Die Schaffung einer Coaching-Kultur ist der Wettbewerbsvorteil, den Sie brauchen

Stellen Sie sich Ihre Lieblingssportmannschaft vor. Ob Fußball, Basketball oder Fußball, der Erfolg der Mannschaft hängt vor allem von einer Schlüsselrolle ab: dem Trainer. Der Coach entwickelt nicht nur Strategien, sondern verbindet, motiviert und entwickelt die Fähigkeiten der Spieler. In der Unternehmenswelt ist Coaching ebenso wichtig. Die Schaffung einer Coaching-Kultur innerhalb einer Organisation kann den Unterschied zwischen einem Team, das nur funktioniert, und einem, das sich auszeichnet, ausmachen.

Dies ist wichtiger denn je, da fast 40 % der Führungskräfte angeben, dass sie laut unserer neuesten Studie Global Leadership Forecast kein angemessenes Coaching von ihrem Vorgesetzten erhalten. Diese Lücke unterstreicht die dringende Notwendigkeit, solide Coaching-Fähigkeiten in allen Unternehmen zu entwickeln. Unsere Forschung zeigt auch, dass Coaching der am häufigsten identifizierte Kompetenzbereich ist, den Führungskräfte verbessern wollen. Tatsächlich glauben erstaunliche 85 % der befragten Personalfachleute, dass es für Führungskräfte entscheidend sein wird, innerhalb der nächsten drei Jahre Coaching-Fähigkeiten zu entwickeln.

Diese Erkenntnisse signalisieren deutlich, dass die Investition in eine Coaching-Kultur nicht nur ein Luxus ist, sondern eine Notwendigkeit. Indem Unternehmen Coaching zu einer Priorität machen, können sie ihre Führungskräfte stärken, die Teamleistung steigern und dauerhaften Erfolg erzielen.

Aber was braucht es, um eine effektive Coaching-Kultur aufzubauen? In diesem Blog werde ich die Vorteile der Schaffung einer Coaching-Kultur, die Schritte zum Aufbau einer solchen, mögliche Hürden und die entscheidende Rolle, die Führungskräfte spielen, erörtern.

Was ist eine Coaching-Kultur?

An Arbeitsplätzen mit einer Coaching-Kultur ist Coaching ein grundlegender Bestandteil eines jeden Arbeitsalltags. Coaching ist in die täglichen Interaktionen eingewoben und fördert kontinuierliches Lernen, Entwicklung und Wachstum.

Im Kern bedeutet eine Coaching-Kultur eine Verschiebung von traditionellen hierarchischen Strukturen hin zu einem stärker befähigenden und kooperativen Ansatz. Es beinhaltet offene Kommunikation, aktives Zuhören und durchdachtes Hinterfragen, um das Potenzial von Einzelpersonen und Teams freizusetzen.

Eine der größten falschen Annahmen ist, dass Coaching top-down ist, bei dem ein älterer, erfahrenerer Mitarbeiter einen Mitarbeiter unter ihm unterstützt. In einer gesunden, effektiven Coaching-Kultur helfen sich alle Teammitglieder, unabhängig von ihrem Niveau oder ihrer Rolle, gegenseitig, ihr bestes Selbst zu sein, indem sie einen sicheren Raum schaffen, in dem alle lernen, neue Fähigkeiten üben und wachsen können.

Während die Coaching-Beziehung zwischen der Führungskraft und dem direkten Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung ist, benötigen die Mitarbeiter auch Coaching von ihren Kollegen. Und Führungskräfte brauchen Coaching durch ihre direkt unterstellten Mitarbeiter.

Der Schlüssel ist, dass jeder Feedback braucht, um zu wachsen. Sie müssen auch offen für Neues sein. Schließlich sind Führungskräfte nicht Experten in allem. Sie brauchen Coaching und Feedback von anderen, unabhängig davon, wo sie sich im Organigramm befinden.

Damit eine Coaching-Kultur funktioniert, brauchen Führungskräfte die Kompetenz und das Selbstvertrauen, andere zu coachen, zu motivieren und zu entwickeln. Sie müssen lernen, wie sie bessere Gespräche führen können, die sowohl die praktischen als auch die persönlichen Bedürfnisse der gecoachten Person berücksichtigen.

