Trotz aller Bemühungen um Vielfalt und Inklusion haben Sie keine Ergebnisse erzielt. Warum? Nun, es könnte bedeuten, dass mehrere Arten von unbewusster Voreingenommenheit im Spiel sein können.
Natürlich will niemand zugeben, dass er voreingenommen ist. Wir sind besser als das! Besser informiert! Aber jeder Mensch ist voreingenommen. Vorurteile sind natürliche Entwicklungen, die auf unseren individuellen Hintergründen und Erfahrungen basieren. Wir können nicht anders.
Unser Gehirn ist so verdrahtet, dass es durch Verknüpfungen navigieren kann, um Informationen schneller zu verarbeiten. Wir verlassen uns auf diese Daten, um uns in der Welt um uns herum zurechtzufinden. Diese Abkürzungen können aber auch zu falschen Annahmen und Reaktionen, vielleicht sogar zu Stereotypen und Vorurteilen führen.
Unternehmen haben Schwierigkeiten, vielfältiger und integrativer zu werden, insbesondere bei der Einstellung von Mitarbeitern und bei der Identifizierung potenzieller Führungskräfte.
Aber es ist schwer, Vorurteile zu vermeiden. Schließlich gibt es viele Arten von unbewussten Vorurteilen, und sie treten ständig auf. Hier sind sieben der häufigsten:
1. Der Halo-Fehler
Kennst du jemals jemanden, der nichts falsch zu machen schien? Lehrer, Chefs, Eltern - alle liebten sie. Selbst wenn sie Fehler machten, übersahen sie alle. Warum? Nun, es ist der Halo-Fehler, und es ist eine der häufigsten Arten von unbewusster Voreingenommenheit.
Es ist einfacher, Annahmen auf der Grundlage des allgemeinen Eindrucks einer Person zu treffen und alles, was sie tut, entsprechend zu bewerten. Aber das ist ein großer Fehler.
Voreingenommenheit schleicht sich ein, wenn Menschen nicht in der Lage sind, den Unterschied zwischen Faktoren zu erkennen, die das wahre Potenzial einer Person zeigen. Stattdessen picken sie sich ein paar denkwürdige Beispiele heraus, anstatt die gesamte Erfolgsbilanz einer Person zu zeigen.
Und ganz nebenbei kann auch der umgekehrte Effekt eintreten. Wir könnten jemanden so sehen, als würde er alles "falsch" machen. Das führt dazu, dass wir ihre guten Ideen oder ihr Potenzial nicht erkennen.
2. Der Zug und die Autoritätseffekte
Wir alle kennen ein paar "Ja"-Männer und -Frauen. Sie werden mit so ziemlich allem einverstanden sein, was andere Menschen mögen, um ihnen zu helfen, sich anzupassen. Aber auf den Zug aufzuspringen bedeutet, dass Sie jeden zurücklassen, der anders denkt als alle anderen.
In ähnlicher Weise fallen Menschen, die immer mit der Meinung einer Autoritätsperson übereinstimmen, dem Autoritätseffekt zum Opfer. Diese Art von Voreingenommenheit verehrt die Meinung eines Chefs, ohne tiefer zu graben.
Wenn es jedoch um Talente geht, machen Autoritätspersonen oft Vorschläge, die auf unvollständigen, hochrangigen Informationen basieren. Führungskräfte auf niedrigerer Ebene verfügen in der Regel über bessere Informationen, um sich eine Meinung über Kandidaten und ihre Leistung zu bilden.
3. Bestätigungsfehler
Jeder hört gerne, dass er Recht hat. Wenn wir also Dinge hören, die mit unserer Weltanschauung übereinstimmen, neigen wir dazu, sie zu glauben. Und auf der anderen Seite ignorieren wir Dinge, die unserem Weltbild widersprechen. Aber das nennt man Bestätigungsfehler und ist eine der gefährlichsten Arten von unbewusster Voreingenommenheit.
Zum Beispiel könnte ein Manager eine unbewusste Voreingenommenheit haben, dass junge Mitarbeiter nicht hart arbeiten. Unabhängig davon, wie viele Stunden ein junger Mitarbeiter arbeitet, erinnert sich der Manager möglicherweise nur an die wenigen Male, in denen er vorzeitig gehen musste.
Infolgedessen entscheidet der Manager, ihnen keine Gehaltserhöhung zu geben oder sie für eine Beförderung zu empfehlen.
4. Selbstüberschätzungseffekt
Selbstvertrauen ist gut, aber Selbstüberschätzung kann zu einem getrübten Urteilsvermögen und zu Voreingenommenheit führen. Dies geschieht, wenn Menschen glauben, dass ihre subjektiven Urteile trotz aller anderen Informationen viel genauer sind, als sie es sind.
Manchmal verlassen sich die Menschen einfach auf ihr Bauchgefühl, anstatt auf die Ergebnisse von Tools oder Bewertungen. Auch wenn Ihr Bauchgefühl Sie manchmal richtig steuert, sind Daten immer zuverlässiger.
5. Der Dunning-Kruger-Effekt
Haben Sie schon einmal erlebt, dass ein Experte sich selbst unterschätzt oder ein Anfänger sich selbst überschätzt? Das nennen Psychologen den Dunning-Kruger-Effekt.
