Integrative Führung ist entscheidend, um Ihr Unternehmen zu einem vielfältigeren, gerechteren und integrativeren Arbeitsplatz zu machen. Mit ihren Worten und Taten beeinflussen Führungskräfte die Unternehmenskultur und geben den Ton für die Akzeptanz von Vielfalt am Arbeitsplatz an.
Wenn Führungskräfte ihr Unternehmen nach Schlüsselfaktoren bewerteten, die mit der Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) verbunden sind, waren leider nur 25 % der Meinung, dass Inklusion ein wichtiger Bestandteil der Vision und der Werte ihres Unternehmens ist. In vielen Unternehmen gibt es also noch viel zu tun, und ein guter Ausgangspunkt sind die Führungskräfte eines Unternehmens.
Aber woher wissen Sie, ob Ihre Führungskräfte Vielfalt begrüßen? Welche Führungsverhaltensweisen fördern Vielfalt und Inklusivität?
Wie der Weg, eine qualifizierte Führungskraft zu werden, ist auch die Akzeptanz von Vielfalt und Inklusivität lebenslang. Daher kann es schwierig sein, zu wissen, wo Sie an Ihrem Arbeitsplatz anfangen sollen oder wie Sie den Fortschritt messen können.
Um Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz zu beschleunigen , ist es wichtig, zunächst Ihre Mitarbeiter zu verstehen. Welche Erfahrungen haben sie am Arbeitsplatz gemacht? Fühlen sich die Mitarbeiter einbezogen, wertgeschätzt und in der Lage, sie selbst zu sein? Wie kultivieren Führungskräfte bereits ein integratives Umfeld?
Wenn Sie die Wahrnehmungen Ihrer Führungskräfte und Teams kennen, erhalten Sie wertvolle Erkenntnisse, die Ihnen helfen, bewusst einen Weg in die Zukunft zu finden.
Was ist Diversität am Arbeitsplatz?
Diversität bezieht sich oft auf die sichtbaren Unterschiede, die wir auf den ersten Blick sehen: Geschlecht, Alter, Rasse oder körperliche Behinderung zum Beispiel. Aber es gibt viele Unterschiede, die nicht sichtbar sind: Persönlichkeit, Kultur, Erfahrungen, Überzeugungen, unsichtbare Behinderungen, sexuelle Orientierung, Identität und ethnische Zugehörigkeit.
Letztendlich bedeutet Vielfalt, alle Arten zu akzeptieren, in denen jemand einzigartig ist – die Vielfalt, die gesehen, nicht gesehen, gesagt und ungesagt wird.
Die Geschichte einer Führungskraft, die den Wert von Vielfalt erkannt hat
In einem Coaching-Gespräch erzählte mir eine Führungskraft, dass sie "zufällig" erfahren habe, dass ein neues Teammitglied eine andere Perspektive auf den Veränderungsplan der Abteilung habe. Die Führungskraft hatte von einem Mitglied des Führungsteams von der Idee erfahren. Die Idee war gut und beeinflusste die Herangehensweise der Führungskraft an den Veränderungsplan.
In diesem Fall war der Grund, warum sich die Führungskraft der Perspektive ihres Teammitglieds nicht bewusst war, der, dass sie nicht jeden im Team um Reaktionen und Feedback gebeten hat. Als die Führungskraft über diese Erfahrung nachdachte, stellte sie fest, dass sie, wenn sie andere Perspektiven suchte, sich oft auf dieselbe Gruppe von Menschen verließ, um Feedback zu erhalten – eine Gruppe, die viele der eigenen Eigenschaften der Führungskraft teilt (die ihm als seine Gruppe von "vertrauenswürdigen Beratern" bekannt ist). Das neue Teammitglied arbeitete vollständig aus der Ferne, und die Führungskraft überlegte, dass er wahrscheinlich bewusster auf sie zugehen müsste, da es unwahrscheinlich ist, dass sie sich regelmäßig im Büro sehen werden.
Dieses Verhalten ist vor allem bei Führungskräften weit verbreitet. Untersuchungen zeigen, dass mehr als die Hälfte der Führungskräfte keine Ideen von anderen einlädt.
