Wie man effektives Feedback am Arbeitsplatz gibt

Was halten Sie von Feedback? Beschwört das Wort "Feedback" negative Gefühle herauf? Vielleicht haben Sie Feedback erhalten, das schädlich war. Oder vielleicht fällt es Ihnen schwer, sinnvolles, effektives Feedback am Arbeitsplatz zu geben.

Viele Führungskräfte, mit denen ich zusammenarbeite, finden es schwierig, Feedback zu geben. Sie meiden es, weil sie nicht wissen, wie es aufgenommen wird. Andere Führungskräfte, mit denen ich zusammenarbeite, geben Feedback wie ein Vorschlaghammer. Ein direkter, harter und brutaler Schlag. Sie scheitern daran, die Wirkung ihrer Worte und ihres Kommunikationsstils auf die andere Person zu durchdenken.

We’ve all heard the saying, “feedback is a gift,” and many employees appreciate receiving feedback (especially constructive feedback). But the same employees tend to dislike giving feedback (specifically negative feedback). Das ist eine interessante Dynamik, nicht wahr? Es scheint, dass wir gerne konstruktives Feedback erhalten, das uns hilft, uns zu verbessern, aber wir mögen es nicht, Feedback zur Verbesserung zu geben. In my experience, people dislike giving feedback because they don’t know how to do it effectively.

Die Folgen eines schlechten Feedback-Erlebnisses

Es hat lange gedauert, bis ich begriffen habe, dass Feedback keine negative Erfahrung sein muss. The experience depends on the feedback method, or how it's delivered, and the relationship between the people giving and receiving feedback. Ich kann mich an ein Feedback-Erlebnis erinnern, das mich mehr als 10 Jahre lang begleitet hat.

Es war am Anfang meiner Karriere, und ich war Mitte zwanzig. Mein Vorgesetzter sagte mir, dass ich nicht ernst genommen werden würde, weil ich "zu jung" aussähe, und das würde die Möglichkeiten in meiner Rolle einschränken. Dieses Feedback machte mich entmutigt und frustriert, weil ich wenig tun konnte, um älter zu erscheinen. Obwohl ich tatsächlich darüber nachgedacht habe, mir eine Brille zuzulegen, um reifer zu wirken.

Das Feedback meines Vorgesetzten war nicht nur nicht hilfreich, sondern wurde auch unsensibel gegeben, was meinem Selbstwertgefühl schadete. Es zerbrach die Beziehung, die ich zu meinem Vorgesetzten hatte, weil ich das Gefühl hatte, dass ich aufgrund meines Alters und meines Aussehens nicht für Chancen in Betracht gezogen werden würde.

Das Feedback konzentrierte sich auf mich und nicht auf mein Verhalten. Wenn mein Vorgesetzter mit besseren Fähigkeiten ausgestattet gewesen wäre, um Feedback zu geben, hätte er mir vielleicht Ideen mitgeteilt, wie ich meinen Partnern und Kollegen Vertrauen einflößen und das Vertrauen ihrer gewinnen könnte, obwohl ich noch am Anfang meiner Karriere stehe.

Viele Unternehmen verfügen nicht über eine starke Feedback-Kultur, um diese Fähigkeiten aufzubauen. Eine Freundin erzählte mir kürzlich, dass Führungskräfte in ihrer Firma "Müll" sind, wenn es darum geht, Feedback zu geben. "Sie loben 'tolle Arbeit' und denken, das sei Feedback. Wenn man um spezifischeres Feedback bittet, vermeiden sie den Blickkontakt und können ihm keine Beispiele folgen lassen."

If saying “great job” or pointing out personal characteristics isn’t good feedback, then what is good feedback?

Was es bedeutet, effektives Feedback am Arbeitsplatz zu erhalten

Feedback zu geben ist ein wichtiger Weg, um andere einzubeziehen, zu ermutigen und zu motivieren, Ergebnisse zu erzielen und ihre Fähigkeiten zu verbessern. You can use a framework for providing effective feedback in the workplace to ensure your feedback is relevant, insightful, and impactful for all the right reasons. Below are the characteristics of effective feedback in the workplace.