Was sind die Vorteile der Schaffung einer Coaching-Kultur?

Bei der Schaffung einer Coaching-Kultur geht es nicht nur darum, die Mitarbeiter zufriedener zu machen, sondern es kann Ihr gesamtes Unternehmen von Grund auf verändern. Unser Global Leadership Forecast ergab, dass die Vorteile erheblich und weitreichend sind und sich auf einzelne Mitarbeiter und das Unternehmen als Ganzes auswirken.

Denken Sie an die tiefgreifenden Auswirkungen, die Coaching auf den Einzelnen hat. Führungskräfte, die ein qualitativ hochwertiges Coaching von ihren Managern erhalten, sind:

• 4,3-mal wahrscheinlicher, dass sie das Gefühl haben, einen klaren Entwicklungspfad als Führungskraft zu haben.
• 2,7-mal höhere Wahrscheinlichkeit, sich dafür verantwortlich zu fühlen, eine effektive Führungskraft zu sein.
• 1,5-mal geringere Wahrscheinlichkeit, dass sie das Gefühl haben, das Unternehmen wechseln zu müssen, um voranzukommen.
• 1,8-mal geringere Wahrscheinlichkeit, dass sie beabsichtigen, ihr Unternehmen zu verlassen.

Dies führt zu einer stabileren, engagierteren und wachstumsorientierten Kohorte von Führungskräften.

Aber die Vorteile einer starken Coaching-Kultur gehen weit über das individuelle Wachstum hinaus. Organisationen, die Coaching priorisieren, erzielen bemerkenswerte unternehmensweite Ergebnisse. Unternehmen mit einer starken Coaching-Kultur sind:

• 1,5-mal wahrscheinlicher, zu den besten 10 % der Finanz-Performer zu gehören.
• 1,6-mal höhere Wahrscheinlichkeit, als bester Arbeitgeber anerkannt zu werden.
• 2,9-mal höhere Wahrscheinlichkeit, dass sie in der Lage sind, Top-Talente zu gewinnen und zu halten.

Darüber hinaus verfügen Unternehmen, die Coaching durch direkte Manager und externe Mentoren nutzen, über eine stärkere Führungsbank. Sie fördern intern mehr Führungskräfte und unterhalten eine Pipeline mit Talenten mit hohem Potenzial, die in einem angespannten Arbeitsmarkt entscheidende Vorteile bieten.

Umgekehrt kann das Fehlen eines effektiven Coachings erhebliche negative Folgen haben. Die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter mit hohem Potenzial das Unternehmen verlassen, ist doppelt so hoch, wenn ihr Vorgesetzter kein effektiver Coach ist. Nur 11 % der High Potentials planen, innerhalb des nächsten Jahres zu gehen, wenn sie von ihren Vorgesetzten ein qualitativ hochwertiges Coaching erhalten, verglichen mit 20 %, wenn sie dies nicht tun.

Kurz gesagt, die Förderung einer Coaching-Kultur ist nicht nur vorteilhaft – sie wird für den Unternehmenserfolg unerlässlich. Von der Förderung des individuellen Wachstums bis hin zur Steigerung der Unternehmensleistung sind die Vorteile zu groß, um sie zu übersehen.

Die Schritte zur Schaffung einer Coaching-Kultur

Wie können Sie also die Vorteile der Schaffung einer Coaching-Kultur nutzen? Hier sind fünf wichtige Schritte:

1. Holen Sie sich Unterstützung auf höchster Ebene.

Um erfolgreich zu sein, müssen Initiativen zur Veränderung der Kultur oft an der Spitze beginnen. Führungskräfte müssen Zeit für das Coaching in Meetings, Einzelgesprächen und informellen Gesprächen einplanen. Am wichtigsten ist jedoch, dass eine Führungskraft "den Weg geht".

Drei Schlüsselfaktoren können Führungskräften helfen, ihre Coaching-Effektivität zu steigern: 

• Führungskräfte und/oder formelle Mentoren gehen mit Coaching mit gutem Beispiel voran. 
• Führungskräfte nutzen objektive Beurteilungen , um Feedback zu ihren Coaching-Fähigkeiten zu erhalten und die Entwicklung zu steuern. 
• Führungskräfte sehen die Auswirkungen von Coaching auf ihre Gesamteffektivität. 

