Als jemand, der seit einem Jahrzehnt mit einer unsichtbaren Behinderung lebt und arbeitet, ist es seit langem eine Leidenschaft von mir, das Bewusstsein dafür zu schärfen, wie Menschen mit einer unsichtbaren Behinderung am Arbeitsplatz unterstützt werden können. Aber in diesem Jahr, wenn ich an den National Disabilities Awareness Month denke, fühlt sich die Bedeutung dieses Themas auf eine neue Art und Weise persönlich an.
Leben mit einer unsichtbaren Behinderung
Ein lebenslanger Freund wurde kürzlich zum COVID-19-Langstreckenfahrer. COVID-Langstreckenfahrer oder Menschen mit Post-COVID-19-Erkrankungen haben Symptome wie Müdigkeit, Kurzatmigkeit und kognitive Probleme, die sich kurz nach der Erkrankung an COVID-19 entwickeln. Diese Symptome, die von Person zu Person sehr unterschiedlich sind, können Monate oder Jahre anhalten und lähmend sein.
Vor sechs Monaten war meine Freundin eine hart arbeitende Berufstätige, die sich leidenschaftlich für ihre Karriere einsetzte, ihr Leben liebte und ihre Freizeit nutzte, um ihrer Gemeinschaft zu dienen. Jetzt verbringt sie die meiste Zeit des Tages im Bett. Dinge, über die die meisten von uns nicht zweimal nachdenken würden - die Treppe rauf und runter zu gehen, den Abwasch zu machen, Gemüse für das Abendessen zu schneiden - müssen sorgfältig geplant werden. Wenn sie es nicht sind, wird sie einen Energieabsturz erleben, der tagelang anhalten kann.
Da meine Freundin und ich weit voneinander entfernt wohnen, habe ich sie erst vor kurzem zum ersten Mal persönlich gesehen, seit sie eine COVID-Langstreckenfahrerin geworden ist. Nach dem, was sie in unseren Telefongesprächen beschrieb, erwartete ich, von einer gebrechlichen, kränklichen Person begrüßt zu werden, als ich an ihrer Tür ankam. Zu meiner Überraschung bekam ich eine begeisterte Umarmung und einen fröhlichen Gruß von – dem äußeren Anschein nach – einer gesunden, lebhaften Frau.
Was war passiert? Hat sie es nur vorgetäuscht? Hatte sie ihre Symptome übertrieben?
In den folgenden Tagen würde ich die scheinbare Trennung verstehen. Unsichtbare Krankheiten wie ihre sind oft eine Achterbahnfahrt von guten und schlechten Tagen. Sie kann ihre Symptome auch für kurze Zeit maskieren oder verdrängen, da sie weiß, dass sie später mit einem Sturz dafür bezahlen wird. Und einige ihrer Symptome sind von außen einfach nicht erkennbar, andere wissen nicht, wie krank sie wirklich ist.
Das ist das Leben eines Menschen mit einer unsichtbaren Behinderung.
Was ist eine unsichtbare Behinderung?
Eine unsichtbare Behinderung ist ein Überbegriff für jeden Zustand - körperlich, geistig oder neurologisch -, der die Fähigkeit einer Person beeinträchtigt, Aktivitäten des täglichen Lebens auszuführen, aber von außen nicht sichtbar ist. Die Invisible Disabilities Association verwendet den Begriff, um sich auf "Symptome wie lähmende Schmerzen, Müdigkeit, Schwindel, kognitive Dysfunktionen, Hirnverletzungen, Lernunterschiede und psychische Störungen sowie Hör- und Sehstörungen" zu beziehen.
Die versteckten Herausforderungen unsichtbarer Behinderungen
Aufgrund der verborgenen Natur dieser Erkrankungen haben Menschen mit unsichtbaren Behinderungen am Arbeitsplatz mit anderen Herausforderungen zu kämpfen als diejenigen, deren Behinderungen offensichtlicher sind.
Eine davon ist die Überlegung, wie und wann sie ihre unsichtbare Behinderung offenlegen können. Einige Arbeiter entscheiden sich dafür, ihre Bedingungen geheim zu halten. Dies kann aus Sorge vor Diskriminierung am Arbeitsplatz geschehen, aus dem Wunsch, dazuzugehören und "normal" zu erscheinen, oder aus Angst, nicht geglaubt zu werden.
Und die Angst, nicht geglaubt zu werden, ist groß. Viele Menschen mit unsichtbaren Behinderungen haben die Erfahrung gemacht, dass ihnen Lehrer, Familienmitglieder und sogar medizinische Fachkräfte nicht glauben, bis eine genaue Diagnose gestellt wurde. Viele von uns werden also von klein auf darauf vorbereitet, dass andere unsere Erfahrung nicht verstehen oder bagatellisieren.
