Seien wir ehrlich: Es ist unangenehm, über unbewusste Vorurteile am Arbeitsplatz zu sprechen, und es ist noch unangenehmer, über die unbewussten Vorurteile nachzudenken, die wir alle persönlich haben. Also tun wir, was ganz natürlich ist: Wir ignorieren es.
Da Unternehmen Diversität und Inklusion zunehmend in den Vordergrund stellen, wissen sie, dass unbewusste Vorurteile ein großes Problem darstellen. Sie wirkt sich auf die Entscheidungen aus, die Führungskräfte jeden Tag treffen. Und die Ergebnisse sind verheerend, da die meisten Unternehmen Schwierigkeiten haben, Vielfalt unter ihren Führungskräften zu erreichen. Und trotzdem wollen sie nicht darüber reden.
Es ist also an der Zeit, darüber zu sprechen. In einem früheren Blog schrieb meine Kollegin Julie Yoon über sieben Arten von unbewussten Vorurteilen, die jeden betreffen.
Wir werden einen breiteren Bereich abdecken, indem wir uns drei gefährliche Mythen über unbewusste Vorurteile am Arbeitsplatz ansehen. Jeder muss bereit sein, sich mit diesen Mythen auseinanderzusetzen und sie zu entlarven, um Probleme mit Vorurteilen anzugehen.
Mythos #1: Nicht jeder hat Vorurteile... Schon gar nicht ich!
Wenn wir sagen, dass irgendjemand immer vorurteilsfreie Entscheidungen trifft, erkennen wir nicht an, wie unser Gehirn funktioniert. Kognitive Neurowissenschaftler schätzen, dass bis zu 95 Prozent der Gehirnaktivität außerhalb unseres Bewusstseins liegen. Darüber hinaus werden nur etwa 5 Prozent bewusst generiert.
Mentale Abkürzungen haben Vorteile. Sie helfen uns, große Mengen an Informationen zu filtern und sie schnell auf der Grundlage unserer bisherigen Erfahrungen zu sortieren.
Probleme treten auf, wenn diese Abkürzungen zu voreingenommenen Entscheidungen und Verhaltensweisen führen.
Zum Beispiel glauben Sie wahrscheinlich nicht, dass Größe oder Geschlecht etwas mit Führungsqualitäten zu tun haben. Eine Analyse von Fortune-500-CEOs ergab jedoch, dass 58 Prozent von ihnen 1,50 Meter oder größer waren.* Außerdem waren nur 7,4 Prozent der CEOs Frauen,** während Frauen insgesamt 57 Prozent der Belegschaft ausmachten.
Wir haben also einen blinden Fleck aufgedeckt, in dem sich Voreingenommenheit in Entscheidungen eingeschlichen hat. Wir würden gerne glauben, dass wir Führungskräfte unvoreingenommen auswählen. Wir glauben, dass wir die qualifizierteste Person mit der besten Vision für das Unternehmen auswählen würden, aber die Daten zeigen etwas anderes.
Ohne es zu merken, beantworteten wir die Frage: "Wie sieht eine Führungskraft aus?" In gewisser Weise hat es uns dazu gebracht, Führungspersönlichkeiten mit den gleichen Eigenschaften wie frühere Führungspersönlichkeiten zu wählen, wie z. B. große, weiße Männer.
Mythos #2: Voreingenommenheit bedeutet, dass wir Gruppen diskriminieren, die wir nicht mögen.
Vor einigen Jahren habe ich mit einem Gesundheitssystem zusammengearbeitet, das einige operative Führungskräfte in strategischere Rollen befördern wollte.
Leider häuften sich negative Kommentare über die Kandidatinnen. Jemand rechtfertigte seine Entscheidung damit: "Sie hat keine Präsenz in der Exekutive.Ein anderer erklärte: "Sie hat eine wachsende Familie, also bezweifle ich, dass sie diesen Job haben möchte."
Aber die größte Überraschung kam, als ich feststellte, dass sowohl weibliche als auch männliche Diskussionsteilnehmer diese Kommentare gleichermaßen machten. Hä?
Die stereotype Erklärung, die wir manchmal erhalten, ist, dass es daran liegt, dass sich weibliche Führungskräfte von anderen Frauen bedroht fühlen. Überhaupt nicht.
