Was halten Sie von Feedback? Beschwört das Wort "Feedback" negative Gefühle herauf? Vielleicht haben Sie Feedback erhalten, das schädlich war. Oder vielleicht fällt es Ihnen schwer, sinnvolles, effektives Feedback am Arbeitsplatz zu geben.
Viele Führungskräfte, mit denen ich zusammenarbeite, finden es schwierig, Feedback zu geben. Sie meiden es, weil sie nicht wissen, wie es aufgenommen wird. Andere Führungskräfte, mit denen ich zusammenarbeite, geben Feedback wie ein Vorschlaghammer. Ein direkter, harter und brutaler Schlag. Sie scheitern daran, die Wirkung ihrer Worte und ihres Kommunikationsstils auf die andere Person zu durchdenken.
Wir alle kennen das Sprichwort "Feedback ist ein Geschenk", und viele Mitarbeiter schätzen es, Feedback (insbesondere konstruktives Feedback) zu erhalten. Dieselben Mitarbeiter neigen jedoch dazu, kein Feedback zu geben (insbesondere negatives Feedback). Das ist eine interessante Dynamik, nicht wahr? Es scheint, dass wir gerne konstruktives Feedback erhalten, das uns hilft, uns zu verbessern, aber wir mögen es nicht, Feedback zur Verbesserung zu geben. Meiner Erfahrung nach beruht diese Abneigung gegen Feedback darauf, dass man nicht weiß, wie man es effektiv macht.
Die Folgen eines schlechten Feedback-Erlebnisses
Es hat lange gedauert, bis ich begriffen habe, dass Feedback keine negative Erfahrung sein muss. Die Erfahrung hängt davon ab, wie das Feedback gegeben wird und wie die Beziehung zwischen den Personen ist, die Feedback geben und erhalten. Ich kann mich an ein Feedback-Erlebnis erinnern, das mich mehr als 10 Jahre lang begleitet hat.
Es war am Anfang meiner Karriere, und ich war Mitte zwanzig. Mein Vorgesetzter sagte mir, dass ich nicht ernst genommen werden würde, weil ich "zu jung" aussähe, und das würde die Möglichkeiten in meiner Rolle einschränken. Dieses Feedback machte mich entmutigt und frustriert, weil ich wenig tun konnte, um älter zu erscheinen. Obwohl ich tatsächlich darüber nachgedacht habe, mir eine Brille zuzulegen, um reifer zu wirken.
Das Feedback meines Vorgesetzten war nicht nur nicht hilfreich, sondern wurde auch unsensibel gegeben, was meinem Selbstwertgefühl schadete. Es zerbrach die Beziehung, die ich zu meinem Vorgesetzten hatte, weil ich das Gefühl hatte, dass ich aufgrund meines Alters und meines Aussehens nicht für Chancen in Betracht gezogen werden würde.
Das Feedback konzentrierte sich auf mich und nicht auf mein Verhalten. Wenn mein Vorgesetzter mit besseren Fähigkeiten ausgestattet gewesen wäre, um Feedback zu geben, hätte er mir vielleicht Ideen mitgeteilt, wie ich meinen Partnern und Kollegen Vertrauen einflößen und das Vertrauen ihrer gewinnen könnte, obwohl ich noch am Anfang meiner Karriere stehe.
Viele Unternehmen verfügen nicht über eine starke Feedback-Kultur, um diese Fähigkeiten aufzubauen. Eine Freundin erzählte mir kürzlich, dass Führungskräfte in ihrer Firma "Müll" sind, wenn es darum geht, Feedback zu geben. "Sie loben 'tolle Arbeit' und denken, das sei Feedback. Wenn man um spezifischeres Feedback bittet, vermeiden sie den Blickkontakt und können ihm keine Beispiele folgen lassen."
Wenn es kein gutes Feedback ist, "tolle Arbeit" zu sagen oder auf persönliche Eigenschaften hinzuweisen, was ist dann gutes Feedback?
Was es bedeutet, effektives Feedback am Arbeitsplatz zu erhalten
Feedback zu geben ist ein wichtiger Weg, um andere einzubeziehen, zu ermutigen und zu motivieren, Ergebnisse zu erzielen und ihre Fähigkeiten zu verbessern. Sie können einen Rahmen für effektives Feedback am Arbeitsplatz verwenden, um sicherzustellen, dass Ihr Feedback aus den richtigen Gründen relevant, aufschlussreich und wirkungsvoll ist. Effektives Feedback am Arbeitsplatz ist:
1. Bewusst und gut vorbereitet
Zu oft sagen mir Leute, dass Feedback, das sie erhalten haben, nicht gut angekommen ist. Führungskräfte haben mir auch gesagt, dass sie sich nicht vorbereiten, bevor sie positives oder entwicklungsbezogenes Feedback gegeben haben. Das kann ein Rezept für eine Katastrophe sein.
Planen Sie im Voraus, wie Sie Feedback geben und was Sie sagen werden. Sie sollten sich auch überlegen, in welchem Forum und Format Sie dem Mitarbeiter Feedback geben.
