Wie man ein Verbündeter am Arbeitsplatz ist

Vor einigen Jahren verfasste und veröffentlichte Cynthia Perry ihr Salesforce-Kündigungsschreiben . Darin beschreibt Perry eine toxische Situation am Arbeitsplatz. Eine, in der sie, eine farbige Frau, eine Kultur der Ausgrenzung erlebte, die von Mikroaggressionen und mangelnder Gleichberechtigung am Arbeitsplatz geprägt war. Perry erzählt, dass sie in ihrer Rolle als leitende Managerin während ihrer Zeit im Unternehmen "vergiftet, manipuliert, gemobbt, vernachlässigt und größtenteils nicht unterstützt" wurde. Es ist klar, dass viele Führungskräfte über ihr nie gelernt haben, wie man am Arbeitsplatz ein Verbündeter ist.

Und Perry versuchte alles, um zu bleiben. Sie berichtete von ihren Erfahrungen mit der Personalabteilung und erklärte den Führungskräften ihre Bedenken. Sie unternahm auch viele erfolglose Versuche, Verbündete am Arbeitsplatz zu finden, die ihr helfen konnten, die Situation zu verbessern. Aber Perry verließ das Unternehmen schließlich.

Damit verpasste sie eine Karrierechance, die sie einst begeistert hatte. Und Salesforce? Sie verloren eine hochtalentierte Führungspersönlichkeit, die daran arbeitete, das zu verbessern, was sie um sich herum kaputt sah.

Allyship ist nicht selbstdefiniert – unsere Arbeit und unsere Bemühungen müssen von den Menschen anerkannt werden, mit denen wir uns verbünden wollen.

Layla Saad, Aktivistin für soziale Gerechtigkeit und Autorin

Während die virale Aufmerksamkeit, die Perrys Brief erregt hat, einzigartig ist, ist es ihre Situation nicht. Leider ist diese Art von Erfahrung für marginalisierte Stimmen – insbesondere Frauen, BIPOC und Menschen in der LGBTQ+-Community – nur allzu häufig. Kulturen der Ausgrenzung sind allgegenwärtig, zum Nachteil von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Die Risiken der Ausgrenzung

 Laut dem Diversity, Equity, and Inclusion Report 2023 von DDI, für den 13.695 Führungskräfte und 1.827 Personalverantwortliche befragt wurden, ist die Zahl der Führungskräfte, die die DEI-Bemühungen ihres Unternehmens insgesamt unterstützen, in den letzten zwei Jahren um 18 % gesunken. Außerdem geben nur 21 % der Führungskräfte an, dass ihr Unternehmen aus verschiedenen Kandidatenpools rekrutiert und befördert. Diese mangelnde Inklusion führt zu überproportional hohen Fluktuationsraten bei Angehörigen historisch ausgegrenzter Gruppen.

Neunundvierzig Prozent der weiblichen Führungskräfte aus Minderheiten gaben an, dass sie wahrscheinlich das Unternehmen wechseln müssten, um voranzukommen, verglichen mit nur 29 Prozent der männlichen Führungskräfte. In ähnlicher Weise gaben rassische und ethnische Minderheiten viel häufiger an, dass sie planen, das Land innerhalb des nächsten Jahres zu verlassen. Dies gilt insbesondere für hochrangige Führungskräfte von Minderheiten, bei denen die Wahrscheinlichkeit, dass sie das Unternehmen verlassen, mehr als doppelt so hoch ist wie bei ihren Kollegen, die keiner Minderheit angehören.

Es ist nicht nur ein Hinweis auf eine gescheiterte Strategie für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion, sondern die Fluktuation vielfältiger Talente schadet auch dem Endergebnis. In unserem Bericht haben wir festgestellt, dass Unternehmen mit überdurchschnittlicher Diversität mit 2,4-mal höherer Wahrscheinlichkeit finanziell besser abschneiden als ihre Mitbewerber.

