Definition von Einstellungsvorurteilen und Beantwortung der am häufigsten gestellten Fragen
Eine Einstellungsentscheidung auf der Grundlage von Voreingenommenheit zu treffen, ist einer der größten Fehler, den eine Führungskraft machen kann. Eine falsche Einschätzung und Sie könnten mit einem Teammitglied mit schlechter Leistung konfrontiert werden. Oder schlimmer noch, Sie verschwenden Monate damit, in sie zu investieren, nur damit sie innerhalb eines Jahres (freiwillig oder nicht!) gehen.
Hier sind nur einige gängige Beispiele für Sätze, die ich im Laufe der Jahre in Vorstellungsgesprächen gehört habe und die auf Einstellungsvorurteile hindeuten:
- Wir bekommen eine "gute Stimmung".
- Er ist jemand, mit dem ich ein Bier trinken würde.
- Ich habe viel Gutes über sie gehört.
- Er würde hervorragend "passen".
- Sie besuchte die gleiche Universität wie ich.
Und die Liste ließe sich beliebig fortsetzen. Während einige dieser Meinungen harmlos erscheinen mögen, sind wir uns oft nicht bewusst, welche Gefahr sie für unseren Arbeitgeber darstellen können. Nicht selten trüben diese scheinbar unschuldigen Gedanken unwissentlich unser besseres Urteilsvermögen.
Was ist Einstellungsverzerrung?
Es ist wahrscheinlich, dass in Ihrem Einstellungsprozess eine Form von Einstellungsverzerrung vorliegt. Im Vorstellungsgespräch selbst geht es darum, Urteile zu fällen, und Voreingenommenheit ist genau das.
Einstellungsverzerrung ist eine Neigung, Meinung oder ein Gefühl über eine Person, die wir äußern, wenn wir versuchen, zu entscheiden, ob sie der Richtige für einen Job ist. Diese Meinungen und Gefühle können auf allem basieren, von der Kleidung, die sie tragen, über ihren Akzent bis hin zur Nachbarschaft, in der sie leben.
Diese Verzerrung tritt auf, weil unser Gehirn Abkürzungen nimmt, um uns zu helfen, schnell Entscheidungen zu treffen. Der Kandidat wohnt in einem wohlhabenden Stadtteil. Muss bedeuten, dass sie erfolgreich ist und daher gut im Job sein wird. Oder der Kandidat hat drei Kinder. Das muss bedeuten, dass er zu sehr mit familiären Pflichten beschäftigt sein wird.
Es ist schwierig, sich nicht von Vorurteilen beeinflussen zu lassen, weil wir uns dessen oft nicht bewusst sind. Diese unbewusste Voreingenommenheit – auch bekannt als implizite Voreingenommenheit – wird oft als das Gefühl charakterisiert, dass die Person die Richtige für den Job ist oder nicht, aber wir können nicht sagen, warum. Dies kann dazu führen, dass Personalverantwortliche Auswahl- und Beförderungsentscheidungen auf der Grundlage falscher Annahmen über Fähigkeiten und Motivation treffen.
Die gute Nachricht ist, dass aufgrund der Richtlinien, Gesetze und des Strebens nach einem vielfältigeren Arbeitsplatz mehr getan wird, um Chancengleichheit zu gewährleisten und Vorurteile aufgrund von Rasse, Alter, Geschlecht, körperlichen Fähigkeiten, Religion und vielen anderen Faktoren zu verhindern, die sich auf die Einstellungsprozesse auswirken.
Doch selbst mit diesen Richtlinien zur Verhinderung von Diskriminierung aufgrund der Identität können sich unsere bewussten oder unbewussten Vorurteile auch auf andere Merkmale erstrecken, die nicht gesetzlich geschützt sind. Zum Beispiel möchten Sie vielleicht niemanden einstellen, weil er nicht kontaktfreudig genug ist. Oder Sie wollen nur Leute mit einem Abschluss von einer Ivy-League-Schule. Diese Vorurteile können unbegründet sein, wenn es darum geht, wie sich jemand in der Rolle verhalten wird.
Was ist das Problem mit Voreingenommenheit in unserem Einstellungsprozess?
Wenn wir zulassen, dass unsere Vorurteile den Fakten im Weg stehen, ist es wahrscheinlicher, dass wir schlechte Einstellungsentscheidungen treffen. Es kann sogar sein, dass wir uns unwissentlich dafür entscheiden, keine Kandidaten auszuwählen, die mehr zu bieten haben oder die uns helfen würden, eine vielfältigere Belegschaft zu schaffen.
