Messung der Auswirkungen von Führung auf die Mitarbeitermotivation 

In der heutigen dynamischen und sich schnell verändernden Arbeitswelt steht das Engagement der Mitarbeiter auf fragilen Beinen. Der Rückzug ist so allgegenwärtig geworden , dass er in der traditionellen und sozialen Medienaufmerksamkeit stark zugenommen hat. Im vergangenen Jahr tauchten Trends über mangelndes Engagement von Mitarbeitern (auch bekannt als "Quiet Quitting") bei Google Trends häufiger auf als jedes andere Arbeitsthema in den letzten fünf Jahren. 

Vieles davon hat mit dem Klima zu tun, das gerade am Werk ist. Die Mitarbeiterfluktuation ist in vielen Unternehmen so hoch wie nie zuvor, und zersplitterte Teams haben dazu geführt, dass Führungskräfte Schwierigkeiten haben, Verbindungen und positive Mitarbeitererfahrungen zu schaffen. Viele Unternehmen haben auch Mitarbeiter entlassen und hinterlassen oft eine misstrauische und unmotivierte Belegschaft. 

Aufgrund dieser Faktoren ist es schwierig geworden, die Auswirkungen von Führung auf das Mitarbeiterengagement zu messen. Führungskräfte, die sich früher anhand der im Büro verbrachten Zeit einen Überblick über Engagement und Produktivität verschaffen konnten, mussten sich den Herausforderungen stellen, das Engagement in verteilten Teams zu fördern . Neu eingestellte Mitarbeiter hatten möglicherweise außerhalb eines Zoom-Anrufs keine Verbindung zu ihren Führungskräften oder anderen in ihren Teams.  

Unternehmen müssen ihren Ansatz zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements jetzt bewerten. In einem starken Arbeitsmarkt, in dem die Fktuation eine ständige Herausforderung darstellt, müssen Unternehmen überlegen, wie ihre Bemühungen dazu beitragen, bessere Arbeitsplatzerfahrungen zu schaffen, die Top-Talente anziehen, fördern und halten. Wie gut Sie Ihre Mitarbeiter motivieren, hängt von den Fähigkeiten der Führungskräfte ab, diese Herausforderungen zu meistern und ihre Teams zu inspirieren. 

Die große Rolle der Führungskraft im heutigen Engagement 

Mitarbeiterengagement ist mehr als nur die Zufriedenheit der Mitarbeiter bei der Arbeit. Es geht darum, wie Menschen bei der Arbeit auftreten und wie engagiert sie sich für ihre Rolle und ihr Team einsetzen. 

DDI definiert Mitarbeiterengagement als emotionales und intellektuelles Engagement von Menschen für ein Unternehmen. Engagierte Mitarbeitende glauben an das, was sie tun, und fühlen sich dafür wertgeschätzt. Infolgedessen geben sie sich bei ihrer Arbeit nach eigenem Ermessen an und sind begeistert, hervorragende Ergebnisse zu erzielen. 

Führungskräfte spielen eine klare Rolle bei der Förderung und Aufrechterhaltung des Engagements ihrer Teammitglieder durch: 

1. Sinnvolle Arbeit: Führungskräfte helfen dem Team zu erkennen, dass das, was sie tun, wichtig ist und wie sie zu den Zielen ihres Unternehmens und größeren Zielen beitragen. 
2. Individueller Wert: Führungskräfte zeigen Wertschätzung für Teammitglieder und ermutigen sie, sich weiterzuentwickeln. 
3. Positives Umfeld: Führungskräfte geben den Ton am Arbeitsplatz an, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter in der Lage fühlen, ihr Bestes zu geben. 

Neben all den Veränderungen am Arbeitsplatz haben sich auch die Erwartungen der Mitarbeiter weiterentwickelt. Arbeitnehmer legen heute mehr Wert auf Flexibilität, Work-Life-Balance und Sinnhaftigkeit bei der Arbeit. Führungskräfte müssen sich an diese veränderten Erwartungen anpassen, indem sie einen umfassenderen Ansatz verfolgen, wie sie ihre Mitarbeiter sehen und unterstützen, und gleichzeitig eine integrative Kultur fördern, in der individuelle Beiträge geschätzt werden.  

Angesichts der unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter in diesem Klima ist es für Führungskräfte immer wichtiger geworden, Flexibilität bei den Arbeitsregelungen zu bieten und ein Engagement für das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu zeigen, um Talente zu engagieren und zu halten.  

Der Stand des Mitarbeiterengagements 

Das Engagement der Mitarbeiter ist ein immergrünes Anliegen für Führungs- und HR-Teams gleichermaßen. Mit dem Aufkommen neuer Plattformen zum Zuhören von Mitarbeitern und der zunehmenden Häufigkeit von Unterbrechungen (z. B. Umstellung auf Remote- oder Hybridarbeit) haben viele HR-Teams das Engagement auf einer detaillierteren Ebene genauer im Auge behalten.  

