Auf einer Skala von 1 bis 10, wie würdest du deine Coaching-Fähigkeiten derzeit einschätzen? In den letzten Coaching-Programmen, die ich geleitet habe, habe ich den Teilnehmern diese Frage gestellt. Es ist eine großartige Möglichkeit, ihnen zu helfen, über ihre aktuellen Fähigkeiten nachzudenken und eine Grundlage für den Beginn der Entwicklung zu erhalten. Diese Frage stellt auch die wichtigsten Coaching-Kompetenzen für Führungskräfte vor und die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um Lücken zu schließen.
Ich habe festgestellt, dass die meisten sich selbst mit einer "5 oder weniger" auf dem allgemeinen Coaching-Niveau bewerten. Und dann bewerten sich einige in der Regel selbst mit einer "8 oder besser". Aber unabhängig von der Bewertung sind sich alle Teilnehmer einig, dass es Raum für Verbesserungen gibt. Coaching ist zwar eine Fähigkeit, in der Führungskräfte besser werden wollen, aber es ist auch etwas, von dem Führungskräfte selbst mehr wollen und wonach sich ihre Teammitglieder sehnen. Coaching ist ein Schlüsselfaktor für das Lernen im Arbeitsfluss.
Laut dem Global Leadership Forecast 2021 von DDI wünschen sich die meisten Führungskräfte personalisiertere und objektivere Entwicklungserfahrungen. Dazu gehört auch Coaching, um ihre Stärken besser zu verstehen und ihre Führungsqualitäten zu erweitern. Coaching durch externe Coaches, internes Coaching (einschließlich Peer-Coaching) und Coaching durch ihren aktuellen Vorgesetzten machen drei der sechs wichtigsten Lernmodalitäten aus, von denen Führungskräfte mehr wollen.
Ganz zu schweigen davon, dass Unternehmen, die sich in irgendeiner Art von Veränderung oder Transformation befinden (gibt es welche, die das nicht tun?), erkennen, dass der Aufbau der Coaching-Strategien ihrer Führungskräfte und die Förderung einer Coaching-Kultur von entscheidender Bedeutung sind. Warum? Nun, wenn Unternehmen sich verändern wollen, brauchen sie ein Umfeld, in dem das Geben und Empfangen von Feedback gefördert wird, mutiges Denken und Handeln üblich sind und die Mitarbeiter engagiert und produktiv sind. Und das sind alles Vorteile einer Kultur, die Coaching unterstützt.
Wie sieht Coaching am Arbeitsplatz aus?
Als ich mich zum ersten Mal mit Coaching am Arbeitsplatz beschäftigte, lernte ich, dass es ein Gespräch wie kein anderes ist. Es ist sowohl eine Haltung als auch ein Verhalten. Und es geht sowohl um den Ansatz als auch um das Ergebnis. Letztendlich geht es beim Coaching darum, Einzelpersonen oder Teams dabei zu helfen, die besten Ergebnisse zu erzielen.
Als Anfänger-Coach fühlte ich mich unter Druck gesetzt, dass jedes Coaching-Gespräch großartige Ergebnisse bringen musste. Aber im Laufe der Zeit habe ich gelernt, dass Coaching zwar in verschiedenen Situationen unterschiedlich aussehen kann, das Ziel aber immer dasselbe ist. Im Kern zielt es darauf ab, der anderen Person oder dem anderen Team zu helfen, ein Ergebnis zu erzielen, das sie zu diesem Zeitpunkt alleine nicht erreichen können.
Und manchmal hat man als Coach nicht die Befriedigung, in dem Moment zu wissen, ob das Coaching etwas bewirkt hat. Aber es geht nicht um dich als Trainer. Gute Coaches schaffen eine vertrauensvolle Beziehung. Sie tun dies, indem sie die richtige Mischung aus zwischenmenschlichen Fähigkeiten und Einfluss anwenden, um die Bedürfnisse der anderen Person im Moment zu erfüllen.
