-Technik, die vielen Coachees hilft, ihre eigenen Antworten zu finden. Wenn Sie über die Ziele und Herausforderungen nachdenken, die Ihr Coachee lösen möchte, sollten Sie auch Techniken wie die Unterstützung des persönlichen Selbstvertrauens, authentisches Zuhören und Einfühlungsvermögen sowie das Verfolgen von Plänen in Betracht ziehen.

Best Practice #3: Geben Sie häufig Feedback

Ich werde oft gefragt: Was ist der Unterschied zwischen Coaching und Feedback? Beim Coaching geht es darum, die Bedürfnisse einer Person zu erfüllen, indem sie Energie gibt und sie befähigt, ein Ziel zu erreichen. Feedback ist wie ein GPS. Es sagt der Person, wie es ihr geht und ob sie den Kurs korrigieren muss, um ihr Ziel zu erreichen.

Als Coach gebe ich positives Feedback, um positives Verhalten zu verstärken, oder Entwicklungsfeedback, um den Coachees zu helfen, sich neu einzustellen, um ihr Ziel zu erreichen. Ich gebe häufiges, spezifisches, zeitnahes und ausgewogenes Feedback. (Lesen Sie mehr über den STAR- und STAR/AR-Ansatz von DDI, um besseres Feedback zu geben.)

Mitarbeiter sagen mir oft, dass sie nicht genug Feedback bekommen. Meistens meinen sie: "Ich bekomme nicht genug positives Feedback!" Wenn Sie möchten, dass Ihr Mitarbeiter-Coaching Ergebnisse liefert, ist häufiges, ausgewogenes Feedback entscheidend.

Tipps für ausgewogenes Feedback

Untersuchungen zeigen, dass Sie beim Geben von Feedback ein Verhältnis von 6:1 einhalten müssen, um einen Mitarbeiter engagiert, motiviert und zuversichtlich zu halten. Jedes Mal, wenn Sie Feedback zur Entwicklung geben, müssen Sie sechs Mal zuvor positives Feedback gegeben haben.

Stellen Sie sich das wie ein Bankkonto vor: Wenn Sie positives Feedback geben, zahlen Sie Geld auf die Bank ein. Wenn du Entwicklungsfeedback gibst, ziehst du dich aus ihrer positiven Feedback-Bilanz zurück. Zu viel Entwicklungsfeedback und der Coachee kann sich unsicher fühlen und sich Sorgen machen, dass er nicht wie erwartet vorankommt.

Achten Sie jedoch darauf, nicht zu oft den Sandwich-Ansatz zu verwenden, bei dem positives Feedback auf Entwicklungsfeedback folgt und dann wieder positives Feedback folgt. Mitarbeiter können verwirrt werden oder wichtige Punkte übersehen.

Heben Sie sich den Sandwich-Ansatz für Leistungsbeurteilungen oder Projektfeedback auf. Wenn Sie tägliches Feedback geben, halten Sie sich an einmaliges Feedback, damit die Botschaft nicht verloren geht.

Führungskräfte sagen manchmal, dass sie nicht viel positives Feedback zu geben haben. Aber denken Sie daran, dass positives Feedback auch in Form von Wertschätzung erfolgen kann: Sagen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie ihre Arbeitsmoral, Einstellung oder Persönlichkeit schätzen. Seien Sie ein Coach, der sowohl Positives als auch Raum für Verbesserungen sieht. Sei nicht der Schiedsrichter, der nur pfeift, wenn ein Fehler gemacht wird.

Best Practice #4: Hören Sie auf die Ideen Ihrer Mitarbeiter

Wenn ich Führungskräfte frage: "Was machen gute Coaches?", ist die erste Antwort, die ich bekomme: "Hör zu." Wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter empfänglicher für Ihr Coaching sind, hören Sie sich ihre Ideen und ihr Feedback an.

Zuhören zeigt nicht nur, dass Sie offen für Vorschläge sind, sondern kann auch zu kreativen Ideen führen, die sowohl dem Team als auch dem Unternehmen zugute kommen. Zuhören ohne Wertung schafft einen psychologisch sicheren Raum, in dem sich die Mitarbeiter wohl fühlen.

Als Coach können Sie dies zeigen, indem Sie:

• Hören Sie auf Emotionen und fühlen Sie sich ein, damit sich die Mitarbeiter gehört und verstanden fühlen.
• Einbeziehung der Coachees in die Entwicklung ihrer eigenen Roadmap, um zu lernen und zu wachsen.
• Bitten Sie die Coachees, Feedback zum Verlauf des Coachings zu geben.
• Teammitglieder sollen Ideen und Lösungen entwickeln, um Probleme zu lösen.

Best Practice #5: Mitarbeiter zur Rechenschaft ziehen

Das ultimative Ziel des Coachings ist es, die Verantwortlichkeit zu fördern. Wenn Sie klare Erwartungen kommunizieren, die richtigen Fähigkeiten und Werkzeuge für den Erfolg bereitstellen, sich darauf einigen, wie Sie den Fortschritt regelmäßig messen (wie geht es mir?) und klare Ergebnismessungen festlegen (wann habe ich mein Ziel erreicht?), dann übernimmt Ihr Coachee Verantwortung und treibt seine eigene Leistung voran.

Das bedeutet aber nicht, dass Sie auf dem Weg dorthin keine Unterstützung anbieten sollten. Bieten Sie Unterstützung an, aber übernehmen Sie nicht das Fahren.

Erfahren Sie mehr darüber , wie Sie eine Coaching-Kultur aufbauen können.

Jo-Anne DuBois ist Principal Consultant bei DDI und verfügt über 30 Jahre Erfahrung im Bereich des Trainings und der Entwicklung von Führungskräften. Wenn sie nicht gerade coacht oder trainiert, lässt sich Jo-Anne gerne von ihren drei Enkelkindern Tristan (12), Eloïse (7), and Juliette (5) coachen.