Gallup erforscht seit Jahrzehnten den aktuellen Stand des globalen Mitarbeiterengagements. Die jüngsten Ergebnisse zeigen, dass nur 23 % der Mitarbeiter engagiert sind. Mit anderen Worten: Etwa 3 von 4 Arbeitnehmern widmen sich ihrer Arbeit nicht vollständig.

Die Anzeichen von Burnout nehmen bei Führungskräften zu: 72 % geben an, dass sie sich am Ende des Tages oft erschöpft fühlen, ein Anstieg von 60 % im Jahr 2020.

Global Leadership Prognose 2023, DDI

In den Vereinigten Staaten stieg der Prozentsatz der Belegschaft, die angaben, in ihrer Rolle engagiert zu sein, von 2009 bis zum 2020. Januar, als er dramatisch zurückging. Seitdem ist es den USA nicht gelungen, sich wieder auf das Niveau zu erholen, das in 2020 Jahren erreicht wurde. 

Jüngsten Untersuchungen zufolge könnte dieser Mangel an engagierten Mitarbeitern die Weltwirtschaft jährlich etwa 7,8 Billionen Dollar kosten. Darüber hinaus wird in dem Artikel darauf hingewiesen, dass dies zu Produktivitätsverlusten beitragen und oft zusätzlichen Druck auf diejenigen ausüben kann, die engagiert bleiben, härter zu arbeiten, um Ziele zu erreichen. Das Ergebnis? Unternehmen könnten ihre Chancen verpassen, in ihren Märkten wettbewerbsfähig zu sein. Leistungsträger sind ausgebrannt und Unternehmen haben Schwierigkeiten, strategische Ziele zu erreichen. Und der Effekt ist bei Führungskräften spürbar: 72 % geben an, dass sie sich am Ende des Tages oft erschöpft fühlen, ein Anstieg von 60 % in 2020, laut unserem 2023 Global Leadership Forecast. 

Auch andere Regionen rund um den Globus haben zu kämpfen. Zum Beispiel hat Europa den niedrigsten regionalen Prozentsatz an engagierten Mitarbeitern und liegt im Gallup-Bericht "2023 State of the Global Workplace" bei nur 13 %.  

Warum ist die Einbindung von Mitarbeitern eine so große Herausforderung? Die Antwort ist klar: Führungskräfte auf der ganzen Welt müssen mehr tun, als nur die Arbeitsbelastung ihrer Teams zu verwalten. Die richtigen Führungsqualitäten sind heute von größter Bedeutung, um eine erfolgreiche Führungskraft zu sein. Laut Gallup hängen bis zu 70 % der Varianz im Engagement eines Mitarbeiters von seiner Führungskraft ab. Darüber hinaus müssen Führungskräfte ihre Teammitglieder durch das Unbekannte führen. Politische, zivile, gesundheitliche und andere Herausforderungen können ohne Vorwarnung auftreten und sich auf die globale Belegschaft auswirken. Führungskräfte müssen in der Lage sein, agil zu agieren und Orientierung zu geben.   

Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und -bindung  

Neben dem Produktivitätsverlust kostet das mangelnde Engagement Unternehmen wichtige Talente, wenn sie nicht angegangen werden, bevor es zu spät ist. Wenn Mitarbeiter von der Arbeit abschalten, ziehen sie möglicherweise andere Beschäftigungsmöglichkeiten in Betracht.  

Wir haben herausgefunden, dass Führungskräfte mit hohem Potenzial mit 2,4-mal höherer Wahrscheinlichkeit die Absicht haben, in ihrem Unternehmen zu bleiben, wenn sie Karriereziele und Entwicklungspläne haben, die ihnen helfen, diese Ziele zu erreichen. Darüber hinaus ist es weniger wahrscheinlich, dass Führungskräfte angeben, dass sie beabsichtigen, das Unternehmen zu verlassen, wenn ihr Vorgesetzter dazu beigetragen hat, ihrer Rolle ein starkes Gefühl der Sinnhaftigkeit zu vermitteln.  Die Wahrscheinlichkeit, dass Führungskräfte in ihrem Unternehmen bleiben wollten, war nicht nur mehr als doppelt so hoch, sondern sie gaben auch mit 9-mal höherer Wahrscheinlichkeit an, dass sie sich in ihrer Rolle engagiert fühlten. Einfach ausgedrückt: Mitarbeiter arbeiteten hart, wenn sie einen Zweck hatten und sich wertgeschätzt fühlten, weil sie wussten, dass ihre Vorgesetzten in ihre Entwicklung investierten. 