Und auch nach der Diagnose fällt es Menschen mit unsichtbaren Behinderungen oft schwer, verstanden zu werden. Ich habe zum Beispiel zwei gleichzeitig auftretende Schlafstörungen, die es selbst mit Behandlung schwierig machen, mehr als vier bis fünf Stunden Schlaf pro Nacht zu bekommen. Ich ertappe mich dabei, wie ich ständig selbst meine engsten Freunde und Familienmitglieder über meinen Zustand aufkläre und aufkläre. Ich verstehe: Es ist kompliziert und einzigartig genug, dass die meisten Menschen (einschließlich einiger meiner Ärzte) wenig bis gar keine Erfahrung damit haben.
Viele unsichtbare Behinderungen leiden auch unter Fehlwahrnehmungen, die durch schlecht gerenderte Mediendarstellungen entstehen, denen es an Nuancen und Genauigkeit mangelt. Zum Beispiel kann eine Person, deren Autismus ein weniger offensichtliches Erscheinungsbild hat, Schwierigkeiten haben, anderen zu helfen, die Gültigkeit ihrer Diagnose zu verstehen. Dies ist besonders schwierig, wenn die einzige Vorstellung, die andere von Autismus haben, auf Stereotypen basiert, wie z.B. ein Gelehrter mit einem übermenschlichen Gedächtnis und obsessiven Interessen zu sein, aber extrem begrenzte Kommunikationsfähigkeiten zu haben.
Was Führungskräfte über unsichtbare Behinderungen am Arbeitsplatz wissen müssen
Wenn ein Mitarbeiter Ihnen eine unsichtbare Behinderung offenbart, sucht er möglicherweise nach einer formellen Anpassung, um seine beruflichen Aufgaben besser erfüllen zu können. Oder sie möchten einfach, dass Sie über ihre Grenzen und gelebten Erfahrungen Bescheid wissen, damit Sie besser verstehen können, woher sie kommen.
In beiden Fällen schafft diese Offenlegung einen verletzlichen Moment. Es ist nicht nur wichtig zu verstehen, wie man mit dem Mitarbeiter und der Personalabteilung zusammenarbeitet, um die notwendigen Vorkehrungen zu treffen, aber auch, wie Sie mit der menschlichen Seite der Interaktion umgehen.
Was Sie von diesem Zeitpunkt an als Führungskraft oder Kollege tun, hat einen enormen Einfluss auf das Zugehörigkeitsgefühl, die Wertschätzung und die Sicherheit dieser Person.
5 Dinge, die Führungskräfte tun können, um ein besserer Verbündeter zu sein
Bei DDI vermitteln wir Führungskräften fünf Schlüsselprinzipien – wesentliche zwischenmenschliche Fähigkeiten, die für den Aufbau sozialer Bindungen erforderlich sind. Diese Machtfähigkeiten bieten einen großartigen Rahmen, um ein Verbündeter für jemanden mit einer unsichtbaren Behinderung zu sein.
1. Aufrechterhaltung oder Steigerung des Selbstwertgefühls.
Da die Sorge, nicht geglaubt zu werden, so groß ist, ist es wichtig, dass man jemanden mit einer unsichtbaren Behinderung beim Wort nimmt, wenn er über seine Erfahrungen spricht. Eines der größten Geschenke, die Sie jemandem mit einer unsichtbaren Behinderung machen können, ist, ihn als vertrauenswürdigen Erzähler seiner eigenen Erfahrung zu betrachten. Sie werden es vielleicht zunächst nicht ganz "kapieren", aber verbalisieren Sie keine Zweifel, die Sie haben. Gib dir Zeit, um dich über den Zustand der Person zu informieren. Zeigen Sie ein angemessenes Maß an Neugier, um zu verstehen, woher sie kommen.
Eine weitere Möglichkeit, das Selbstwertgefühl aufrechtzuerhalten, besteht darin, sicherzustellen, dass der Mitarbeiter weiß, dass seine Offenlegung Ihnen gegenüber sicher ist und er immer noch geschätzt wird. Es ist üblich, dass Menschen mit unsichtbaren Behinderungen Gedanken haben wie "Wann werden die Leute aufhören, so verständnisvoll für meine Einschränkungen zu sein?" oder "Wann werden die Leute merken, dass ich nicht wirklich das tue, was sie von mir erwarten?"
Sie können helfen, diese Ängste anzugehen, indem Sie sie wissen lassen, dass sie einen wertvollen Beitrag leisten. Lassen Sie sie auch wissen, dass Sie mit ihnen zusammenarbeiten möchten, um Wege zu finden, ihren Bedürfnissen gerecht zu werden und ihnen zu helfen, ihr Bestes zu geben.