Eine Kernbotschaft für HR und Führungskräfte

Ausgrenzung ist zwar üblich, aber mit einer starken Führung muss das nicht so sein. Es gibt etwas, das man aus Perrys Geschichte lernen kann. Tatsächlich macht sie den Aufruf zum Handeln ziemlich deutlich. Perry schreibt: "Ich wünschte, die Staats- und Regierungschefs würden sich für Gerechtigkeit und Rassismus am Arbeitsplatz einsetzen und die Schwachen schützen."

Die Kernbotschaft für Personalabteilung und Führungskräfte lautet gleichermaßen: Glauben Sie an Feedback und handeln Sie danach, wenn etwas falsch läuft. Es ist wichtig, auf Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion zu hören, sich in sie hineinzuversetzen und sie zu validieren. Aber dann danach zu handeln, um die Dinge besser zu machen, ist der Standard, dem wir uns als Einzelpersonen und Unternehmen verpflichtet fühlen sollten.

Kurz gesagt, jeder von uns sollte sich bei der Arbeit als starker Verbündeter erweisen. Wir werden besprechen, wie man ein Verbündeter am Arbeitsplatz sein kann – aber lassen Sie uns zuerst den Begriff "Verbündeter am Arbeitsplatz" definieren.

Was ist ein Workplace Ally?

Ein Verbündeter zu sein bedeutet, sich in einem aktiven Zustand der Partnerschaft zu befinden. Konkret ist Verbündetenschaft der Akt, die eigene Macht, Position oder Privilegien zu nutzen, um andere zu erheben.

Während Verbündete am Arbeitsplatz jede Rasse, jedes Alter, jede Geschlechtsidentität, jede Funktion oder jede Ebene sein können, haben sie in der Regel eine Art Status, der es ihnen ermöglicht, besonders klebrig zu sein. Tatsächlich ist ein Hauptgrund dafür, dass Männer großartige Verbündete für Frauen/nicht-binäre Menschen sein können, Cisgender-Menschen großartige Verbündete für ihre Transgender-Kollegen, weiße Mitarbeiter großartige Verbündete für People of Color, leitende Führungskräfte großartige Verbündete für Mitarbeiter auf Associate-Ebene usw. sein können, dass sich die Identitäten dieser Verbündeten von denen unterscheiden, mit denen sie sich verbünden.

Warum macht das einen Unterschied? Nehmen wir als Beispiel männliche Führungskräfte, die aktive Verbündete von Frauen sind. Männer, die in Führungspositionen überproportional vertreten sind, nutzen ihren Einfluss oft, um sich für die Gleichberechtigung der Geschlechter oder eine bestimmte Kollegin einzusetzen.

In diesen Fällen ist der Mann in einer perfekten Position, um ein wirksamer Verbündeter zu sein, weil a) er sich in einer Machtposition befindet, in der seine Worte Einfluss haben, b) es angesichts der unverhältnismäßigen Repräsentation wahrscheinlich ist, dass er andere Männer beeinflusst, die sich mit ihm identifizieren und ihm zuhören, c) er nicht persönlich von seiner Fürsprache profitiert, Es wird also objektiv erscheinen, und d) es ist unwahrscheinlich, dass er ernsthafte persönliche Konsequenzen zu befürchten hat, wenn er sich zu Wort meldet. 

Wie sieht eine starke Verbündetenschaft aus?

Leider, so betont Perry in ihrem Rücktrittsschreiben, haben die Arbeitsplätze noch einen langen Weg vor sich, bevor Selbstvertretung oder sogar gruppeninterne Interessenvertretung beständige, klebrige Auswirkungen hat. Perry macht diesen Punkt selbst.

Sie erinnert sich, dass sie schon in jungen Jahren gelernt hat, dass es bei ungerechter Behandlung nur begrenzte Möglichkeiten für eine Reaktion gibt: 1) "Geh weg", 2) "Geh weg und sag etwas", 3) "Geh weg und handle etwas." Die vierte Option, die selten zur Verfügung steht und Perry bei Salesforce am Ende nicht zur Verfügung stand: 4) "Sag etwas, Gerechtigkeit siegt, bleib."