Diese Geschichte hat viele Ebenen, die die Herausforderungen aufzeigen, mit denen Führungskräfte konfrontiert sind, wenn sie Vielfalt am Arbeitsplatz annehmen. Es ist ganz natürlich, nach Menschen mit gemeinsamen Eigenschaften und ähnlichen Perspektiven zu suchen. Und die zusätzlichen Herausforderungen einer hybriden und Remote-Belegschaft machen es nicht einfacher.
Unterschiedliche Ideen können zu Konflikten führen. Und Konflikte können Teams stören, wenn wir nicht über die Fähigkeiten verfügen, eine Kultur des Vertrauens zu schaffen und sie fair zu lösen. Daher vermeiden viele Menschen verständlicherweise Vielfalt und Konflikte, lassen sie eskalieren oder versäumen es, sie als Chance für Wachstum und Lernen zu nutzen.
Aber gesunde und produktive Arbeitsplätze sind reich an Vielfalt.
Führungskräfte haben die einzigartige Verantwortung, Teams dabei zu helfen, unterschiedliche Perspektiven einzuladen und die damit verbundenen Out-of-the-Box-Problemlösungen, Innovationen und Kreativität freizusetzen.
Vorteile von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz
Unternehmen gehen ein großes Risiko ein, wenn sie Entscheidungen in einer Echokammer treffen. Scott Page, Autor von The Diversity Bonus, zeigte, dass die Wirkung begrenzt ist, wenn man Probleme hauptsächlich aus einer Perspektive löst – es kommt zu einer Fehlerquote von etwa 30 %.
Pages Forschung zeigt uns auch, dass vielfältige Gruppen besser abschneiden als Gruppen gleichgesinnter Experten. Vielfalt fördert Innovation und Engagement – und bessere finanzielle Ergebnisse.
Laut dem Diversity, Equity, and Inclusion Report 2023 von DDI ist die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen mit überdurchschnittlicher Vielfalt finanziell besser abschneiden, als ihre Konkurrenten 2,4-mal höher. Unternehmen, die integrativer sind, sind in der Regel stärker darin , alle Arten von Talenten anzuziehen und zu halten , und werden viel eher als "Best Place to Work" eingestuft.
Wie man Vielfalt am Arbeitsplatz umarmt: 8 Strategien
Hier sind acht Strategien, wie Sie Vielfalt am Arbeitsplatz annehmen können:
1. Beginnen Sie das Gespräch.
Es kann schwierig sein, den richtigen Weg zu finden, um anzufangen. Führungskräfte müssen die Tür öffnen, den Ton angeben und die Botschaft senden, dass ihnen Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion am Herzen liegen. Denken Sie wie die Führungskraft, die ich vorhin erwähnt habe, über Ihre eigenen Erfahrungen nach und überlegen Sie, was Ihre Teams von mehr Vielfalt profitieren könnten.
Wann haben Sie gemerkt, dass Sie die Möglichkeit haben, Vielfalt zu fördern? Haben Sie Ausgrenzungsverhalten beobachtet oder erlebt? Welche Auswirkungen hatte es? Nutzen Sie diesen Schwung und Ihre authentische Erfahrung, um mit Ihrem Team offen und verletzlich zu werden.
2. Erhöhen Sie die Rechenschaftspflicht und Transparenz.
Ohne Transparenz und Verständnis dafür, was Sie tun, um DEI zu erhöhen, werden die Teams nicht das Gefühl haben, dass genug getan wird, um Verbesserungen vorzunehmen. Darüber hinaus stellt ein kontinuierliches transparentes Gespräch sicher, dass die Bemühungen auf die wichtigsten Bereiche ausgerichtet sind.
Überlegen Sie, wer die wichtigste Rolle bei der Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz spielt. (Hinweis: Es sind deine Anführer.) Wie explizit ist es, dass Ihre Führungskräfte rechenschaftspflichtig sind?
3. Entwickeln Sie integrative Führungskompetenzen.
Wissen Ihre Führungskräfte, wie man inklusiv ist? Es reicht nicht aus, sich der unbewussten Voreingenommenheit oder des Business Case für DEI bewusst zu sein. Bewusstsein ist ein wichtiger Schritt, führt aber nicht automatisch zum Handeln. Führungskräfte benötigen Schulungen, um die Werkzeuge, Rahmenbedingungen und Fähigkeiten zu erlernen, um die Lücke zwischen Theorie und Praxis zu schließen.