Wenn Führungskräfte Coaching nicht nur in Worten, sondern auch in Taten befürworten, ist dies ein starkes Beispiel für das gesamte Unternehmen.

2. Vermitteln Sie allen Führungskräften Coaching-Fähigkeiten.

Der zweite Schritt besteht darin, Führungskräften auf allen Ebenen Coaching-Fähigkeiten zu vermitteln. Stellen Sie außerdem sicher, dass Personen in informellen Führungsrollen (z. B. Projektmanager und agile Führungskräfte) über die Fähigkeiten zum Coaching verfügen. Wie macht man das am besten? Schulen Sie zumindest jede formelle und informelle Führungskraft in den wichtigsten Führungskompetenzen.

Die Kernkompetenzen sind eine Kombination aus emotionaler Intelligenz und Coaching , die es den Menschen ermöglicht, sich auf einen Einsatz vorzubereiten oder für die Zukunft zu lernen und sich zu verbessern. Im Idealfall können Führungskräfte auch auf zusätzliche Ressourcen zugreifen, die ihre Entwicklung unterstützen.

Aus diesem Grund haben viele Unternehmen robuste Lernreisen entwickelt, um ihre Führungskräfte zu fähigen Coaches auszubilden. Das Ergebnis? Sie machen einen großen Schritt in Richtung einer Coaching-Kultur, die Ihnen die oben genannten Vorteile bringt.

3. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Coaching-Fähigkeiten bei der Arbeit anzuwenden.

Der nächste Schritt nach der Schulung besteht darin, die Fähigkeiten am Arbeitsplatz anzuwenden. Das Sprichwort ist einfach, aber wahr: Übung macht den Meister. Aber wie können Führungskräfte die Coaching-Praxis bekommen, die sie brauchen, um erfolgreich zu sein?

Erstens brauchen Führungskräfte einen Aktionsplan. Es ist zwar üblich, Entwicklungsaktivitäten für eine Gruppe von Lernenden durchzuführen, aber es ist wichtig, dass jede Führungskraft einen personalisierten Follow-up-Plan hat, der das Verhalten mit den Geschäftsprioritäten des Unternehmens verbindet. Einige Unternehmen bieten Follow-up-Sitzungen in kleinen Gruppen für Führungskräfte an, um Coaching-Möglichkeiten zu besprechen und Erfahrungen und gewonnene Erkenntnisse auszutauschen.

Andere nutzen Peer-Coaching, Online-Coaching-Simulationen oder Apps, die in ein oder zwei Minuten Feedback geben können . Vor allem ist es wichtig, ein Umfeld und einen Aktionsplan zu schaffen, der es jedem ermöglicht und ermutigt, zu üben, das Gelernte anzuwenden und Feedback zu seinen Fortschritten zu erhalten.

Überlegen Sie, wie Sportler und Künstler ihre Talente verfeinern. Sie üben regelmäßig (täglich!) und über einen längeren Zeitraum. Sie bitten und erwarten Feedback von anderen. Ein ähnliches Maß an Engagement und Hingabe ist erforderlich, um ein guter Coach zu werden. Und wenn dieses Engagement mit Möglichkeiten zum Coaching kombiniert wird, sind Sie auf dem besten Weg, eine Coaching-Kultur zu schaffen.

4. Schaffen Sie Verantwortlichkeit.

Jeder muss für seine Rolle bei der Schaffung einer erfolgreichen Coaching-Kultur zur Rechenschaft gezogen werden. Oft sind Führungskräfte allein dafür verantwortlich, ihre Teams zu coachen und ihnen beizubringen, wie sie sich gegenseitig coachen können. Aber in einer echten Coaching-Kultur ist jeder für das Coaching verantwortlich und jeder wird gecoacht, unabhängig von seinem Niveau.