Und je vielfältiger eine Belegschaft ist, desto innovativer und besser sind wir bei der Problemlösung und desto profitabler ist das Unternehmen. Umgekehrt können uns laut Harvard Business Review schlechte Einstellungsentscheidungen nicht nur negativ auf die Gesamtleistung des Teams auswirken, sondern uns auch bis zu 400 % eines Jahresgehalts kosten und sind der Grund für bis zu 80 % der Mitarbeiterfluktuation. Es ist klar, dass wir alles in unserer Macht Stehende tun wollen, um mehr Objektivität in unserem Einstellungsprozess zu erreichen.
Die Fragen lauten dann: Welche Schritte unternehmen wir, um dorthin zu gelangen? Woran erkennen wir unbewusste Vorurteile? Wie entwickeln wir einen Prozess, der für mehr Fairness in unserem Rekrutierungsprozess sorgt? All diese Fragen beantworten wir in diesem Blog.
3 Vorurteilsfallen, die es zu vermeiden gilt
Wie kann Voreingenommenheit bei der Einstellung in den Rekrutierungsprozess einfließen? Schauen wir uns drei Möglichkeiten an, wie Voreingenommenheit der richtigen Einstellungsentscheidung im Wege stehen kann.
1. Wir sind zu engstirnig.
Wir lassen oft zu, dass unsere eigenen Präferenzen für ein bestimmtes Profil Kandidaten ausschließen, egal ob es sich um einen internen oder externen Kandidaten handelt. Wir sollten uns für eine vielfältigere Belegschaft öffnen, indem wir über das hinausgehen, was wir für die perfekte Einstellung halten.
Vielleicht sind wir der festen Überzeugung, dass die Person, die wir einstellen, eine bestimmte Ausbildung oder Erfahrung in einem bestimmten Bereich haben sollte. Ein "Need-to-have", das ich oft gehört habe, ist, dass ein Kandidat über lokale oder länderspezifische Erfahrung verfügen muss. Dies ist immer noch ein häufiger Grund dafür, dass ein Lebenslauf übersehen wird.
Ja, für einige spezialisierte Rollen ist vielleicht wirklich lokale Erfahrung erforderlich. Für viele andere Rollen würde ich mich jedoch stattdessen fragen, welche neuen Perspektiven jemand, der einen anderen Markt kennt, in unser Unternehmen einbringen könnte. Wie könnte diese Vielfalt unsere Leistung ankurbeln?
2. Wir bevorzugen diejenigen, die uns ähnlich sind.
Wir haben es schon einmal gehört: "Sie erinnern mich an mich selbst vor 10 Jahren" oder "Wir scheinen viel gemeinsam zu haben".
Affinity Bias ist eine der häufigsten Vorurteile bei der Einstellung. Wir bevorzugen oft diejenigen, die das gleiche Geschlecht oder die gleiche Rasse haben, die gleiche Sprache sprechen oder aus dem gleichen Land oder Hintergrund stammen wie wir.
Dies ist eine der am schwierigsten zu durchbrechenden Vorurteile. Es erfordert Selbstdisziplin, Selbstreflexion und ein starkes Festhalten an objektiven Maßnahmen, die wir umsetzen können, um Vorurteile zu reduzieren. Auf diese objektiven Maßnahmen gehen wir im Folgenden näher ein.
3. Wir assoziieren bestimmte Eigenschaften oder Identitäten mit Kompetenz.
Bei der Einstellung kommen wir oft zu dem Schluss, dass ein Bewerber eher für die Stelle geeignet ist, weil er eine bestimmte Identität hat oder sich auf eine bestimmte Weise präsentiert. Zum Beispiel ist es durchaus üblich, in die Falle zu tappen, den extrovertierten, selbstbewussten Kandidaten als kompetenter wahrzunehmen als einen Kandidaten, der introvertierter oder weniger durchsetzungsfähig ist.
Oder wir bewerten die selbstbewusste, durchsetzungsfähige Frau in einem negativeren Licht als einen Mann mit dem gleichen Profil und kommen vielleicht zu dem Schluss, dass die durchsetzungsfähigere Frau sich als "zu energisch" präsentiert, während wir den Mann als "starkes Führungspotenzial" beschreiben.
Diese Urteile spiegeln nicht unbedingt das tatsächliche Potenzial des Kandidaten wider. Da sie jedoch oft von klein auf in uns verwurzelt sind, neigen sie dazu, bei uns zu bleiben, es sei denn, sie werden herausgefordert. Um diese und viele andere Fallen zu vermeiden, müssen wir unsere Aufmerksamkeit auf die Qualitäten richten, nach denen wir suchen müssen.
(Für weitere Informationen über unbewusste Vorurteile hat meine Kollegin Julie Yoon die sieben Arten von unbewusster Voreingenommenheit skizziert, die jeden betreffen.)
Umgang mit Einstellungsvorurteilen: Auf welche Eigenschaften sollten wir achten?