Als Verbündete am Arbeitsplatz ist es Teil unserer Aufgabe, eine Gesellschaft mitzugestalten, in der weniger Verbündete benötigt werden. Ein Teil davon, ein Partner für Gerechtigkeit zu sein, besteht darin, die Bedingungen so umfassend zu korrigieren, dass eine Interessenvertretung in Partnerschaft mit marginalisierten Gruppen seltener erforderlich ist. Um ein besserer Verbündeter zu sein, arbeiten Sie daran, die Kultur so zu verändern, dass jeder, unabhängig von seiner Identität, fair behandelt wird. Und wenn Ungerechtigkeit geschieht, wird sie geglaubt, angehört, bestätigt und erkämpft.

Um ein Verbündeter zu sein, muss man sich also konsequent zeigen – nicht einmal, nicht zweimal, nicht nur, wenn es einfach ist, sondern jedes Mal, bis unsere Gesellschaft gerecht ist. Der Artikel "Male Allyship: A Cultural Mind Shift" bringt es auf den Punkt: "Better Allyship ist keine einmalige Transaktion, sondern ein fortlaufendes Engagement. Verbündete müssen ihr eigenes Verhalten wiederholt bewerten und sich zielgerichtet an der Suche und Umsetzung von Strategien und Maßnahmen beteiligen, um mehr Gleichberechtigung zu schaffen."

Während alle Verbündeten ein paar Dinge gemeinsam haben, nämlich Privilegien zu nutzen, um andere zu erheben und sich konsequent zu zeigen, gibt es verschiedene Ansätze, ein Verbündeter zu sein. Es gibt auch Best Practices dafür, wie man am Arbeitsplatz ein Verbündeter sein kann, auf die wir weiter unten eingehen werden.

4 Arten von Verbündeten am Arbeitsplatz

Es gibt vier Arten von Verbündeten am Arbeitsplatz: Mentor-Verbündete, Sponsoren-Verbündete, strukturelle Verbündete und kulturelle Verbündete.

1. Verbündete betreuen

Ein guter Mentor zu sein, ist eine der Führungspraktiken, die Vielfalt und Inklusion vorantreiben. Mentoren-Verbündete pflegen eine Beziehung, die beinhaltet, ein guter Coach zu sein und ehrliches Feedback zu geben. Aber ein großer Teil davon ist, ein guter Mentor für Menschen zu sein, die anders sind als man selbst. Mentoren-Verbündete ermutigen andere, indem sie personalisiertes Feedback, einen Resonanzboden für Problemlösungen und Karriere-Coaching bieten.

So sieht es aus: Setzen Sie sich vor einem wichtigen Gespräch mit einem Kollegen zusammen, um ihm beim Üben zuzuhören. Geben Sie dann Empfehlungen und helfen Sie dabei, besonders herausfordernde Fragen aus dem Publikum zu beantworten.

2. Verbündete sponsern

Als Verbündeter am Arbeitsplatz haben Sie die Möglichkeit, andere zu fördern, indem Sie sie mit den richtigen Personen und Möglichkeiten verbinden. Als Sponsor können Sie dazu beitragen, wichtige Partner vorzustellen und den Weg für anspruchsvolle Aufgaben und Entwicklungsmöglichkeiten zu ebnen. Sie können auch dazu beitragen, ein Mitglied einer marginalisierten Gruppe zu stärken und Sichtbarkeit für wirkungsvolle Beiträge und Bemühungen zu schaffen.

So sieht es aus: Kennen Sie jemanden in einem anderen Teil Ihres Unternehmens, der von der Expertise Ihres Teams profitieren könnte? Verbinden Sie sie. Stellen Sie dem VP zum Beispiel einen Teamkollegen mit herausragendem finanziellen Scharfsinn vor. Der VP könnte sicherlich von den finanziellen Fähigkeiten deines Teamkollegen profitieren, aber der VP könnte deinem Teamkollegen auch etwas beibringen.