In meinem ersten beruflichen Job schickte mir mein Chef eine lange E-Mail, in der er mich für einen Fehler beschimpfte, den ich gemacht und bei einem Kollegen kopiert hatte. Es war mir peinlich, dass mein Kollege in den Austausch eingeweiht war und das E-Mail-Format kein Gespräch ermöglichte, um aus meinem Fehler zu lernen. Bald darauf verließ ich diese Organisation.
Es mag zwar angebracht sein, positives Feedback per E-Mail zu teilen und andere einzubeziehen, um die gute Nachricht zu hören, aber Entwicklungsfeedback wird am besten von Angesicht zu Angesicht (persönlich oder über einen Videoanruf mit eingeschalteter Kamera) ohne Zuschauer gegeben.
2. Spezifisch
Es ist zwar schön, wenn jemand Ihre Arbeit anerkennt, aber "gute Arbeit" zu sagen, reicht nicht aus. Lobeshymnen allein sind vage und sagen niemandem genau, was er getan hat, was gut war. Versuchen Sie, lobende Aussagen mit Einzelheiten zu kombinieren, damit die Mitarbeiter wissen, welche Verhaltensweisen sie wiederholen müssen. Sie können das STAR- oder STAR/AR-Format verwenden, um spezifisches Feedback zu geben und sicherzustellen, dass Ihr Feedback klar ist. Beschreiben Sie die Situation oder Aufgabe (ST), die Handlungen, die die Person als Reaktion auf diese Situation unternommen hat (A) und das Ergebnis ihrer Handlungen (R).
Wenn Sie Feedback zur Entwicklung geben, geben Sie den STAR, suchen oder teilen Sie auch eine alternative Aktion, die sie hätten ergreifen können, und das alternative Ergebnis. Das STAR- und STAR/AR-Format stellt sicher, dass sich Ihr Feedback auf das Verhalten und nicht auf die Person konzentriert.
Diese Methode zur Bereitstellung von Feedback ist eher ein Beweis für eine wachstumsorientierte Denkweise als für eine starre Denkweise. Führungskräfte mit einer wachstumsorientierten Denkweise glauben an persönliches und berufliches Wachstum und Entwicklung sowie an die Fähigkeit, aus Fehlern zu lernen.
3. Rücksicht auf persönliche und praktische Bedürfnisse
Ihr Feedback kommt besser an, wenn Sie auf Emotionen und die Art und Weise, wie Sie Feedback kommunizieren, achten. Jeder von uns hat ein menschliches Grundbedürfnis, sich für seine Beiträge geschätzt und anerkannt zu fühlen und gehört und verstanden zu werden.
Wenn Sie positives und entwicklungsförderndes Feedback geben, achten Sie darauf, welche Emotionen Ihr Mitarbeiter ausdrückt und reagieren Sie mit Empathie. Das Versäumnis, Emotionen wahrzunehmen oder anzuerkennen, kann ein Hindernis sein, um effektiv Feedback zu geben und Vertrauen zu Ihren Mitarbeitern aufzubauen. Wenn Sie Feedback geben, das kritisiert und den Aufwand nicht anerkennt, können Sie der Wertschätzung schaden. Sie sollten auch auf Ihren Tonfall und Ihre nonverbalen Äußerungen achten, wenn Sie Feedback geben.
Darüber hinaus sollten Sie darauf achten, die praktischen Bedürfnisse eines Mitarbeiters zu erfüllen, wenn Sie Feedback geben. Das Teilen von positivem Feedback gibt den Teammitgliedern umsetzbare Informationen darüber, was sie weiterhin tun können, um in ihrer Arbeit erfolgreich zu sein. Der Austausch von Entwicklungsfeedback bietet den Teammitgliedern Ziele, auf die sie hinarbeiten können, und beweist ihre Fähigkeit, zu wachsen und zu lernen.
4. Rechtzeitig
Geben Sie Feedback so kurz wie möglich zum Zeitpunkt der Aufführung. Das Speichern von Feedback für formelle Leistungsbeurteilungen hat nicht die gleiche Wirkung wie das Bereitstellen von Feedback, sobald Sie ein Verhalten sehen. Das Speichern von Feedback für formelle Gespräche gibt dem Mitarbeiter auch nicht die Möglichkeit, auf dem Weg dorthin zu lernen, zu wachsen und sich zu verbessern.
Die Wirksamkeit Ihres Feedbacks hängt von vielen Faktoren ab – dem Vertrauen, das zwischen Ihnen und der anderen Person besteht, Ihrem EQ, wie offen der Empfänger für Feedback ist, der Art des Feedbacks und den Worten, die Sie wählen. Nehmen Sie sich Zeit, dies zu berücksichtigen, wenn Sie sich darauf vorbereiten, Feedback zu geben.