2. Zuhören und mit Empathie reagieren.
Beginnen wir mit dem "Zuhören"-Teil. Du kannst dich nicht in etwas hineinversetzen, das du nicht verstehst. Es ist so wichtig, wirklich zuzuhören, wenn jemand seine unsichtbare Behinderung und deren Auswirkungen auf seine Arbeit erklärt.
Stellen Sie geeignete Folgefragen, damit Sie besser verstehen können, was sie beschreiben. Sie werden überrascht sein, wie selten diese Reaktion ist, wenn Sie eine unsichtbare Behinderung offenbaren - und wie bestätigend sie sein kann, wenn Sie es tun.
Beim Einfühlen ist es wichtig, Sympathie oder Mitleid zu vermeiden. Bei Empathie geht es darum, eine Verbindung herzustellen – über Gefühle mit der anderen Person. Mitleidige Antworten wie "Das muss schrecklich sein!" oder "Ich weiß nicht, wie du das schaffst" schaffen emotionale Distanz und verhindern eine Verbindung. Diese Art von Reaktionen zwingen die andere Person oft unbeabsichtigt dazu, dich mit Aussagen wie "Oh, es ist wirklich nicht so schlimm" oder "Du brauchst dir keine Sorgen um mich zu machen" zu trösten.
3. Gedanken, Gefühle und Begründungen teilen, um Vertrauen aufzubauen.
Eine Möglichkeit, eine Verbindung herzustellen, besteht darin, relevante persönliche Informationen angemessen offenzulegen, die dem Mitarbeiter helfen, sich verstanden zu fühlen. Wenn du Verletzlichkeit zeigst, indem du eine persönliche Erfahrung teilst, die du im Zusammenhang mit der Behinderung der Person gemacht hast, kannst du sowohl Vertrauen als auch das Gefühl schaffen, gesehen zu werden.
Der Sinn Ihrer Offenlegung sollte es sein, zu zeigen, dass Sie die Erkrankung im Allgemeinen und die Auswirkungen, die sie auf jemanden haben kann, verstehen. Die richtige Offenlegung zeigt, dass Sie sich um diese Erkrankung kümmern, weil sie sich auf jemanden ausgewirkt hat, der Ihnen wichtig ist.
Der große Vorbehalt hierbei ist, dass du vermeiden solltest, deine Erfahrung auf eine Weise zu teilen, die die andere Person entwertet. Wenn es mit weniger Sorgfalt gemacht wird, kann dies zu einer Täuschung führen oder den Fokus von der anderen Person ablenken. Es kann auch dazu führen, dass sich die andere Person weniger gesehen fühlt (wenn die Erfahrung, die du preisgibst, ihrer nicht so ähnlich ist, wie du denkst).
Wenn ein Kollege zum Beispiel erzählt, dass er aufgrund von ADHS-Symptomen Schwierigkeiten bei der Arbeit hat, würdest du nicht sagen wollen: "Mein Partner hat ADHS, also verstehe ich, was du durchmachst." Eine bessere Antwort wäre: "Ich verstehe, dass ADHS die Arbeit schwer macht. Mein Partner kümmert sich auch darum. Aber ich wäre neugierig zu erfahren, wie es sich auf Sie auswirkt."
4. Unterstützung bieten, ohne die Verantwortung für den Aufbau eines Gefühls der Eigenverantwortung zu übernehmen.
Sie möchten Ihren Kollegen unterstützen, wissen aber nicht wie? Was für ein großartiger Zeitpunkt, sie zu fragen! Einige unsichtbare Behinderungen erfordern keine formelle Unterbringung, sondern einfach ein flexibles und unterstützendes Umfeld. Fragen Sie die andere Person, was ihre Bedürfnisse sind und wie Sie ihr helfen können, Barrieren für sie zu beseitigen.
Meine unsichtbare Behinderung wirkt sich auf vorhersehbare Weise auf mein tägliches Energieniveau aus. Das schaffe ich, indem ich mir am frühen Morgen Zeit für konzentrierte Soloarbeit nehme. Normalerweise nutze ich die Zeit vom Vormittag bis zum Nachmittag für Besprechungen und hebe mir einfachere Aufgaben für das Ende des Tages auf.
Meine Kollegen sind mir auf eine Art und Weise entgegengekommen, dass sich das nicht wie eine große Sache anfühlt. Sie vermeiden es, Besprechungen mit hohem Einsatz später am Tag zu planen, und sind flexibel gegenüber der Tatsache, dass etwas, von dem ich gesagt habe, dass ich es bis zum Ende des Tages liefern würde, tatsächlich bis zum nächsten Morgen dauern kann, wenn ich an diesem Tag unerwartet meine Energie- und Aufmerksamkeitsreserven aufgebraucht habe.
