Welche Rolle spielt die Kommunikation bei der Vielfalt am Arbeitsplatz?

Diversität ist kein einfaches Thema, und es ist noch schwieriger, es bei der Arbeit zu diskutieren. Wir schieben Diversity-Diskussionen beiseite, um Unannehmlichkeiten zu vermeiden. Aber eigentlich sollte jeder offen dafür sein, über Diversität zu sprechen. Anstatt diesen Gesprächen aus dem Weg zu gehen, könntest du vielleicht eine andere Frage stellen. Wie wäre es mit: "Welche Rolle spielt Kommunikation bei der Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz?"

Diese Frage ist schwer zu beantworten. Aber lassen Sie uns überlegen, wie die Dinge ohne eine vielfältige Belegschaft aussehen würden.

Stellen wir uns vor, wie einfach und bequem es wäre, Dinge zu erledigen, wenn jeder so wäre wie Sie. Es mag auf den ersten Blick nett erscheinen, aber was passiert, wenn alle die gleichen Ideen haben? Höchstwahrscheinlich werden Sie feststellen, dass Innovation und neue Denkweisen zum Stillstand kommen werden.

Darüber hinaus wird Ihr Team wahrscheinlich gegen ein Team von Menschen mit den unterschiedlichsten Fähigkeiten, Perspektiven und Hintergründen antreten. Was passiert also, wenn sich Ihr nettes, homogenes Team und das vielfältige Team dem gleichen Problem annehmen? Welche wird am ehesten eine erfolgreiche Lösung finden?

Statistiken zeigen, dass Unternehmen, die in Bezug auf rassische und ethnische Vielfalt führend in den 25 Prozent liegen, mit 35 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit die mittlere finanzielle Rendite für ihre Branche überschreiten. Das ist enorm.

Die meisten Unternehmen arbeiten heute hart daran, diese Vorteile der Vielfalt zu nutzen. Aber eines der großen Hindernisse? Sie wissen nicht, wie sie darüber reden sollen. Es bereitet den Menschen Unbehagen, so dass sie sich mit dem Status quo zufrieden geben, anstatt Änderungen vorzunehmen.

Lassen Sie uns also über eines der grundlegenden Probleme der Vielfalt am Arbeitsplatz sprechen: Wir wissen nicht, wie wir darüber sprechen sollen.

Vielfalt schafft Erfolg

Wir wissen schon lange, dass Diversität eine Schlüsselkomponente für den Erfolg ist. Der Global Leadership Forecast ergab, dass Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft ein nachhaltigeres und profitableres Wachstum aufweisen. Die Forschung zeigt, dass die Interaktion mit verschiedenen Gruppen von Menschen die Innovation, die Problemlösung und die allgemeine Nachdenklichkeit erhöht.

Aber trotz der Vorteile empfinden die Menschen Diskussionen über Vielfalt als angespannt, beängstigend und geradezu unangenehm, insbesondere bei der Arbeit. Da es für verschiedene Menschen unterschiedliche Dinge bedeutet, ist es schwierig, darüber zu sprechen. Aber warum ist es so schwierig, auch über Diversität und Inklusion (D&I) zu sprechen?

Wie können wir sie zu einem Teil der Arbeit machen und nicht zu einer zusätzlichen Initiative? Hier sollten wir uns fragen: "Welche Rolle spielt die Kommunikation bei der Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz?"

Nun, zum einen geht es darum, auf uns selbst und andere zu schauen und die Unterschiede anzuerkennen. Ein Diversity-Ziel zu erreichen bedeutet, Menschen einzustellen oder zu befördern, die anders sind als andere, insbesondere wir selbst. Dazu gehören einige wichtige Bereiche wie Geschlecht, Rasse, Alter, sichtbare Behinderungen oder Religion oder Kultur, die wir als oberflächliche Vielfalt bezeichnen.

Darüber hinaus deckt es weniger offensichtliche Bereiche ab, wie persönliche Erfahrungen, Fähigkeiten und Motivationen, die auch als Deep-Level-Diversity bezeichnet werden.

Wir neigen dazu, uns auf die oberflächliche Vielfalt zu konzentrieren, während die Vielfalt auf der tiefen Ebene auch neue Gedanken und Ideen einbringen kann. Im Idealfall wollen wir sowohl oberflächliche als auch tiefe Vielfalt.