So bitten Sie Ihre Mitarbeiter um Feedback
Feedback ist für alle Fachleute von entscheidender Bedeutung, insbesondere für Führungskräfte. Die umfangreiche Forschung von DDI ergab, dass ein wichtiges positives Unterscheidungsmerkmal für Führungskräfte die Empfänglichkeit für Feedback ist.
Wir haben auch festgestellt, dass Sie als Führungskraft umso effektiver sind, je mehr Sie um Feedback bitten. Daher ist es nicht nur wichtig, dass Führungskräfte Feedback geben, sondern auch, um Feedback zu bitten und dafür empfänglich zu sein.
Indem Sie Feedback zu Ihrer Führung fördern, auch von den Teams, die Sie leiten, tragen Sie dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wohler fühlen, positives Feedback zu geben und Bereiche mit Verbesserungspotenzial vorzuschlagen.
Als Führungskraft können Sie Feedback einholen, indem Sie:
- Planen Sie regelmäßige Feedback-Sitzungen mit Ihren direkten Mitarbeitern, Kollegen und Ihrer Führungskraft. Stellen Sie Fragen und suchen Sie nach Beispielen.
- Pflegen Sie Beziehungen zu Menschen, die Ihnen konstruktives Feedback geben. Suchen Sie nach denjenigen, die sich wohl dabei fühlen, Feedback zu geben, und suchen Sie regelmäßig ihre Sichtweise ein. Zum Beispiel hat ein Freund von mir eine "offene Feedback-Beziehung" mit einem Kollegen in seiner Organisation entwickelt, wie er es nennt. Sie treffen sich wöchentlich, um Feedback und Beobachtungen auszutauschen. Er hat kürzlich darüber nachgedacht, wie hilfreich diese Beziehung für sein Wachstum und seine Entwicklung war.
- Bitten Sie um 360-Grad-Feedback. Verwenden Sie ein Tool wie Leadership Mirror® , um es denjenigen, mit denen Sie eng zusammenarbeiten, leicht zu machen, offenes und spezifisches Feedback anonym zu teilen.
Wie Sie empfänglich für das Feedback sind, das Sie erhalten
Sie müssen nicht nur Feedback einholen, sondern auch zeigen, dass Sie für dieses Feedback empfänglich sind. Sie können Ihre Empfänglichkeit für Feedback zeigen, indem Sie Entwicklungsfeedback annehmen und darauf reagieren.
Wenn Sie das nächste Mal Feedback erhalten, versuchen Sie Folgendes, um empfänglicher dafür zu werden:
- Widerstehe dem anfänglichen Drang, defensiv zu sein. Fragen Sie sich stattdessen: "Muss ich gelobt werden oder muss ich einfach nur das Beste sein, was ich sein kann?" Abwehrhaltung kann dazu führen, dass andere Angst davor haben, Feedback zu geben und zu teilen.
- Modellieren Sie die Verhaltensweisen, die Sie sich von anderen wünschen. Zeigen Sie Aufgeschlossenheit und achten Sie auf Ihre Emotionen und nonverbalen Fähigkeiten, wenn Sie Feedback erhalten. Und wenn du denkst, dass du dir deiner selbst bewusst bist, denk noch einmal darüber nach! Untersuchungen zeigen uns, dass zwar 95 % der Menschen denken, dass sie sich ihrer selbst bewusst sind, aber nur 10-15 % sind es wirklich!
- Erzählen Sie anderen, wie Sie auf ihr Feedback reagiert haben. Nichts zeigt anderen, dass Sie ihr Feedback schätzen und respektieren, wie darauf zu reagieren und zu teilen, was Sie tun, um sich zu verbessern. Dies wird Ihnen helfen, weiterhin eine positive Feedbackkultur und Beziehungen zu pflegen.
Schließlich:
Die Normalisierung des Feedbacks ist der Schlüssel
Wir kennen die Vorteile einer Arbeitskultur mit hohem Engagement. Eine kürzlich durchgeführte Studie mit mehr als 20,000 Führungskräften hat gezeigt, dass ein starkes Teamengagement auf ehrlichem Feedback basiert.
Wenn Sie also das Engagement Ihres Teams verbessern möchten, beginnen Sie damit, ihm regelmäßig klares, spezifisches und ausgewogenes Feedback zu geben und Feedback von anderen einzuholen. Normalisieren Sie Feedback und Sie werden die immensen Vorteile erkennen, darunter ein höheres Engagement der Mitarbeiter, eine stärkere Bindung von Talenten und eine offenere und ehrlichere Kommunikation.
Erfahren Sie mehr in unserem Blog Warum Feedback scheitert.
Cecelia Zaris ist Senior Consultant bei DDI mit einer Leidenschaft für das Coaching und die Entwicklung von Führungskräften, damit sie ihr bestes Selbst sein können. Sie ist Mutter von zwei kleinen Jungen, und wenn sie nicht gerade Führungskräfte coacht oder Programme zur Entwicklung von Führungskräften leitet, baut sie Legosteine, schaut sich einen Rückwärtssalto nach dem anderen an und leitet Wrestling-Kämpfe.