So vertrauen Coaches darauf, dass ihr Coachee alles in sich hat, was er braucht, um im Job erfolgreich zu sein. Die Rolle des Coaches besteht daher darin, ein Gespräch zu führen, das sowohl auf die persönlichen als auch auf die praktischen Bedürfnisse des Coachees eingeht. Dies hilft, den Coachee mit Energie zu versorgen, um sein Ziel zu erreichen. Es unterstützt sie auch durch die Höhen und Tiefen dieses Strebens.
Coaching-Momente sind der Schlüssel
Wir alle haben bei der Arbeit Zeiten erlebt, in denen wir mit etwas konfrontiert wurden, das wir noch nie zuvor getan haben. Noch häufiger kommt es vor, dass etwas nicht so gut läuft. Oder du steckst in einer Arbeitsbeziehung fest, die einfach nicht funktioniert. Das sind alles Situationen, in denen Coaching wirklich helfen kann. Ob informell oder formell, ein Coach kann in diesen Momenten helfen:
- Beheben eines Leistungsproblems.
- Bereiten Sie jemanden auf eine neue Aufgabe vor.
- Stärken Sie das Team.
- Fordern Sie eine Einzelperson oder ein Team heraus, ihre Leistung zu steigern.
Aber Coaching ist nicht nur für Leistungsprobleme reserviert. Ein Coaching-Teilnehmer möchte oft in einer bestimmten Fähigkeit besser werden oder sich auf eine neue Rolle vorbereiten. Tatsächlich verbringen Führungskräfte beim effektiven Coaching die meiste Zeit damit, Menschen auf den Erfolg vorzubereiten. Dazu gehört, Feedback zu geben, unterstützend zu sein, das Denken herauszufordern, um Ideen einem Stresstest zu unterziehen, nicht-direktiv zu sein und Teammitgliedern zu helfen, ihr Bestes zu geben.
Tipps, um wirklich gut im Coaching zu werden
Die International Coach Federation (ICF) skizziert ein Kernmodell für Coaching-Kompetenzen , das sich mit den wichtigsten Coaching-Standards befasst, die für jeden Coach, Peer-Coach oder Leader-as-Coach gelten. Basierend auf den Coaching-Kompetenzen der ICF für Führungskräfte finden Sie hier einige Tipps und wichtige Maßnahmen, um ein effektives Coaching-Gespräch zu führen.
1. Überprüfen Sie Ihr Coaching-Mindset.
Es stellt sich heraus, dass die Denkweise die wichtigste Coaching-Kompetenz für Manager sein könnte. Die richtige Denkweise ist der Schlüssel zu erfolgreichen Coaching-Ergebnissen.
Die Forschung der Mindset-Expertin Carol Dweck deckte zwei Arten von Denkweisen auf: Wachstum und feste Denkweisen. Menschen mit einer wachstumsorientierten Denkweise erkennen, dass herausfordernde Situationen und sogar Misserfolge eine enorme Chance bieten, zu lernen und Talente, Fähigkeiten und Intelligenz zu entwickeln. Scheitern fordert Menschen mit wachstumsorientierter Denkweise heraus, bessere Leistungen zu erbringen.
Menschen mit einem Fixed Mindset verbinden Herausforderungen und Misserfolge mit ihrer angeborenen Leistungsfähigkeit. Erfolg und Misserfolg spiegeln wider, wie klug oder qualifiziert Menschen sind, und sind nicht das Ergebnis von Bemühungen oder ergriffenen Maßnahmen. Stellen Sie sich vor, Sie gehen als Coach mit einem Fixed Mindset auf Ihren Coachee zu. Sie glauben, dass sie nicht in der Lage sind, eine ehrgeizige Aufgabe zu übernehmen, oder dass sie ihr Verhalten wahrscheinlich nicht ändern werden. Deine Körpersprache und jedes Wort und jede Handlung vermitteln eine feste oder Wachstumsbotschaft.