Vielmehr ist dies die Wahrheit über Voreingenommenheit. Diese Stereotypen sind tief in uns allen verwurzelt, auch in Bezug auf uns selbst. Wir merken es nur nicht.
Vor diesem Hintergrund ist dieser Mythos einer der schädlichsten in Bezug auf unbewusste Vorurteile. Wenn wir denken, dass Voreingenommenheit den Wunsch nach Diskriminierung zeigt, verursacht dies sofort Schuld- und Schamgefühle. Diese Gefühle führen zu Abwehrhaltung und Verleugnung, nicht zu positiven Handlungen oder Kurskorrekturen.
Wenn wir stattdessen erkennen, dass unbewusste Vorurteile eine Entscheidung beeinflusst haben, sollten wir uns vielleicht gut fühlen, weil wir sie erkannt haben. Dies ermöglicht es, uns selbst zu korrigieren und die Wahrscheinlichkeit zu verringern, den gleichen Fehler erneut zu machen.
Mythos #3: Die Personalabteilung kann die Auswirkungen unbewusster Vorurteile nur durch Schulungen reduzieren.
Unternehmen investieren Millionen, um die Auswirkungen von Vorurteilen auf Einstellungen und Beförderungen durch Schulungsinitiativen zu verringern. Das ist ein guter erster Schritt, aber er reicht nicht aus, um das Problem zu lösen.
Ich würde die bloße Bewusstwerdung unbewusster Vorurteile mit der Diagnose eines hohen Cholesterinspiegels vergleichen. In diesem Fall würde der Arzt Sie auf Ihren Zustand aufmerksam machen und Ihnen Vorschläge machen, wie z. B. die Anpassung Ihrer Ernährung, Bewegung und möglicherweise Medikamente. Aber wenn Sie Ihre Behandlung beenden würden, sobald Sie den ersten Termin beendet haben, wie erfolgreich wären Sie?
Ehrlich gesagt, wären Sie wahrscheinlich nicht allzu erfolgreich. Es ist ein fortlaufender Prozess, der Überwachung, Anleitung und Rechenschaftspflicht erfordert. Ohne Rechenschaftspflicht ist es leicht, in alte Gewohnheiten zurückzufallen. Es muss gemanagt werden.
Ebenso erfordert das Verständnis von Vorurteilen mehr als nur das Bewusstsein für unsere eigenen Gewohnheiten. Unbewusste Voreingenommenheit findet außerhalb unseres eigenen Bewusstseins statt und kann daher nicht beseitigt werden. Sie muss durch laufende Diskussionen, Schulungen und Prozesse bewältigt werden.
Umgang mit unbewussten Vorurteilen am Arbeitsplatz
Wie gehen Top-Unternehmen also mit Vorurteilen um? Sie bieten Disruptoren, bei denen es sich um systematische Prozesse handelt, die die Auswirkungen unbewusster Vorurteile am Arbeitsplatz bewältigen.
Mit den richtigen Systemen können Unternehmen Vorurteile abbauen und ein vielfältiges und integratives Umfeld fördern. Dazu gehören Dinge wie unvoreingenommene Talentbeurteilungen, die Verwendung von Beurteilungen, um faire und gerechte Einstellungsentscheidungen zu treffen, und ein nachhaltiger Fokus auf die Entwicklung integrativer Führungsverhaltensweisen.
Insgesamt spielen diese Komponenten eine zentrale Rolle in Best-in-Class-Talentfunktionen, unabhängig von der Absicht, Vorurteile zu reduzieren. Wir sind vielleicht nicht in der Lage, unbewusste Vorurteile am Arbeitsplatz vollständig zu beseitigen, aber mit den richtigen Schritten können sie bewältigt und gemildert werden.
DDI kann Ihnen helfen, Vorurteile in Ihren Talentprozessen zu reduzieren und ein integrativeres Umfeld zu schaffen, das Vorurteile überwindet. Erfahren Sie mehr darüber, wie unsere Interview-, Assessment- und Entwicklungsprogramme helfen können, indem Sie unsere Seite Vielfalt und Inklusion besuchen.
*Quelle: Economic Times
** Quelle: Forbes
Mark Smedley ist Client Relationship Manager bei DDI. Er arbeitet mit Organisationen im Gesundheitswesen zusammen, um deren Führungsstrategien zu entwerfen und umzusetzen.
Themen, die in diesem Blog behandelt werden