Ein Ergebnis von effektivem Coaching ist, dass Führungskräfte Teams von Menschen aufbauen, die sich unterstützt und befähigt fühlen, Entscheidungen zu treffen. Das daraus resultierende Rechenschaftssystem ermutigt die Mitarbeiter, die Verantwortung für ihre Leistung zu übernehmen, und ermutigt die Manager, die Verantwortung dafür zu übernehmen, wie sie andere coachen.

Woher wissen Sie, ob Ihr Unternehmen über ein solches Maß an Verantwortlichkeit verfügt? Wenn jeder Mitarbeiter auf allen Ebenen regelmäßig Coaching-Gespräche führt.

5. Messen Sie die Effektivität und den ROI.

Schließlich ist es wichtig, die Effektivität und den ROI der Coaching-Bemühungen Ihres Unternehmens zu bewerten. Wer coacht erfolgreich? Wie oft finden Coaching-Gespräche statt? Welche Geschäftsergebnisse verbessern sich dadurch? Wenn Sie diese Informationen nutzen, können Sie besser verstehen, welche Elemente einer Coaching-Kultur gut funktionieren und welche Bereiche verbessert werden müssen.

Der erste Schritt bei der Messung des ROI besteht darin, Metriken zu identifizieren, die Ihre Coaching-Kultur beeinflussen sollte. Zu den gängigen Kennzahlen gehören Mitarbeiterengagement und -bindung, Produktivität und Kundenzufriedenheit.

Sammeln Sie dann im Laufe der Zeit quantitative und qualitative Daten zu den von Ihnen identifizierten Metriken und analysieren Sie sie, um Verbesserungen und Trends zu erkennen. Wenn Sie Coaching mit der Verbesserung der Geschäftsergebnisse verknüpfen können, zeigen Sie den Wert einer Coaching-Kultur. Durch die Messung des ROI einer Coaching-Kultur können Unternehmen datengestützte Entscheidungen treffen, ihre Coaching-Programme optimieren und die Mitarbeiterentwicklung und -leistung kontinuierlich verbessern. Dies kommt den einzelnen Mitarbeitern zugute und trägt zum Gesamterfolg und Wachstum der Organisation bei.

Die Rolle von Führungskräften bei der Förderung einer Coaching-Kultur

Führungskräfte sind der Schlüssel zum Aufbau und zur Pflege einer florierenden Coaching-Kultur, die die Mitarbeiterentwicklung fördert und den Unternehmenserfolg vorantreibt.

Indem sie als Coaching-Vorbilder fungieren, inspirieren und motivieren sie ihre Teams und zeigen ein Engagement für Coaching, das andere übernehmen möchten. Wenn Führungskräfte Coaching-Gespräche führen, zeigen sie, dass Coaching ein geschätzter Teil des Wachstums ist.

Führungskräfte sollten auch Ressourcen und Unterstützung bereitstellen. Sie können Schulungen anbieten, um die Coaching-Fähigkeiten und -Kenntnisse zu verbessern, und sich Zeit für Übungen und Feedback nehmen.

Es ist auch wichtig, Coaching in Leistungsgespräche einzubinden. Diese Praxis fördert regelmäßiges Feedback, Zielsetzung und Entwicklungsplanung, macht Coaching zu einem natürlichen Bestandteil des Leistungsmanagementprozesses und bettet eine Coaching-Denkweise in die Unternehmenskultur ein.

Wie man die Herausforderungen bei der Schaffung einer Coaching-Kultur meistert

Die Veränderung der Unternehmenskultur ist harte Arbeit – sie erfordert Verhaltensänderungen. Die Unternehmenskultur hat unzählige Schichten, die sich im Laufe der Zeit festsetzen. Die Unternehmenskultur umfasst Rituale, Symbole, Arbeitsplatzgestaltung und -dekoration, ausgedrückte Werte, unbewusste Annahmen und vieles mehr. Im Grunde genommen ist alles, was jemand erlebt, wenn er mit dem Unternehmen interagiert, "Teile und Stücke" der Unternehmenskultur.