Bringen Sie Ihren Führungskräften bei, wie sie mit einem Blended-Learning-Ansatz, der die Köpfe und Herzen der Führungskräfte anspricht, ein integratives Umfeld schaffen können .
Hüten Sie sich jedoch davor, Inklusion als separate Fähigkeit oder zusätzliche Aufgabe zu trennen. Es ist nicht etwas, das man in bestimmten Situationen anwenden sollte, aber in anderen nicht. Sie kann in die täglichen Maßnahmen von Führungskräften und Mitarbeitern eingewoben werden. Ich ermutige Sie, über dieses Mantra nachzudenken: Großartige Führung ist integrative Führung.
4. Achten Sie auf Vielfalt bei Diskussionen und Entscheidungen.
Während jeder ein Opfer unbewusster Vorurteile sein kann, sind Frauen, People of Color, Menschen mit Behinderungen, Mitglieder der LGBTQ+-Community und Menschen, die als aus einem fremden Land stammend wahrgenommen werden, unverhältnismäßig stark betroffen.
Voreingenommenheit hat sehr reale Folgen, die sich auf Einstellungsentscheidungen, Leistungsmanagement, Delegation und Nachfolgeentscheidungen auswirken . Vielfalt anzunehmen bedeutet, darauf zu achten, wer am Tisch sitzt, und dann einen vielfältigen Tisch zu schaffen.
Führungskräfte müssen Bedingungen schaffen, in denen unterschiedliche Standpunkte vertreten sind, gezielt nach Menschen mit gegensätzlichen Ansichten suchen, gerecht delegieren und proaktiv Entwicklungsmöglichkeiten für alle identifizieren.
5. Achten Sie darauf, wie alle Menschen behandelt werden.
Hybrid- und Remote-Arbeit verdeutlichen wachsende Herausforderungen für DEI-Bemühungen. Einige Minderheitengruppen haben berichtet, dass die virtuelle Arbeit eine Erleichterung ist, da das Zuhause ein sichererer Ort mit weniger Diskriminierung und Mikroaggressionen (ob indirekt, subtil oder unbeabsichtigt) ist.
Umgekehrt kann es für Introvertierte leicht sein, sich hinter ihren Bildschirmen verloren oder nicht unterstützt zu fühlen, was die Neurodiversität beeinträchtigt.
Wir wissen, dass flexibles Arbeiten enorme Vorteile bietet, aber es besteht auch die Gefahr, dass sich die Unterschiede zwischen Vielfalt vergrößern und neue entstehen. Um Vielfalt zu fördern, müssen Führungskräfte darauf achten, wie alle Menschen in jedem Arbeitsumfeld behandelt werden, und sich auf mehr Fairness konzentrieren.
Führungskräfte müssen bewusst darauf bedacht sein, jede Person und ihren Wert durch verbale und nonverbale Mikroaffirmationen einzubeziehen und anzuerkennen.
Überlegen Sie vor allem, was Sie tun können, um ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem jeder das Gefühl hat, dass es sicher ist, seine Meinung zu sagen, gehört zu werden und sein authentisches Selbst zu sein.
6. Agieren Sie als lautstarker Verbündeter.
Ein Verbündeter zu sein, ist wie ein Katalysator für Veränderungen zu sein. Wir alle haben schon respektloses oder ausgrenzendes Verhalten beobachtet. Aber greifen Sie ein, wenn Sie Ungerechtigkeit bemerken?
Vielfalt zu leben bedeutet, sich für andere einzusetzen und faire Bedingungen für alle zu schaffen. Als Verbündeter zu agieren, wird noch wichtiger, wenn es darum geht, historisch ausgeschlossene Gruppen zu unterstützen, die vor einzigartigen Herausforderungen stehen.
Zum Beispiel erleben Frauen oft Ungleichheit, wenn sie auf der Führungsleiter aufsteigen. Frauen profitieren enorm davon, Verbündete zu haben, die sie unterstützen, z. B. beim Aufbau von Netzwerken, bei der Erhöhung ihrer Sichtbarkeit, bei der Stärkung ihrer Stimme und bei der Sicherstellung, dass Kredite fair vergeben werden.
