Es wird viel über die Schaffung einer Feedback-Kultur am Arbeitsplatz gesprochen, und das aus gutem Grund. Die meisten Menschen sehnen sich nicht nur nach häufigem Feedback, sondern sie brauchen es auch. Warum? Menschen brauchen Feedback, um bei der Arbeit erfolgreich zu sein und die sprichwörtliche Karriereleiter zu erklimmen.
Und unzählige Artikel beschäftigen sich damit, wie man eine Feedback-Kultur schafft , mit Tipps wie:
- Kommunizieren Sie die Bedeutung als unternehmensweite Initiative.
- Stellen Sie sicher, dass sich die Mitarbeiter psychologisch sicher fühlen, wenn sie Feedback geben und erhalten.
- Stellen Sie den Mitarbeitern eine Vielzahl von Kanälen zur Verfügung, um sich gegenseitig und dem Unternehmen Feedback zu geben und zu erhalten.
Es gibt jedoch nur wenige Ressourcen, die sich mit zwei entscheidenden Fragen befassen:
- Auf wen sollten wir uns zuerst konzentrieren?
- Woher wissen wir, dass es funktioniert?
So beantworten Sie kritische Fragen zu Feedback
Für viele Talentmanager kann diese zweite Frage eine große Hürde darstellen. Schließlich kann eine strategische Initiative nicht allein von Intuition geleitet oder finanziert werden. Wie können sie die Zustimmung zu einem Prozess gewinnen, den sie nicht messen können? Wie können sie ihren Erfolg nachweisen, ohne sie an wichtige Kennzahlen wie Mitarbeiterbindung oder Umsatz zu binden?
In der Tat haben die Herausforderungen bei der Messung dazu geführt, dass die wahre Macht des häufigen Feedbacks ungenutzt bleibt und unterschätzt wird. Aber Sie können diese Herausforderungen meistern.
Um das "Wer?" anzusprechen, beginnen Sie diese Reise, indem Sie sich auf eine kleine Gruppe mit großer Wirkung konzentrieren: die Führungskräfte Ihres Unternehmens. Frontline-Manager, Direktoren der mittleren Ebene und leitende Angestellte geben den Ton für Ihr Unternehmen an. Und die Feedback-Prozesse, die die Entwicklung dieser Führungskräfte prägen, werden einen übergroßen Einfluss auf die Gesamtleistung haben.
So messen Sie die Wirkung von Feedback in 3 Schritten
Als Nächstes befassen wir uns mit der Messung mit diesen drei Schritten, um eine effektive Feedbackkultur aufzubauen und dann ihre Auswirkungen zu messen.
1. Entscheiden Sie, welches Führungsverhalten Sie messen möchten. (Tipp: Lassen Sie sich von den Kernwerten und Kompetenzen Ihres Unternehmens inspirieren.)
Wenn Kompetenzen die Grundlage der HR-Prozesse eines Unternehmens sind, geben 91 % der Unternehmen an, dass ihre Aus- und Weiterbildung effektiver und ihre Beförderungssysteme fairer sind. Kernwerte und -kompetenzen sollten also unbedingt Ihre Feedbackkultur prägen. Tatsächlich können wir Ihnen helfen, sie in eine "Verhaltensblaupause" zu übersetzen. Dies wird Ihnen helfen, die Führungsverhaltensweisen zu klären, die Ihr Unternehmen erwartet, unterstützt und belohnt.
Wenn Kompetenzen die Grundlage der HR-Prozesse eines Unternehmens sind, geben 91 % der Unternehmen an, dass ihre Aus- und Weiterbildung effektiver und ihre Beförderungssysteme fairer sind.
DDI, Bericht zur Umfrage zu Job-/Rollenkompetenzpraktiken
Denken Sie über die Grundwerte und Führungskompetenzen Ihres Unternehmens nach. Überlegen Sie nun, wie eine Führungskraft einen von ihnen auf beobachtbare Weise zeigen könnte. Wie würde jemand zum Beispiel beweisen, dass er einen Unternehmenswert wie "Wir setzen uns für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ein" unterstützt? Vielleicht versenden sie nach Feierabend keine E-Mails. Oder vielleicht ermutigen sie ihre Teamkollegen, sich nach Abschluss eines großen Projekts eine Auszeit zu nehmen. Dies sind beobachtbare Verhaltensweisen von jemandem, der sich für die Work-Life-Balance seines Teams einsetzt.
Und wie würde jemand beweisen, dass er gut im Coaching ist? Vielleicht geben sie klares Feedback zur Leistungsverbesserung oder suchen nach Informationen, um die Leistung der Teammitglieder besser zu verstehen. Denken Sie daran, sicherzustellen, dass die Verhaltensweisen beobachtbar sind.
Sobald Sie eine Übersicht über die Grundwerte, Kompetenzen und deren beobachtbare Verhaltensweisen haben, können Sie damit beginnen, Feedback von allen zu sammeln, wie genau ihre Führungskräfte diese Verhaltensweisen befolgen.
Wie bereits erwähnt, wird einer der ersten Schritte darin bestehen, die neue Initiative und ihre Bedeutung für die Organisation zu kommunizieren. Sie können auch mitteilen, wie Sie präzise Verhaltensweisen messen werden, die bestimmte Werte und Fähigkeiten unterstützen, die für das Unternehmen wichtig sind. Für Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen wird dieser Kommunikations- und Laserfokus die genauen Verhaltensweisen verdeutlichen, die Ihr Unternehmen erwartet, unterstützt, belohnt und misst.