Ich erkenne an, dass es ein Privileg ist, einen so flexiblen Zeitplan unter der persönlichen Kontrolle zu haben, das nicht jeder hat. Menschen mit unsichtbaren Behinderungen, deren Rolle weniger Autonomie bietet, benötigen tendenziell mehr Unterstützung, um ihren Bedürfnissen gerecht zu werden.
Der Fallstrick, den es bei der Bereitstellung von Unterstützung zu vermeiden gilt, besteht darin, einfach die Verantwortung zu übernehmen oder Annahmen darüber zu treffen, was die Person nicht tun kann. Es wird schnell befremdlich, wenn andere anfangen, dich als zerbrechlich zu behandeln. Dies führt dazu, dass Sie das Gefühl haben, kein geschätztes Mitglied des Teams mehr zu sein. Und es kann besonders verletzend sein, wenn ein Teil der Verantwortung, die dir entzogen wird, etwas ist, das dir sehr am Herzen liegt. Es ist immer besser zu fragen als anzunehmen.
5. Um Hilfe bitten und zum Engagement ermutigen.
Während ich bereits erwähnt habe, wie wichtig es ist, Ihren Kollegen zu fragen, wie Sie ihn unterstützen können, ist es wichtig, immer wieder zu fragen. Sprechen Sie regelmäßig in Einzelgesprächen, um zu sehen, wie die Dinge laufen, nachdem sie ihre unsichtbare Behinderung offenbart haben. Fragen Sie konkret, wie die Unterkünfte funktionieren oder nicht. Fragen Sie auch, wie sie sich fühlen und welche Anpassungen vorgenommen werden müssen.
Denken Sie daran, dass Sie als Leiter eines Menschen mit einer unsichtbaren Behinderung nicht alle Antworten haben müssen. Sie können sich an Ihr HR-Team wenden, um sich beraten zu lassen, wobei Sie darauf achten sollten, eine angemessene Vertraulichkeit zu wahren. Darüber hinaus könnte das Employee Assistance Program (EAP) Ihres Arbeitgebers eine gute Ressource für Sie sein, um Ratschläge zum Umgang mit Unterkünften zu erhalten.
Ein integrativerer Arbeitsplatz für alle
Die Berücksichtigung der Inklusion von Menschen mit unsichtbaren Behinderungen schafft einen zugänglicheren und integrativeren Arbeitsplatz für alle. Führungskräfte sollten darüber nachdenken, wie sie jeden Mitarbeiter unterstützen – unabhängig davon, ob er eine Behinderung hat oder nicht – indem sie regelmäßig fragen, welche Ressourcen oder Unterstützung er benötigt, um seine Arbeit zu erledigen.
Viele der Praktiken, die Menschen mit Behinderungen entgegenkommen, kommen in der Regel allen zugute. Dies wird als Curb-Cut-Effekt bezeichnet. Bordsteinabsenkungen (die kleinen Rampen, die üblicherweise in moderne Bürgersteige eingebaut werden) waren ursprünglich ein Merkmal, für das Behindertenvertreter kämpften, um Menschen im Rollstuhl unterzubringen. Wir erkennen diese Gehweggestaltung jetzt als universell vorteilhaft an, um Radfahrern, Menschen, die Kinderwagen schieben, und Menschen, die einen Koffer ziehen, zu helfen.
Flexible Arbeitszeiten und Remote-Arbeitsmöglichkeiten helfen nicht nur Mitarbeitern mit Behinderungen. Sie helfen Hausmeistern und Menschen mit anderen wichtigen Aufgaben außerhalb der Arbeit. Während Menschen mit bestimmten unsichtbaren Behinderungen möglicherweise das Bedürfnis haben, während eines dreistündigen Meetings nicht vor der Kamera zu stehen, würden die meisten Meeting-Teilnehmer die Flexibilität schätzen, auch ihre Kameras ausschalten zu können.
Indem wir den Arbeitsplatz für Menschen mit unsichtbaren Behinderungen so zugänglich wie möglich machen, neigen wir dazu, die Erfahrung aller bei der Arbeit ein wenig freundlicher, einfacher und inklusiver zu gestalten.
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Mark Smedley ist Leadership Advisor für DDI. Seine Leidenschaft ist es, Unternehmen dabei zu helfen, die besten Führungskräfte einzustellen, ihre Führungsnachwuchsstärke auszubauen und die Entwicklung von Führungskräften zu einer Arbeitsweise in einer schnelllebigen Welt zu machen. Folgen Sie Mark auf LinkedIn, wo er über den modernen Arbeitsplatz, die menschliche Seite der Führung und Perspektiven zu Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit spricht.
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