1. Effective Feedback Is Intentional and Well Prepared

Zu oft sagen mir Leute, dass Feedback, das sie erhalten haben, nicht gut angekommen ist. Führungskräfte haben mir auch gesagt, dass sie sich nicht vorbereiten, bevor sie positives oder entwicklungsbezogenes Feedback gegeben haben. Das kann ein Rezept für eine Katastrophe sein.

Planen Sie im Voraus, wie Sie Feedback geben und was Sie sagen werden. Sie sollten sich auch überlegen, in welchem Forum und Format Sie dem Mitarbeiter Feedback geben.

In meinem ersten beruflichen Job schickte mir mein Chef eine lange E-Mail, in der er mich für einen Fehler beschimpfte, den ich gemacht und bei einem Kollegen kopiert hatte. Es war mir peinlich, dass mein Kollege in den Austausch eingeweiht war und das E-Mail-Format kein Gespräch ermöglichte, um aus meinem Fehler zu lernen. Bald darauf verließ ich diese Organisation.

The bottom line is that feedback method matters. Es mag zwar angebracht sein, positives Feedback per E-Mail zu teilen und andere einzubeziehen, um die gute Nachricht zu hören, aber Entwicklungsfeedback wird am besten von Angesicht zu Angesicht (persönlich oder über einen Videoanruf mit eingeschalteter Kamera) ohne Zuschauer gegeben.

2. Effective Feedback Is Specific

Es ist zwar schön, wenn jemand Ihre Arbeit anerkennt, aber "gute Arbeit" zu sagen, reicht nicht aus. Lobeshymnen allein sind vage und sagen niemandem genau, was er getan hat, was gut war. Versuchen Sie, lobende Aussagen mit Einzelheiten zu kombinieren, damit die Mitarbeiter wissen, welche Verhaltensweisen sie wiederholen müssen. You can use the STAR or STAR/AR format to provide specific feedback and ensure your feedback is clear. Beschreiben Sie die Situation oder Aufgabe (ST), die Handlungen, die die Person als Reaktion auf diese Situation unternommen hat (A) und das Ergebnis ihrer Handlungen (R).

When providing developmental feedback, provide the STAR but also seek or share an alternate action they could have taken and the alternate result. The STAR and STAR/AR feedback method ensures that your feedback is focused on the behavior and not on the person.

This method for delivering feedback is evidence of a growth mindset rather than a fixed mindset. Führungskräfte mit einer wachstumsorientierten Denkweise glauben an persönliches und berufliches Wachstum und Entwicklung sowie an die Fähigkeit, aus Fehlern zu lernen.

3. Effective Feedback Is Considerate of Personal and Practical Needs

Ihr Feedback kommt besser an, wenn Sie auf Emotionen und die Art und Weise, wie Sie Feedback kommunizieren, achten. Jeder von uns hat ein menschliches Grundbedürfnis, sich für seine Beiträge geschätzt und anerkannt zu fühlen und gehört und verstanden zu werden.

When giving positive and developmental feedback, pay attention to what emotions your employee expresses and respond with empathy. Das Versäumnis, Emotionen wahrzunehmen oder anzuerkennen, kann ein Hindernis sein, um effektiv Feedback zu geben und Vertrauen zu Ihren Mitarbeitern aufzubauen. When your feedback method criticizes and doesn’t recognize effort, you can damage esteem. Sie sollten auch auf Ihren Tonfall und Ihre nonverbalen Äußerungen achten, wenn Sie Feedback geben.

Darüber hinaus sollten Sie darauf achten, die praktischen Bedürfnisse eines Mitarbeiters zu erfüllen, wenn Sie Feedback geben. Das Teilen von positivem Feedback gibt den Teammitgliedern umsetzbare Informationen darüber, was sie weiterhin tun können, um in ihrer Arbeit erfolgreich zu sein. Der Austausch von Entwicklungsfeedback bietet den Teammitgliedern Ziele, auf die sie hinarbeiten können, und beweist ihre Fähigkeit, zu wachsen und zu lernen.

4. Effective Feedback Is Timely

Saving feedback for formal performance reviews doesn't have the same impact as delivering it as soon as you see a behavior. Delaying feedback until formal conversations also denies employees the opportunity to learn, grow, and improve along the way. To maximize its effectiveness, try to provide feedback as close to when the performance happens as possible.