Der schnellste Weg, um eine tiefgreifende Vielfalt zu erreichen, besteht darin, die Einstellung und Bindung einer vielfältigen Belegschaft zu beschleunigen. Wir lernen, die Ähnlichkeiten zwischen uns und anderen zu sehen und uns darauf zu konzentrieren. Es hilft uns, zusammenzuarbeiten und uns in einander hineinzuversetzen.

Schaffen Sie eine sichere Umgebung

Bevor Sie anfangen, über Vielfalt und Inklusion zu sprechen, ist es wichtig, ein sicheres Umfeld zu schaffen. Jeder muss sich sicher fühlen, um seine Gedanken zu teilen, Risiken einzugehen und sein authentisches Selbst in die Arbeit einzubringen. Ohne ein Gefühl der Sicherheit verschwenden die Menschen Energie damit, sich Gedanken darüber zu machen, was akzeptiert wird und was nicht, anstatt produktiv zu sein.

Unabhängig von ihrer Rolle muss sich jeder darüber im Klaren sein, dass er die Macht hat, durch Gespräche ein Gefühl der Inklusion und Sicherheit zu fördern. Jeder sollte sich überlegen, was er in die Diskussion einbringt, bevor sie beginnt.

Hier sind einige Dinge, die Sie beachten sollten:

• Wenn Sie sich ausgeschlossen oder ausgegrenzt gefühlt haben, denken Sie an konkrete Beispiele und daran, wie sich dies auf Sie, das Team oder die Ergebnisse insgesamt ausgewirkt hat. Wenn du dich nicht so gefühlt hast, denke darüber nach, was dich in die In-Group bringen könnte. 
• Denken Sie daran, dass sich Ihre Realität sehr von der anderer unterscheiden kann, sogar im selben Team oder in der gleichen Umgebung.
• Vorurteile, Mythen und Erfahrungen können unsere Annahmen übereinander beeinflussen, insbesondere wenn es um Rasse, Geschlecht oder Identität geht. Dazu gehören Religion, sexuelle Orientierung oder Fähigkeiten. Es repräsentiert keine Fakten oder die Realitäten anderer. Wir müssen daran arbeiten, uns diesen Gedanken zu stellen und sie aktiv zu verlernen.
• Denken Sie daran, dass wir alle von einem vielfältigen und integrativen Arbeitsplatz profitieren können. Informieren Sie sich über das Thema. Lernen Sie, indem Sie anderen zuhören, die freiwillig ihre Geschichten teilen, Bücher und Artikel lesen oder sogar seriösen Social-Media-Persönlichkeiten folgen. Wie auch immer Sie es tun, Sie müssen aktiv versuchen, von ihnen zu lernen und Vorurteile zu verlernen.
• Vergiss nicht, dass es angemessen und notwendig ist, um Erlaubnis zu fragen, bevor du dich auf ein Gespräch über Vielfalt und Inklusion einlässt. Wir sind umgeben von prominenten Bildern und Erfahrungen von Gewalt gegen marginalisierte Menschen, die triggernd und traumatisierend sein können. Niemand muss sein Trauma oder seine negativen Erfahrungen teilen, um andere aufzuklären.

Durch das Gespräch Brücken bauen

Wenn Sie also bereit sind, mit Ihrem Team über Vielfalt und Inklusion zu sprechen, sollten Sie unbedingt die wichtigsten Prinzipien anwenden. Sie helfen jedem, sich gehört, einbezogen, respektiert und vertraut zu fühlen. Diese Kommunikationsfähigkeiten sind die Bausteine, um offene, ehrliche und konstruktive Gespräche über D&I zu ermöglichen.

Denken Sie daran, dass kein Gespräch perfekt sein wird. Diese Gespräche werden wahrscheinlich dazu führen, dass sich die Menschen unwohl fühlen. Aber das Ziel sollte sein, Verständnis zu entwickeln. Nehmen Sie sich zu Beginn Zeit, um einen sicheren Raum zu schaffen. Wenn es jemandem unangenehm ist, kehre in einen Raum zurück, in dem ihr Gemeinsamkeiten habt.

Schließlich könntest du mit einer Realität konfrontiert werden, die impliziert, dass du eine negative Erfahrung für jemand anderen schaffst. Wenn das passiert, kann deine erste Reaktion sein, defensiv oder anklagend zu werden. Aber treten Sie einen Schritt zurück und spüren Sie ihre Emotionen. Danken Sie ihnen dafür, dass sie ihre Erkenntnisse mit uns geteilt haben, und verpflichten Sie sich, daran zu wachsen.