Führungskräfte können nicht nur Fürsorge zeigen und eine starke, zielgerichtete Arbeit vermitteln, sondern auch Gespräche mit ihren Teammitgliedern führen, um besser zu verstehen, was sie an ihrer Rolle schätzen. Bindungsgespräche ermöglichen es Führungskräften zu verstehen, welche Änderungen vorgenommen werden können – oder was sie weiterhin tun sollten –, um Teammitglieder zu halten. Bindungsgespräche helfen auch dabei, den Teammitgliedern zu signalisieren, dass ihre Führungskraft ihren Input und ihre Perspektiven zu schätzen weiß.

Wenn Führungskräfte ein starkes Gefühl der Zielstrebigkeit verspüren, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich in ihrer Rolle engagiert fühlen, 9-mal höher und die Wahrscheinlichkeit, dass sie beabsichtigen, das nächste Jahr im Unternehmen zu bleiben, 2,4-mal höher.

Global Leadership Prognose 2023, DDI

Aber obwohl Gespräche zur Mitarbeiterbindung wertvoll sind, ist es nicht das Ziel, alle zu halten. Eine ausbleibende Fluktuation könnte dazu führen, dass Mitarbeiter weiterhin Teil ihres Unternehmens sind, auch wenn sie nicht aktiv arbeiten. Unmotivierte Mitarbeiter können immer noch auftauchen, ohne tatsächlich einen Beitrag zu ihrem Unternehmen zu leisten.  

Was ist also eine gesunde Fluktuationsrate? Gallup schlägt vor, dass eine Fluktuationsrate von etwa 10 % als gesund angesehen wird. Typische Fluktuationsraten variieren jedoch dramatisch je nach Branche, geografischer Lage und sogar nach der Art der Arbeitsplätze selbst.  

Die neueste Studie des U.S. Bureau of Labor Statistics berichtet beispielsweise von einer durchschnittlichen Fluktuation von 2,2 % bei freiwilligen Kündigungen im letzten Monat. Dieser Rückgang ist auf leichte Umsatzrückgänge im Gesundheits- und Sozialwesen zurückzuführen, die im Branchenvergleich weiterhin hohe Fluktuationsraten aufweisen.  

Die Schlüsselqualifikationen, die Führungskräfte benötigen, um ihre Teams zu motivieren 

Ein Kernsatz von Schlüsselkompetenzen ermöglicht es Führungskräften, ihre Teams zu motivieren. Basierend auf unserer Studie "2023 Global Leadership Forecast " helfen diese fünf Fähigkeiten Führungskräften, das Engagement ihrer Mitarbeiter aufrechtzuerhalten und zu verbessern:

1. Mit Empathie kommunizieren: 

Führungskräfte sind das Kernsystem der Kommunikatoren einer Organisation.  Gerade in einem sich schnell verändernden Arbeitsumfeld ist es wichtig, die Mitarbeiter über Veränderungen, die sie betreffen, auf dem Laufenden zu halten, damit sie nicht verwirrt oder überrascht sind. Häufige Kommunikation hält die Mitarbeiter nicht nur auf dem Laufenden, sondern ermöglicht es ihnen auch, ihre Zeit und Ressourcen optimal zu nutzen. 

2. Vertrauen aufbauen: 

Führungskräfte, die Vertrauen zu ihren Mitarbeitern aufbauen, sind eher bereit, ihre Teammitglieder durch Verhaltensweisen wie das Teilen von Krediten und Entwicklungsmöglichkeiten und die Verletzlichkeit zu motivieren. Das Zeigen von Verletzlichkeit ist besonders wichtig, um das Vertrauen neuerer Mitarbeiter zu gewinnen, da sie ihre Führungskräfte möglicherweise als menschlicher ansehen, wenn Führungskräfte zugeben, dass sie Schwierigkeiten haben. Unsere Untersuchungen haben gezeigt, dass ihre Mitarbeiter ihnen mit 5,3-mal höherer Wahrscheinlichkeit vertrauen, wenn Führungskräfte regelmäßig Schwachstellen zeigen. Und noch besser: Wenn Führungskräfte ihre Fehler oder Unzulänglichkeiten wirklich anerkannten, war die Wahrscheinlichkeit, dass sie das Vertrauen aufrechterhielten, 7,5-mal höher als bei denen, die dies nicht taten.