Überprüfe also deine eigene Einstellung und deine Überzeugungen über die Person und ihren Kontext, um die Chancen auf eine erfolgreiche Coaching-Sitzung zu erhöhen. Was wäre, wenn Sie glauben würden, dass Ihr Coachee jede Chance ergreifen kann, um zu wachsen und sich zu entwickeln?
2. Berücksichtigen Sie persönliche und praktische Bedürfnisse.
Ein Coaching-Gespräch muss sich damit befassen, wie sich die Person in Bezug auf ihre Situation fühlt (persönliches Bedürfnis) UND das Ziel , das erreicht werden muss (praktisches Bedürfnis). Dies sind die grundlegenden Elemente eines jeden Gesprächs. Um zum Beispiel das persönliche Bedürfnis herauszufinden, versuchen Sie es mit der Empathieformel: "Es klingt, als wären Sie feeling______(Emotion) because______(Fakt)".
Und um den praktischen Bedarf zu definieren, überlegen Sie, was der Coaching-Prozess ansprechen muss. Helfen Sie der Person beispielsweise, eine neue Herausforderung anzunehmen, die Arbeitsleistung zu verbessern oder einen Konflikt in einer Arbeitsbeziehung zu lösen? Mit anderen Worten: Helfen Sie Ihrem Coachee, die anstehende Herausforderung oder Chance zu erkunden und sich darüber klar zu werden. Klären Sie dann, warum dies für sie wichtig ist, damit das Ziel Sinn und Schwung hat.
3. Lernen Sie authentisches Zuhören: Hören Sie die Geschichte, die Emotionen und die Absicht.
Authentisches Zuhören ist eine der Coaching-Kompetenzen für Führungskräfte, die drei Ebenen des Hörens erfordert, damit Sie als Coach Ihre Reaktion dann anpassen können. Die drei Stufen sind:
- Zum inhaltlichen Hören, was die Person sagt oder welche Fakten vermittelt werden.
- Für das Zuhören von Emotionen für die zugrunde liegenden Gefühle der Person.
- Für die Absicht, sich auf die zugrunde liegende Bedeutung dessen zu konzentrieren, was die Person sagt.
Die meisten von uns sind es gewohnt, auf der Inhaltsebene zuzuhören. Was wäre zum Beispiel, wenn ich Ihnen sagen würde, dass ich eine vereinbarte Frist für einen Bericht verpassen werde? Und was wäre, wenn ich Ihnen auch sagen würde, dass ich die Frist verpasse, weil ich die Daten, die ich für den Bericht benötige, nicht erhalten habe, obwohl ich meine Anfragen sorgfältig bearbeitet und mich hartnäckig an die Kollegen gewandt habe, um mir die Daten zu besorgen, die ich brauche? Als Coach ist es verlockend, das Gespräch hier zu beginnen, um das Problem des verspäteten Berichts oder der nicht konformen Kollegen zu lösen.
Wenn Sie jedoch genau auf meine Gefühle achten würden, würden Sie wahrscheinlich richtig erkennen, dass ich darüber verzweifelt und verlegen war. Und auf der tiefsten Ebene des Zuhörens erkennen Sie vielleicht, dass ich nicht wirklich wusste, wie ich andere zur Zusammenarbeit bewegen konnte. Und wenn Sie das Gespräch mit Empathie und einigen klärenden Fragen beginnen würden, um zu sehen, ob Ihre Hypothese über meine Absicht richtig ist, würde ich mich gehört, respektiert und verstanden fühlen. Dieses Gespräch würde sich dann in der Tat auf das Coaching der wirklichen persönlichen und praktischen Bedürfnisse konzentrieren und nicht auf die oberflächlichen Bedürfnisse.