Wir müssen mit dem Ziel vor Augen beginnen. Wie sieht Erfolg in der Rolle aus? Wie definieren Sie Einstellungskriterien? Was muss ich über qualifizierte Kandidaten herausfinden?
Bei DDI nennen wir dies ein ErfolgsprofilSM. Ein Erfolgsprofil ist ein vollständiges Bild des beruflichen Erfolgs. Es ist eine Kombination aus Wissen, Erfahrungen, Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften.
Wissen und Erfahrung
In der Regel können wir Kenntnisse und Erfahrungen identifizieren, indem wir den Lebenslauf eines Bewerbers überprüfen. Welche technischen Fähigkeiten haben sie? Was ist ihre Ausbildung? Wie viele Jahre Führungserfahrung?
Viele Arbeitgeber neigen dazu, sich zu sehr auf Wissen und Erfahrung zu konzentrieren. Ja, das ist wichtig. Wir sollten uns jedoch viel mehr darauf konzentrieren, zu lernen, wie effektiv jemand die für den Erfolg erforderlichen Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften aufweist. Vor allem, wenn die häufigsten Ursachen für unzureichende Leistung oder Misserfolg in einer Rolle auf Kompetenzen und persönliche Eigenschaften zurückzuführen sind.
Kompetenzen
Wir definieren Kompetenzen als die Verhaltensweisen, die Sie benötigen, um in einer bestimmten Rolle erfolgreich zu sein. Zum Beispiel ist es wahrscheinlich, dass wir für eine Führungsrolle an vorderster Front jemanden einstellen möchten, der emotional intelligent ist, in der Lage ist, andere zu coachen und zu entwickeln und der Veränderungen erleichtern kann.
Persönliche Eigenschaften
Persönliche Eigenschaften sind das, was Menschen sind. Es handelt sich um persönliche Veranlagungen und Motivationen, die sich auf Arbeitszufriedenheit, beruflichen Erfolg oder Misserfolg beziehen.
Zu den persönlichen Attributen gehört das Konzept des "Job Fit", das eng mit der Motivation einer Person für ihre Arbeit verbunden ist. Aber wie beurteilen Sie die Passform?
Der Fit-Begriff: Persönliche Veranlagung und Motivation
Bei der Passform geht es nicht um eine gute Stimmung oder darum, eine persönliche Verbindung zu jemandem zu spüren. Was macht also jemanden zu einer guten Besetzung für einen Job? Während ein Teil davon darin besteht, jemanden zu finden, der den Job erledigen "kann", ist es ebenso wichtig, ob er den Job machen "will". Das nennen wir Motivational Fit; wie zufrieden jemand wahrscheinlich ist, die Verantwortlichkeiten zu erfüllen, die für die Rolle erforderlich sind.
Ist die Person zum Beispiel motiviert zu führen? Wollen sie reisen? Wie wohl fühlen sie sich bei der Arbeit in einem schnelllebigen Umfeld? Sind sie motiviert, ihren Tag damit zu verbringen, Kunden zu unterstützen? Werden sie Wert auf eine Kultur der Innovation legen?
Wie man berufsrelevante Informationen objektiv sammelt
Sobald wir unsere Auswahlkriterien definiert haben, stellt sich die nächste Frage, wie wir diese Informationen von den Kandidaten erhalten. Und wie können wir dann fundierte Einstellungsentscheidungen treffen?
Hier sind Möglichkeiten, wie wir mehr Objektivität in den Interviewprozess bringen und auch unsere bewussten und unbewussten Vorurteile in den Griff bekommen können.
Verhaltensbasierte Interviewführung
Führen Sie ein strukturiertes, verhaltensbasiertes Interviewsystem ein, das auf die Kompetenzen ausgerichtet ist, die für den Erfolg im Job erforderlich sind. Und coachen Sie Manager, Verhaltensfragen auf der Grundlage von Beispielen aus der Vergangenheit zu stellen.
Wenn Sie an ein Familienmitglied denken, dem Sie Geld geliehen haben und das Ihnen nie zurückgezahlt hat, können wir wahrscheinlich vorhersagen, dass Sie das nächste Mal, wenn Sie ihm Geld leihen, das gleiche Ergebnis erzielen werden. Auf die gleiche Weise können Erfahrungen, die Kandidaten teilen, auch ihre zukünftige Leistung vorhersagen.
Um sicherzustellen, dass wir ein vollständiges Bild haben, ist es unglaublich hilfreich, zwei bis drei Verhaltensfragen pro Kompetenz zu stellen und sich an ein Modell wie die STAR-Interviewmethode zu halten, um Antworten zu sammeln.
Es ermöglicht uns auch, zu erkennen, wo wir weiter untersuchen müssen, um alle Details zu sammeln. Welche Maßnahmen hat der Kandidat beispielsweise konkret ergriffen? Was war das Ergebnis? Was haben sie aus der Situation gelernt? Was hat ihnen an der Erfahrung am meisten Spaß gemacht (um den Motivations-Fit zu beurteilen)?