3. Strukturelle Verbündete

Für Führungskräfte, deren Rolle es ihnen ermöglicht, die Unternehmensrichtlinien und -praktiken zu beeinflussen, ist Allyship keine Option, sondern ein Imperativ. Strukturelle Verbündete nutzen ihre Position und Macht, um einen sichereren, gerechteren und integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen.

So sieht es aus: Es gibt viele Maßnahmen, die diese Verbündeten ergreifen können. Dazu gehören die Umstrukturierung, die Auswahl oder das Leistungsmanagement, die mit Vorurteilen behaftet sind. Zu den Maßnahmen gehören auch die Schaffung einer Infrastruktur für Gerechtigkeitsbeschwerden für die Meldung exklusiver Maßnahmen, die Durchführung von Lohngerechtigkeitsanalysen und die Korrektur von Diskrepanzen.

 4. Kulturelle Verbündete

Verbündete können die Macht haben, Gerechtigkeit durch die direkte Reichweite ihres persönlichen, alltäglichen Handelns zu schaffen. Aber sie können oft die größte Wirkung durch einen Welleneffekt haben. Kulturelle Verbündete erkennen diese Wahrheit und schaffen und nutzen Gelegenheiten, andere zu coachen, damit sie integrativer sind.

Kulturelle Verbündete sind auch sehr versiert darin, "anzurufen". Was bedeutet das? Sie melden sich zu Wort, um ausgrenzende Worte oder Handlungen (im Moment oder im Nachhinein) anzusprechen, indem sie ehrliches und einfühlsames Feedback geben und gleichzeitig die Wertschätzung wahren. Ngọc Loan Trần schreibt: "Sich einzubringen ist eine Praxis, einander genug zu lieben, um einander zu erlauben, Fehler zu machen, eine Praxis, uns selbst genug zu lieben, um zu wissen, dass das, was wir hier zu tun versuchen, ein radikales Verlernen von allem ist, was wir zu glauben haben, dass es normal ist."

Indem sie sich für das einsetzen, was richtig ist, können kulturelle Verbündete eine Welle der Inklusion schaffen, indem sie andere dazu bringen, als Verbündete einzuspringen, die vorher vielleicht nicht dazu motiviert waren.

So sieht es aus: Wenn jemand die falschen Pronomen verwendet, wenn er sich auf einen Transgender-Kollegen bezieht, geben Sie der Person, die dies getan hat, Feedback, um ihr zu helfen, ein LGBTQ-Verbündeter zu werden. Bringen Sie ihnen bei, die Kraft zu erkennen, die darin liegt, das wahre Selbst ihres Transgender-Kollegen durch die Wahl der Sprache zu bestätigen.

Egal, ob Sie ein Mentor-Verbündeter, ein Sponsor-Verbündeter, ein struktureller Verbündeter, ein kultureller Verbündeter oder alle vier sind, denken Sie daran, dass Ihre Interessenvertretung Macht hat. Davon profitieren nicht nur die Mitglieder historisch ausgeschlossener Gruppen, mit denen Sie zusammenarbeiten. Aber indem Sie dazu beitragen, leidenschaftlichen, intelligenten Menschen mit leistungsstarken Ideen die Zugkraft zu geben, die sie verdienen, kommt Ihre Verbündetenschaft Ihrem Unternehmen und der Welt zugute.

Was bedeutet Allyship für dich?

Letztendlich geht es bei der Frage, wie man am Arbeitsplatz ein Verbündeter sein kann, nicht um Heldentum oder darum, Lob oder Anerkennung zu erhalten. Ein Verbündeter am Arbeitsplatz zu sein, ist kein Titel, den man sich selbst gibt.

Layla Saad, Aktivistin für soziale Gerechtigkeit und Schriftstellerin, schrieb bekanntermaßen: "Allyship ist nicht selbstdefiniert – unsere Arbeit und unsere Bemühungen müssen von den Menschen anerkannt werden, mit denen wir uns verbünden wollen." Wenn Verbündete sich diesen Titel geben, ist das nicht immer repräsentativ für die Wahrheit.