Dies kann Übung erfordern. Aber denken Sie daran, dass es auch ein positives Zeichen dafür ist, dass Sie lernen, wachsen und ein integrativerer Kollege werden.

Vielfalt und Inklusion (Diversity and Inclusion, D&I) bedeutet mehr als nur unsere Unterschiede anzuerkennen und wertzuschätzen – und besser gesagt, anzunehmen. Es bedeutet, anzuerkennen, was nicht gleich ist, und Wege zu finden, verschiedene Perspektiven auf sinnvolle und wertvolle Weise einzubeziehen.

Engagement für gerechtere Systeme

Um sich wirklich für eine vielfältige Belegschaft einzusetzen, bedarf es einer gründlichen Bewertung von Praktiken und Vorurteilen. Es sind nicht nur unsere individuellen und kollektiven Arbeitsgewohnheiten, die wir überdenken müssen. Indem wir uns immer an die gleichen Menschen wenden, um Ideen zu erhalten, schaffen wir eine Kultur, die einen homogenen Status quo beibehält.

Die größten Auswirkungen haben Sie auf Systemebene. Unternehmen bauen viele Systeme auf das auf, was in der Vergangenheit funktioniert hat. Leider beinhaltet dies nicht immer die vielfältigen Möglichkeiten, die wir heute haben.

Was ist also systemisch für den Rekrutierungs- oder Einstellungsprozess, der geändert werden muss? Sollten Sie die Stellenausschreibungen für Unternehmen erweitern? Lehnen Sie es vielleicht ab, mit dem Vorstellungsgespräch zu beginnen, bis Sie einen ausreichend vielfältigen Bewerberpool haben? Leider ist das nicht etwas, das von heute auf morgen passieren kann. Es wird definitiv nicht passieren, wenn wir nicht anfangen, darüber zu sprechen.

Ohne tief in die einzelnen Systeme einzutauchen, sollten Unternehmen einen Blick auf ihre Einstellungs- und Talentmanagementsysteme sowie auf die Entwicklung von Führungskräften werfen. Sie sollten auch Vergütungs- und Gesamtvergütungssysteme, Systeme zur Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen sowie externe Partnerschaftssysteme in Betracht ziehen. Diese Systeme sind integraler Bestandteil der Umsetzung von Veränderungen.

Jede dieser Veränderungen beginnt mit sinnvollen Gesprächen. Wenn wir also verstehen können, warum wir nicht über D&I sprechen, können wir vielleicht Wege aufzeigen, wie wir diese Gespräche beginnen können.

Wie können wir darüber sprechen?

Nachdem wir nun darüber gesprochen haben, warum es so schwer ist, darüber zu sprechen, kommen wir zu den saftigen Teilen. Wie können Sie jeden der oben genannten Punkte ansprechen?

Sie können Themen auf eine Weise diskutieren, die andere nicht beleidigt, indem Sie Ihre wichtigsten Kommunikationsfähigkeiten einsetzen. Wenn Sie ein Haus bauen, benötigen Sie Werkzeuge für jede Arbeit. Genau das sind die Interaction Essentials: Tools für Gespräche. Echtes Interesse und Interesse sind ein Muss.

Wenn sie mit Bedacht geführt werden, können D&I-Gespräche einen großen positiven Einfluss auf die Menschen haben, die daran teilnehmen. Darüber hinaus können Unternehmen durch das Engagement, die Bindung und die finanzielle Gesundheit des Unternehmens einen Schub erhalten.

Weitere Informationen darüber, wie Sie integrativere Führungskräfte entwickeln können, finden Sie in unserem On-Demand-Webinar How to Develop Your Leaders for a More Inclusive Workplace.

Julie Yoon arbeitet eng mit Unternehmen zusammen, um Lernlösungen, Bewertungsstrategien und Pipelines für die Entwicklung von Führungskräften zu entwickeln, die die Unternehmensziele und -werte stärken. Seit ihrem Eintritt bei DDI im Jahr 2018 hat Julie mit Kunden aus einer Vielzahl von Branchen zusammengearbeitet, um maßgeschneiderte Programme zu entwickeln, die sich auf eine wirkungsvolle Entwicklung konzentrieren und den Erfolg von Führungskräften beschleunigen.