3. Coaching für Wachstum: 

Coaching ist eine entscheidende Fähigkeit für Führungskräfte, um das Engagement zu fördern und den Mitarbeitern die Erfahrungen zu bieten, die sie für ihre berufliche Entwicklung suchen. Durch aussagekräftiges, unterstützendes Feedback, das die Teammitglieder motiviert und dem Einzelnen hilft, seine Leistung zu verbessern, spielen Führungskräfte eine wesentliche Coaching-Rolle in ihren Organisationen. Coaching für Wachstum ist in einem starken Arbeitsmarkt, in dem Einzelpersonen leichter eine neue Arbeit finden können, noch wichtiger.  Mitarbeiter sind möglicherweise eher versucht, sich woanders umzusehen und ihren Arbeitsplatz zu verlassen, wenn sie bessere Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten finden. Führungskräfte können Coaching-Möglichkeiten nutzen, um neue Wachstumsmöglichkeiten innerhalb des Teams zu identifizieren und zu schaffen und talentierte Teammitglieder zu engagieren und zu halten. 

4. Anerkennung: 

Mitarbeiter möchten für ihre Beiträge anerkannt und belohnt werden, und Führungskräfte sind in einer einzigartigen Position, um sicherzustellen, dass die Beiträge ihres Teams geschätzt werden. Ermutigen Sie Führungskräfte, sich diese Rolle zu eigen zu machen, indem Sie eine regelmäßigere Kadenz der Anerkennung erhalten. Denken Sie daran: Die Anerkennung sollte kein einmaliges Ereignis im Jahr sein, sondern ein kontinuierliches Ereignis, um Wertschätzung für gute Arbeit zu zeigen und die Mitarbeiter wissen zu lassen, wenn sie gute Arbeit leisten.     

 

5. Unterstützung des Wohlbefindens: 

Die Rolle eines Managers bei der Unterstützung des Wohlbefindens ist aufgrund weltweiter Herausforderungen und Unruhen immer wichtiger geworden. Das Engagement der Führungskräfte für das Wohlbefinden der Mitarbeiter wirkt sich erheblich auf das Engagement ihrer Teammitglieder aus. Tatsächlich ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter, deren Führungskräfte sich um ihr Wohlergehen sorgen, 3-mal höher. Darüber hinaus haben unsere Untersuchungen gezeigt, dass Unternehmen, in denen Manager sich um ihr Wohlbefinden kümmern, 2,3-mal besser darauf vorbereitet sind, Burnout bei Mitarbeitern und daraus resultierende Fluktuation zu verhindern.  

Messung der Auswirkungen der Führungskräfteentwicklung auf das Engagement 

Letztendlich hilft die Entwicklung von Führungskräften mit diesen wichtigen Führungsqualitäten ihnen, Verbindungen zu ihren Teammitgliedern aufzubauen und eine stärkere Grundlage zu schaffen, um Störungen zu überstehen. In einem kürzlich erschienenen Artikel in Forbes wurde berichtet, dass der größte Einfluss auf das Engagement eines Teams die Fähigkeit seiner Führungskraft ist, zu zeigen, dass sie sich wirklich um sie kümmert.  

Ähnliche Ergebnisse sehen wir in unserer Wirkungsbewertungsforschung, nachdem Führungskräfte ein Training durchlaufen haben, um ihre Fähigkeiten zu entwickeln. Führungskräfte engagieren sich stärker in ihrer Rolle, nachdem sie eine qualitativ hochwertige Schulung in Kernkompetenzen erhalten haben. Von denjenigen, die an der DDI-Schulung teilgenommen und nach der Schulung eine Bewertung ihrer Erfahrungen durchgeführt haben, gaben 88 % an, dass sie sich in ihrer Führungsrolle engagierter fühlen als vor dem Training. Sie gaben auch an, dass sie sich als Mitwirkende in ihrem Unternehmen mehr wertgeschätzt fühlen und ein stärkeres Interesse daran haben, innerhalb des Unternehmens zu wachsen. 

Die Vorteile erstrecken sich auch auf ihre Teams. Fünfundachtzig Prozent der teilnehmenden Führungskräfte berichteten von einem gesteigerten Engagement der Teammitglieder nach dem Training. Darüber hinaus gaben direkte Mitarbeiter von Führungskräften, die geschult wurden, an, dass sie auch sehr engagiert und produktiv waren. Neunundachtzig Prozent der direkt unterstellten Mitarbeiter gaben an, dass sie sich in ihrer Rolle im Team engagiert fühlten, und 82 Prozent berichteten von einer gesteigerten Teamproduktivität. 

Erfahren Sie mehr darüber , wie Sie das Engagement und die Bindung Ihrer Mitarbeiter durch bessere Führung verbessern können.     

Rosey Rhyne ist Senior Research Manager im Team des Center for Analytics and Behavioral Research (CABER) von DDI, wo sie ihren Hintergrund in I/O-Psychologie und People Analytics einsetzt, um besser zu verstehen, wie die Führungs- und Mitarbeitererfahrung verbessert werden kann.  

Stephanie Neal leitet das Center for Analytics and Behavioral Research (CABER) von DDI, wo sie und ihr Team strategische Marktforschung und Trendstudien zu Führung am Arbeitsplatz durchführen.