Wie können Sie also eine effektive Coaching-Kultur innerhalb der bestehenden Kultur aufbauen? Hier sind fünf Dinge, die Sie tun können:

1. Ermutigen Sie die Stakeholder.

Interne Kommunikation ist ein wichtiger Schritt, um alle auf die gleiche Seite zu bringen, warum die Schaffung einer Coaching-Kultur wichtig ist. Und die Unterstützung der C-Suite ist von entscheidender Bedeutung. Ihre Führungsebene sollte im gesamten Unternehmen vermitteln, warum Coaching wertvoll ist und wie Führungskräfte dies tun können.

2. Heben Sie das Gute hervor und belohnen Sie es.

Das Ziel ist es, effektives Coaching so mühelos und normalisiert zu gestalten, dass es zu einer unbewussten kulturellen Gewohnheit wird. Aber wie kann das geschehen? Führungskräfte müssen mehr tun, als nur die Botschaft zu vermitteln, dass Coaching wichtig ist. Sie müssen positive Beispiele für gute Coaches sein, die andere in Aktion sehen können.

Führungskräfte auf allen Ebenen müssen wirklich "den Weg gehen" und die Mitarbeiter ermutigen, sich auf ähnliche Weise zu verhalten, die mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen. Das Hervorheben und Belohnen positiver Coaching-Beispiele und -Ergebnisse ist eine großartige Möglichkeit, die Botschaft zu vermitteln.

3. Erklären Sie die Vorteile klar.

Als Menschen, die für die Schaffung und Aufrechterhaltung einer Coaching-Kultur verantwortlich sind, dürfen wir nicht die Ausrede "Ich habe keine Zeit dafür" akzeptieren. Wir müssen den Glauben vermitteln, dass Coaching einer der wichtigsten Bestandteile der Arbeit einer Führungskraft ist. Wie machen wir das?

Um Führungskräfte davon zu überzeugen, dass Coaching von jedem erwartet wird, bedarf es einer klaren Erklärung der Vorteile. Und diese Vorteile sind für jedes Unternehmen und möglicherweise sogar für jedes Team und jeden Teamleiter unterschiedlich. Aber das Ansprechen dieser Punkte ist entscheidend, um alle an Bord zu holen.

4. Machen Sie Coaching nicht zu einem Bewertungsinstrument.

Mitarbeiter sind nicht immer begeistert von Coaching. Viele empfinden Coaching als eine Form des negativen Feedbacks, zum Beispiel: "Du machst etwas nicht richtig, also lass mich dir sagen, wie du dich verbessern kannst."

Das Ziel des Coachings ist es, bessere Ergebnisse zu erzielen, es ist nicht als Bewertungsinstrument gedacht. Darüber hinaus geht es beim Aufbau einer Coaching-Kultur darum, gecoacht zu werden, und es erfordert, dass alle Mitarbeiter Coaches für ihre Kollegen werden.

Die Einwände gegen das Coaching von einzelnen Mitwirkenden sind die gleichen wie die von Führungskräften:

• Ich habe keine Zeit.
• Ich habe nicht die Möglichkeit dazu.
• Ich weiß nicht wie.

Es ist wichtig, den Menschen zu zeigen, dass sie der Liste dessen, was sie bei der Arbeit tun, nichts hinzufügen müssen. Vielmehr müssen sie ihre Routinen anpassen, um Coaching einzubeziehen.

5. Fördern Sie Coaching als Mindset.

Nachdem jeder das Konzept der Schaffung einer Coaching-Kultur verstanden hat, kann er einen detaillierten Plan erwarten, was er tun sollte.

So einfach ist es leider nicht. Beim Aufbau einer Coaching-Kultur geht es darum, eine Coaching-Denkweise zu fördern. Es geht auch darum, Führungskräfte zu entwickeln, die mit Situationen im Moment umgehen können, anstatt interventionsähnliche Meetings mit etwas Coaching abzuhalten, damit ein Kästchen abgehakt werden kann.

Bruce Court arbeitet mit Unternehmen in allen Aspekten ihrer Führungsstrategie zusammen. Er hat Erfahrung in allen Facetten der Gestaltung, Entwicklung und Umsetzung von Führungsstrategien. In seiner Freizeit reist Bruce gerne mit seiner Frau Maureen. Er liebt es, in guten Restaurants zu essen und guten Wein und Craft-Biere zu probieren. Bruce ist auch ein großer Fan von Smooth Jazz.