Viele von uns vermeiden es, diese bohrenden Fragen zu stellen, weil wir das Gefühl haben, dass sie dem Kandidaten einen Vorteil verschaffen, oder weil wir einfach nicht erkennen, dass wir nicht das vollständige Bild haben. Die Realität ist, dass ein effektiver Einsatz weiterer Untersuchungen sicherstellt, dass wir alle Informationen sammeln und Annahmen vermeiden.
Mehrere Interviewer und Datenintegration
Es hat sich bewährt, eine Reihe von Personen in den Einstellungsprozess einzubeziehen. In der Regel kann dies ein Personalvermittler oder Personalvertreter, ein Personalverantwortlicher und andere Personen sein, die der Rolle nahe stehen. Je vielfältiger wir das Einstellungskomitee gestalten können, desto besser.
Eine Meeting-Nachbesprechung nach dem Vorstellungsgespräch oder das, was DDI als Datenintegrationssitzung bezeichnet, ist eine großartige Möglichkeit, Ergebnisse und Beispiele zu besprechen und Kandidaten zu vergleichen. Wenn Sie sich Zeit für diesen wichtigen Schritt nehmen und sicherstellen, dass jeder eine Stimme hat, kann dies auch einen großen Einfluss darauf haben, wie objektiv Ihre Einstellungsentscheidungen sind.
Wie man Personalverantwortliche in verhaltensorientierten Interviews schult
Woher wissen Interviewer, welche Fragen sie stellen sollen? Wie kann man ihre Vorurteile in Frage stellen? Woher weiß man, ob eine Antwort ein "gutes" oder "schlechtes" Beispiel ist? Es ist eine gute Idee, Ihre Manager in verhaltensorientierten Interviews zu schulen , um sie mit diesen und weiteren Fähigkeiten auszustatten.
Selbst die erfahrensten Interviewer unterliegen schlechten Angewohnheiten, und Einstellungsvorurteile und Vorstellungsgespräche können für Neulinge nervenaufreibend sein. Ohne eine Einführung in wirkungsvolle verhaltensorientierte Interviews können sich Interviewer ihre eigene Meinung zu Best Practices bilden, was sicherlich eine Möglichkeit ist, eine schlechte Einstellungsentscheidung zu treffen.
Wir sollten uns auch darauf konzentrieren, die Interviewer zu schulen, um eine positive Erfahrung für die Kandidaten zu schaffen. Warum? Wenn wir die Kandidaten beruhigen, können wir ihre Ängste abbauen und das Beste aus ihnen herausholen.
Was sind andere Auswahlinstrumente für die Einstellung?
Der Einsatz von Persönlichkeitsbewertungen oder Jobsimulationen kann dazu beitragen, dem Prozess eine weitere Ebene der Objektivität hinzuzufügen. Diese Tools sind bekannt für ihre Fähigkeit, die Arbeitsleistung genau vorherzusagen.
"Day in the Life"-Assessments bieten eine Vielzahl von Datenpunkten durch Übungen wie Rollenspiele, Präsentationen, Interaktionen und Entscheidungsfindungsaktivitäten. Die Ergebnisse geben uns Aufschluss darüber, wie sich eine Person in der Rolle wahrscheinlich verhalten wird.
Voreingenommenheit bei der Einstellung: Ein Hindernis für die Ausschöpfung des Potenzials
Voreingenommenheit bei der Einstellung stellt ein großes Problem dar, nicht nur für die Personalabteilung und Personalvermittler, sondern für alle, denen der Erfolg ihres Unternehmens am Herzen liegt. Leider wird die Voreingenommenheit nirgendwo hingehen. Warum? Unser Gehirn ist ganz einfach auf Voreingenommenheit ausgelegt. Aber wir können Schritte unternehmen, um einen abgerundeteren, objektiveren Einstellungsprozess zu schaffen.
Dies hilft Ihrem Unternehmen nicht nur, die besten Mitarbeiter für den Job einzustellen, sondern Sie profitieren auch von den Vorteilen einer vielfältigeren Belegschaft, die ein bewährter Faktor für eine höhere Unternehmensleistung ist. Aber auch aus einer ganzheitlichen und ethischen Perspektive ist eine vielfältigere Belegschaft genau das Richtige.
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Gemma Knocker ist Senior Consultant und Organisationspsychologin und stammt ursprünglich aus Irland. Heute lebt sie in Toronto und ist Teil des DDI-Teams in Kanada. Sie hat eine Leidenschaft für Vielfalt und Inklusion und arbeitet intensiv mit Kunden zusammen, um wirkungsvolle Lösungen für die Auswahl und Entwicklung von Führungskräften zu implementieren.
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