Untersuchungen von Lean In zeigen, dass weiße Mitarbeiter sich selbst als Verbündete sehen – aber schwarze und lateinamerikanische Kollegen sind anderer Meinung. Die Studie besagt, dass, während mehr als 80 % der weißen Männer und Frauen angeben, dass sie sich als Verbündete von Kollegen anderer Rassen und Ethnien sehen, weniger als die Hälfte der schwarzen Frauen und nur etwas mehr als die Hälfte der lateinamerikanischen Frauen das Gefühl haben, Verbündete bei der Arbeit zu haben.

Ein Verbündeter zu sein, ist kein Ehrenabzeichen, das man mit Stolz tragen sollte. Versprochen. Es geht darum, zuzuhören, was Individuen in marginalisierten Gemeinschaften brauchen. Es geht auch darum, nicht nur Ihre Möglichkeiten zu erkennen, die Dinge besser und gerechter zu machen, sondern auch Ihre Verantwortung dafür zu erkennen. Es geht darum, Ungerechtigkeit durch die Wege zu korrigieren, die Ihnen einzigartig zur Verfügung stehen. Und es geht darum, dies nicht nur ein- oder zweimal, sondern immer und immer wieder zu tun.

Ein Verbündeter am Arbeitsplatz zu sein, ist eine karrierelange Reise, aber alles beginnt mit einer Verpflichtung.

Wie fangen Sie mit Allyship an?

Beginne mit Allyship, indem du dich über Themen der sozialen Gerechtigkeit informierst. Und lesen und recherchieren Sie genug, damit Sie die Ungerechtigkeit um Sie herum bemerken können. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie als Verbündeter am Arbeitsplatz beginnen können.

Sprechen Sie mit Angehörigen historisch ausgeschlossener Gruppen, um zu verstehen, wie Sie helfen können, die Ungerechtigkeiten, die Ihnen auffallen, zu korrigieren. Ergreifen Sie dann Maßnahmen, egal ob Sie ein Sponsor-Verbündeter, ein Mentor-Verbündeter, ein struktureller Verbündeter oder ein kultureller Verbündeter sind, und zeigen Sie sich konsequent, um Ihre Privilegien und Ihre Macht zu nutzen, um andere zu fördern. Holen Sie Feedback zu Ihren Verbündetenbemühungen ein, verfeinern Sie Ihren Ansatz und zeigen Sie sich mehr.

Es gibt nur wenige Verbündete, die perfekt sind, aber das ist nicht erforderlich. Um ein besserer Verbündeter zu sein, müssen drei Eigenschaften vorhanden sein: Ehrlichkeit, Mut und Beharrlichkeit. Höre dir harte Wahrheiten an und lerne daraus. Sei ehrlich zu dir selbst, dass es Ungerechtigkeit gibt. Und dass du vielleicht sogar von dieser Ungerechtigkeit profitierst.

Erkenne deine Kraft, Teil einer positiven Veränderung zu sein. Seien Sie mutig genug zu handeln, wenn Sie die Möglichkeit haben, mehr Gerechtigkeit zu schaffen. Zeigen Sie sich, auch wenn die richtige Antwort nicht offensichtlich ist, auch wenn dies bedeutet, dass Sie ein persönliches Risiko eingehen müssen. Und seien Sie hartnäckig, auch wenn Sie keine Fortschritte sehen.

Wenn genügend Verbündete mit marginalisierten Gemeinschaften zusammenarbeiten, die lange genug allein gekämpft haben, werden wir eine fairere, gerechtere Gesellschaft sehen. Mit effektiveren Verbündeten ist Veränderung nicht nur möglich, sondern unvermeidlich.

Sage Krombolz ist Produktmanagerin für Inklusion und Diversität bei DDI, wo sie ihre Tage damit verbringt, Diversitäts- und Inklusionsangebote zu entwickeln, die darauf abzielen, die Art und Weise, wie wir Führungskräfte entwickeln, zu revolutionieren.