2. Umgehen Sie emotionale Hürden, die einem guten Feedback im Wege stehen können.
Gängige Feedback-Übungen wie 1:1-Gespräche und Engagement-Umfragen können nützlich sein. Die damit verbundene Machtdynamik kann jedoch ihre Wirksamkeit behindern. Schließlich kann es für direkt unterstellte Mitarbeiter sehr einschüchternd sein, ihrem Chef ehrliches, kritisches Feedback zu geben. Und Kollegen können zögern, ihren Kollegen viel Feedback zu geben, wenn sie das Gefühl haben, dass es sie nichts angeht.
Diese komplizierten menschlichen Emotionen stehen dem Wachstum oft im Weg, aber sie können angegangen werden. Indem Sie vom ersten Schritt an anonymes Feedback zu den beobachtbaren Verhaltensweisen sammeln, können Sie Führungskräften einen ehrlichen, objektiven Einblick in die Art und Weise geben, wie sie von denjenigen angesehen werden, mit denen sie am meisten zusammenarbeiten. Das regelmäßige Sammeln und Teilen dieses Feedbacks – z. B. wöchentlich – ermöglicht es Führungskräften zu verstehen, wie sie sich im Laufe der Zeit entwickeln. Dies hilft auch Personal- oder Talentexperten zu messen, wie sich ihr Unternehmen verändert.
Wenn Tanya zum Beispiel regelmäßig mit sieben Personen zusammenarbeitet – Kollegen, direkt unterstellte Mitarbeiter usw. – sollten diese sieben Personen regelmäßig Feedback dazu geben, wie gut sie zum Beispiel Teamkollegen ermutigt, sich nach einem großen Projekt eine Auszeit zu nehmen. Jeder dieser sieben Personen sollten die gleichen Fragen zu Tanyas beobachtbarem Verhalten gestellt werden. Um die Subjektivität zu reduzieren, die Partizipation zu verbessern und die psychologische Sicherheit zu gewährleisten, sollten Sie außerdem auf schriftliches Feedback verzichten.
Indem sie die Feedbackgeber bitten, einfache, häufigkeitsbasierte Antworten wie "selten", "manchmal" und "oft" zu geben, fühlen sie sich psychologisch sicher, wenn es darum geht, ehrlich zu sein, was Tanyas Ausrichtung auf diese Verhaltensweisen angeht. Aus der Perspektive der Messung können diese objektiven Antworten "bewertet" werden. Und dies ermöglicht es Talentführungskräften, die Verhaltensausrichtung verschiedener Führungskräfte auf bestimmte Kompetenzen zu messen.
3. Messen Sie die geschäftlichen Auswirkungen Ihrer neuen Feedback-Kultur im Laufe der Zeit.
Das Sammeln von objektivem Feedback zu Verhaltensweisen eröffnet eine neue Welt der Personenanalyse. Mit Daten aus dem Feedback zu Ihren Führungskräften können Sie Antworten auf Fragen wie diese und mehr erhalten:
- Welches Führungsverhalten korreliert mit einer hohen Mitarbeiterbindung?
- Welche Verhaltensweisen führen zu höherer Effizienz oder Produktivität?
- Um wie viel hat sich das Verhalten nach dem letzten Führungskräfteentwicklungsprogramm verändert?
- Hat sich eine Verschiebung in der Verhaltensausrichtung auf Grundwerte auf das Engagement der Mitarbeiter ausgewirkt?
- Führt das gleiche Führungsverhalten in jedem Büro zum Erfolg?
- Welche Verhaltensweisen müssen verbessert und priorisiert werden? Was soll geschnitten werden?
Und hier kommt das objektive, frequenzbasierte Feedback ins Spiel. Wenn Sie zum Beispiel wissen, dass die durchschnittliche Ausrichtung Ihrer Führungskräfte auf die "Wertschätzung der Work-Life-Balance" bei 55 % liegt – was zeigt, dass Feedbackgeber häufig mit "manchmal" oder "nein" antworten, wenn es darum geht, ob eine Führungskraft eine gesunde Work-Life-Balance unterstützt, könnten Sie ein Führungskräftetraining planen, das diesen Wert und das Engagement Ihres Unternehmens dafür unterstreicht.
In den Wochen nach dem Training konnten Sie verfolgen, wie sich das Feedback im Laufe der Zeit verändert. Und die Punktzahl würde wahrscheinlich von Woche zu Woche kontinuierlich steigen, vielleicht am Ende des folgenden Quartals durchschnittlich 75 %. Sie können dann vergleichen, wie sich beispielsweise die Bindungsraten im gleichen Zeitraum verändert haben. Unter der Annahme, dass sich die Mitarbeiterbindung verbessert, wenn sich die Work-Life-Balance verbessert, könnten Sie den ROI dieses Work-Life-Balance-Workshops berechnen.
Der Wert einer richtig gemachten Feedback-Kultur
Eine Feedback-Kultur, die häufiges, objektives Feedback zum Führungsverhalten in den Vordergrund stellt, stellt sicher, dass Kernwerte und Kompetenzen von oben nach unten im Rampenlicht stehen. Und das ist noch nicht alles. Eine effektive Feedback-Kultur und ein effektiver Erfassungsprozess stellen außerdem sicher, dass Sie alles haben, was Sie brauchen, um die Auswirkungen im Laufe der Zeit zu messen, damit Sie wissen, was funktioniert und was nicht.
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Alexander Schwall ist Mitgründer und Chief Science Officer bei Rhabit Analytics. Er promovierte in Arbeits-/Organisationspsychologie an der Penn State University und beriet jahrelang F50-500-Unternehmen, bevor er Rhabit mit seinem anderen Mitbegründer, J. Kevin Kelly, gründete. Wenn er nicht gerade Kunden dabei hilft, evidenzbasierte Verhaltenspläne zu entwerfen, perfektioniert Alexander seine kulinarischen Fähigkeiten und verbringt Zeit mit seiner Familie im Freien.