4. Gleichgewicht, Suche und Erzählen.
Einer der häufigsten Mythen über Coaching ist, dass es darum geht, kraftvolle Fragen zu stellen. Wenn dies der Fall wäre, dann wären die Coaches nicht in der Lage, ihr Feedback, ihre Beobachtungen, Gedanken, Gefühle oder Begründungen zu teilen. Das Teilen aller oder vieler davon dient dazu, Bewusstsein und Vertrauen aufzubauen, Erkenntnisse zu provozieren oder Ideen für das weitere Vorgehen zu entwickeln.
Das ACE-Coaching-Modell von DDI (Ask, C onnect, Energize) ist ein adaptiver Coaching-Typ,der sich darauf konzentriert, schnell Vertrauen zwischen Coach und Coachee aufzubauen. Das A im Modell steht für "ask". Und wenn das Fragen richtig gemacht wird, kann es hilfreich sein, schnell Vertrauen aufzubauen. Die Aufgabe des Coaches ist es also, zu klären, was los ist, und den Coachee durch Fragen in die Lösung einzubeziehen.
Mehr zu suchen und weniger zu erzählen, ist eine bewährte Methode in unserem Modell. Hier sind ein paar weitere wertvolle Tipps:
- Offene Fragen funktionieren am besten.
- Vermeiden Sie Suggestivfragen. Sie deuten in der Regel darauf hin, dass Sie nicht wirklich genau zuhören oder zu viel von sich selbst in die Coaching-Gelegenheit projiziert haben.
- Seien Sie wählerisch bei der Verwendung einer "Warum"-Frage - denn die offensichtliche Antwort auf "Warum?..." ist "Weil...", was eine natürlich defensive Position erzwingt.
Aber das Gleichgewicht zu einer großartigen Frage ist eine großartige Einsicht, Beobachtung oder ein großartiges Feedback. Ich nenne das auch einen "Tell". Aber so wie Fragen gestellt werden, um neugierig, nicht wertend, offen und nicht führend zu sein, so ist es auch das "Erzählen".
Wie man ein effektiver Coach wird
Wenn Sie das nächste Mal coachen, sollten Sie wissen, dass Sie auch einen der besten und gefragtesten Wegbereiter für persönliches Wachstum unterstützen. Nehmen Sie eine wachstumsorientierte Denkweise an und setzen Sie vielleicht einige einschränkende, starre Überzeugungen über das Potenzial Ihres Coachees außer Kraft. Nutzen Sie außerdem die Kraft der emotionalen Intelligenz und sehen Sie die Menschen in einem positiveren Licht, das den Einzelnen befähigt und respektiert. Und verbringen Sie einige Zeit damit, Best Practices für Coaching und Coaching-Kompetenzen für Manager zu erlernen.
Wenn Sie dies mit einer bewussten Anstrengung verbinden, ein Gleichgewicht zwischen Suchen (kraftvolle Fragen stellen) und Erzählen (Teilen von Beobachtungen, Feedback und Erkenntnissen) herzustellen, ermutigen Sie Ihren Coachee, Situationen selbst zu durchdenken. Dieser Ansatz macht es auch einfacher, ihre Zustimmung und ihr Engagement für einen besseren Weg in die Zukunft zu gewinnen.
Um mehr zu erfahren, laden Sie sich eine Übersicht über unser Coaching-Programm herunter.
Dominique Powrie ist Managing Consultant bei DDI Australia, wo sie als Executive Coach, Facilitator und Beraterin für die Entwicklung von Führungskräften für eine Vielzahl von Branchen tätig ist. Wenn sie nicht gerade mit Kunden zu tun hat, ist Dom am Rande vieler Sportplätze anzutreffen, wo sie Juniorenfußballmannschaften managt oder die Netball-, Rugby-, Tennis-, Mountainbike-, Schwimm- und Cross-Country-Unternehmungen ihrer sportbegeisterten Familie anfeuert. Nach all dem genießt sie einen tollen australischen Shiraz!
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