Manchmal zögern Experten, eine starke HR-Empfehlung auszusprechen, weil es schwierig ist, das Potenzial vorherzusagen. Auf der anderen Seite könnte eine ungelernte Person denken, dass sie genau weiß, was sie tut, und sich ihrer Meinung anschließen und auf jeden Beweis verzichten, um sie zu untermauern.
Leider erzeugt der Dunning-Kruger-Effekt Verzerrungen, indem er Anfängern die lautesten Stimmen gibt.
6. Ingroup-Bias und der fundamentale Attributionsfehler
Sind Sie schon einmal in eine Situation geraten, in der jemand immer enge Freunde für einen Job zu empfehlen scheint? Selbst wenn sie nicht über die richtigen Fähigkeiten verfügt, besteht diese Person darauf, dass ihr Freund perfekt zu ihr passen würde. Das nennt man Ingroup Bias.
Oder was ist, wenn jemand eine bestimmte Fähigkeit hervorhebt, die gut passen könnte, aber den Rest seiner Erfolgsbilanz ignoriert? Dies ist eine ähnliche Verzerrung, die als grundlegender Attributionsfehler bekannt ist.
In beiden Fällen entsteht Voreingenommenheit, wenn jemand eine andere Person bevorzugt, mit der er sich persönlich identifizieren kann. Sie betrachten die gemeinsame Demografie, den Hintergrund oder die Berufserfahrung der Person, nicht die Gesamtperson. Sicher, wir alle mögen es, uns mit jemandem identifizieren zu können, mit dem wir zusammenarbeiten werden, aber nur weil jemand ähnliche Eigenschaften hat, heißt das nicht, dass er der Richtige ist.
Leider führt diese Art von Vorurteilen zu mehr vom Gleichen und zu Widerstand gegen neue Ideen.
7. Eskalation des Engagements
Menschen stehen hinter ihren Investitionen und Entscheidungen, egal was passiert, auch wenn sie Informationen erhalten, die dem widersprechen. Ihre Weigerung, ihre Meinung zu ändern, führt zu einer Voreingenommenheit, die als Eskalation des Engagements bezeichnet wird.
Sie schüren diese Voreingenommenheit mit Verlustängsten, indem sie die Richtung ändern.
Ein Beispiel: Ein Unternehmen investierte Zeit in die berufliche Entwicklung eines Mitarbeiters, der gut für eine Führungsposition geeignet schien. Im Laufe der Zeit stellten sie fest, dass dieser Mitarbeiter nicht gerade die beste Wahl war, aber sie bleiben auf Kurs, anstatt ihre Verluste zu reduzieren und mit einer besseren Passform weiterzumachen.
Voreingenommenheit ist jedermanns Problem
Vorurteile betreffen jeden, auch die fähigsten und intelligentesten unter uns.
Und es ist ein großes Problem, wenn es unser Urteilsvermögen bei der Arbeit beeinflusst.
Wir leben in einer Welt, in der das Geschäft oft gestört wird. Unternehmen brauchen eine Belegschaft, die neue Fähigkeiten, Gedanken und Perspektiven einbringt. All dies ist das Ergebnis einer vielfältigen und integrativen Belegschaft.
Da Vorurteile in der Entscheidungsfindung so tief verwurzelt sind, wie können wir sie minimieren oder beseitigen?
Eine Möglichkeit besteht darin, objektive Einschätzungen und Bewertungen sowie verhaltensorientierte Interviews zu verwenden. Objektive Bewertungen tragen dazu bei, gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen und sich auf die Fähigkeiten und Erfahrungen der Kandidaten zu konzentrieren, anstatt auf potenzielle Voreingenommenheit.
Verhaltensbasierte Interviews helfen, Vorurteile zu beseitigen, indem strukturierte Fragen zu realen Erfahrungen gestellt werden. Es gibt dem Interviewer einen echten Einblick in die Frage, wie der Kandidat auf der Grundlage früherer Erfahrungen mit Problemen umgehen würde, mit denen sein Unternehmen konfrontiert ist.
Wenn wir einen vielfältigen und integrativen Arbeitsplatz gewährleisten wollen, müssen wir Bewerbern aus unterrepräsentierten Gruppen Möglichkeiten und Möglichkeiten bieten.
Das Erkennen der Arten von unbewussten Vorurteilen, die am Werk sein können, ist der erste Schritt, um bessere Entscheidungen zu treffen. Und das wird sich positiv auf Ihr Endergebnis auswirken. Tatsächlich zeigen Untersuchungen , dass vielfältigere Unternehmen besser abschneiden als weniger diversifizierte Unternehmen. Die Studie ergab auch, dass integrative Unternehmen vielfältigere Perspektiven auf Menschen, Produkte und Geschäftsentscheidungen einbringen.
Vielfalt zahlt sich aus und Unternehmen können es sich nicht leisten, ihren Wettbewerbsvorteil zu verlieren, indem sie die Hälfte des Talentpools übersehen. Leider werden potenzielle Führungskräfte ohne objektive Talentprozesse aufgrund von Voreingenommenheit übersehen.
Entdecken Sie, wie DDI Ihnen helfen kann, eine Kultur der Vielfalt und Inklusion zu fördern.
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