The effectiveness of your feedback depends on many factors—the trust that exists between you and the other person, your EQ, how open the recipient is to receiving feedback, the nature of the feedback, and the words you choose. Nehmen Sie sich Zeit, dies zu berücksichtigen, wenn Sie sich darauf vorbereiten, Feedback zu geben.

So bitten Sie Ihre Mitarbeiter um Feedback

Feedback is critical for all professionals, especially for leaders. DDI’s extensive research found that a key positive leadership differentiator is being receptive to feedback.

Wir haben auch festgestellt, dass Sie als Führungskraft umso effektiver sind, je mehr Sie um Feedback bitten. Daher ist es nicht nur wichtig, dass Führungskräfte Feedback geben, sondern auch, um Feedback zu bitten und dafür empfänglich zu sein.

Indem Sie Feedback zu Ihrer Führung fördern, auch von den Teams, die Sie leiten, tragen Sie dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wohler fühlen, positives Feedback zu geben und Bereiche mit Verbesserungspotenzial vorzuschlagen.

Als Führungskraft können Sie Feedback einholen, indem Sie:

• Planen Sie regelmäßige Feedback-Sitzungen mit Ihren direkten Mitarbeitern, Kollegen und Ihrer Führungskraft. Stellen Sie Fragen und suchen Sie nach Beispielen.
• Pflegen Sie Beziehungen zu Menschen, die Ihnen konstruktives Feedback geben. Suchen Sie nach denjenigen, die sich wohl dabei fühlen, Feedback zu geben, und suchen Sie regelmäßig ihre Sichtweise ein. Zum Beispiel hat ein Freund von mir eine "offene Feedback-Beziehung" mit einem Kollegen in seiner Organisation entwickelt, wie er es nennt. Sie treffen sich wöchentlich, um Feedback und Beobachtungen auszutauschen. Er hat kürzlich darüber nachgedacht, wie hilfreich diese Beziehung für sein Wachstum und seine Entwicklung war.
• Asking for 360-degree feedback. Use a tool such as Leadership Mirror® to make it easy for those you work closely with to share open and specific feedback anonymously.

Wie Sie empfänglich für das Feedback sind, das Sie erhalten

Sie müssen nicht nur Feedback einholen, sondern auch zeigen, dass Sie für dieses Feedback empfänglich sind. Sie können Ihre Empfänglichkeit für Feedback zeigen, indem Sie Entwicklungsfeedback annehmen und darauf reagieren.

Wenn Sie das nächste Mal Feedback erhalten, versuchen Sie Folgendes, um empfänglicher dafür zu werden:

• Widerstehe dem anfänglichen Drang, defensiv zu sein. Fragen Sie sich stattdessen: "Muss ich gelobt werden oder muss ich einfach nur das Beste sein, was ich sein kann?" Abwehrhaltung kann dazu führen, dass andere Angst davor haben, Feedback zu geben und zu teilen.
• Modellieren Sie die Verhaltensweisen, die Sie sich von anderen wünschen. Zeigen Sie Aufgeschlossenheit und achten Sie auf Ihre Emotionen und nonverbalen Fähigkeiten, wenn Sie Feedback erhalten. Und wenn du denkst, dass du dir deiner selbst bewusst bist, denk noch einmal darüber nach! Untersuchungen zeigen uns, dass zwar 95 % der Menschen denken, dass sie sich ihrer selbst bewusst sind, aber nur 10-15 % sind es wirklich!
• Erzählen Sie anderen, wie Sie auf ihr Feedback reagiert haben. Nichts zeigt anderen, dass Sie ihr Feedback schätzen und respektieren, wie darauf zu reagieren und zu teilen, was Sie tun, um sich zu verbessern. Dies wird Ihnen helfen, weiterhin eine positive Feedbackkultur und Beziehungen zu pflegen.

Über den Autor
Cecelia Zaris ist Senior Consultant bei DDI mit einer Leidenschaft für das Coaching und die Entwicklung von Führungskräften, damit sie ihr bestes Selbst sein können. Sie ist Mutter von zwei kleinen Jungen, und wenn sie nicht gerade Führungskräfte coacht oder Programme zur Entwicklung von Führungskräften leitet, baut sie Legosteine, schaut sich einen Rückwärtssalto nach dem anderen an und leitet Wrestling-Kämpfe.