Um ein Verbündeter zu sein, müssen Sie mit Mut und Empathie handeln. Verbündete müssen möglicherweise Personen "auffordern", ihre ausgrenzenden Handlungen oder Worte anzusprechen und ehrliches und einfühlsames Feedback zu geben. Verbündete nehmen die Menschen in die Verantwortung, ein hohes Maß an Inklusion und Respekt zu fördern und eine Konversation so umzulenken, dass sie inklusiver ist.
7. Reflektieren Sie und verpflichten Sie sich zu Veränderungen.
Um eine Kultur der Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu fördern, müssen Führungskräfte nach innen schauen. Überlegen Sie sich Ihre eigenen Führungsstärken und -chancen und ergreifen Sie dann Maßnahmen. Nutzen Sie Selbsterkenntnis, um sich zu engagieren und um Feedback zu bitten.
8. Bauen Sie Ihre Plattform auf Empathie, Feedback und psychologischer Sicherheit auf.
Maßnahmen zu ergreifen, um Vielfalt zu fördern, erfordert jeden – es ist eine individuelle, Team- und organisatorische Anstrengung. Wenn es wichtig wird, das Einberufungsverhalten zu sozialisieren, sollten Sie sich darüber im Klaren sein, dass sich dies zunächst unangenehm anfühlen kann. Es kann auch für Teams schwierig sein, wenn das Geben von Feedback nicht Teil der Kultur ist.
Teams fürchten vielleicht, bestraft zu werden, oder haben Bedenken hinsichtlich der Reaktionen anderer, wenn sie sich äußern. Das ist schwierig, daher sollten alle Beteiligten äußerst rücksichtsvoll mit anderen umgehen, indem sie das Selbstwertgefühl ihres Kollegen aufrechterhalten und Empathie zeigen. Schließlich sind manche Mikroaggressionen nicht beabsichtigt. Empathie ist der Schlüssel.
Auf diesem Weg des Strebens nach Gleichberechtigung werden Ihre Teams wahrscheinlich ihr Bestes geben. Aber als Führungskräfte können Sie die Botschaft verbreiten, dass sie es immer besser machen können. Führungskräfte müssen die Verhaltensweisen, die sie in ihren Teams sehen wollen, vorleben und ihre eigene Feedback-Empfänglichkeit entwickeln. Die Akzeptanz von Vielfalt macht die Entwicklung der psychologischen Sicherheit zu einer zentralen Priorität in Teams.
Schließlich:
Vielfalt anzunehmen bedeutet, zu erkennen, dass man gemeinsam besser ist
Um Vielfalt am Arbeitsplatz zu fördern, müssen Sie diesen Dialog fortsetzen. Daher ist es wichtig, zu besprechen, was Ihr Unternehmen und Ihre Teams konkret benötigen. Und es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass Unternehmen, die dies richtig machen, experimentieren, Dinge falsch machen und lernen müssen.
Erkenne, dass das, was du zu tun versuchst, schwierig sein kann und bedeutet, tief verwurzelte Gewohnheiten und Vorurteile zu durchbrechen. Deshalb biete ich euch jetzt diesen Moment an, um all die Wege anzuerkennen, auf denen ihr und andere euch bereits zeigen, um Vielfalt anzunehmen. Feiern Sie Anstrengungen, erkennen Sie Fortschritte an und fordern Sie sich selbst und andere heraus, gemeinsam besser zu werden.
Weitere Informationen darüber, wie Sie Vielfalt am Arbeitsplatz fördern können, einschließlich Daten und Best Practices, finden Sie in unserem Bericht zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion 2023.
Katy Freeman ist Produktmanagerin bei DDI. Jeder Tag gibt ihr die Möglichkeit, zu verstehen, was Führungskräfte da draußen brauchen, und eine Lernstrategie zu entwickeln, die ihr hilft, Führung zu erleichtern. Sie genießt Leadership-Programme, Coaching und Feedback und liebt es, Zeit in der Natur zu verbringen. Verbinde dich mit Katy: https://www.linkedin.com/in/katyfreeman/
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