Wie sich Peer-Coaching auf die Leistung auswirkt

Wir alle wissen, wie wichtig ein guter Coach ist. Wir haben es aus erster Hand erlebt oder wir haben gesehen, welchen Einfluss ein guter Trainer auf unsere Kinder haben kann. Andererseits haben wir alle Erfahrungen gemacht oder Geschichten über schlechtes Coaching gehört; Wie sich ein Mangel an angemessenem Coaching auf Einzelpersonen, die Menschen, mit denen sie interagieren, und letztendlich auf die Organisation, die sie vertreten, ausgewirkt hat.

Das muss nicht so sein. Viele Unternehmen arbeiten daran, eine Coaching-Kultur zu entwickeln, um die Vorteile eines guten Coachings über die Führungsebene hinaus zu erweitern. Dies erfordert die Entwicklung der Fähigkeit, auf jeder Führungsebene zu coachen und Coaching-Verhaltensweisen und -Erwartungen sowohl in alltägliche Gespräche als auch in formelle Prozesse zu integrieren.

Die Absicht mit diesem Ansatz ist es, dass Coaching aus mehreren Quellen kommen kann, nicht nur von Managern. Wenn jeder im Unternehmen coachen kann, profitieren alle davon. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Führungskräfte unterschätzen, was sie von ihren Kollegen oder direkt unterstellten Mitarbeitern lernen können. 

Eine "Coaching-Kultur" betont die Anwendung von Such- und Zuhörensfähigkeiten, anstatt jemandem nur zu sagen, was er tun soll. Wenn eine Führungskraft einen Kollegen oder Mitarbeiter um Input bittet, fühlt sich der Kollege oder Mitarbeiter frei, Fragen zu stellen, Lösungen anzubieten und Denkanstöße zu schaffen, die sonst nicht in Betracht gezogen worden wären.

Angesichts der heutigen Geschäftsbedingungen sind Führungskräfte aller Ebenen bereit und in der Lage, sich gegenseitig zu coachen, was zu einer verbesserten Leistung und einer größeren Agilität bei der Bewältigung von Herausforderungen im gesamten Unternehmen führt. Eine Coaching-Kultur ermöglicht einen formalisierten Coaching-Ansatz, ermöglicht aber auch tägliche Coaching-"Momente" zwischen Kollegen, Führungskräften und Teammitgliedern.

Wenn es eine Coaching-Kultur gibt, wird der Wissensaustausch zu einer wertvollen Ressource, um Lernen und Entwicklung zu ermöglichen. Die Belegschaft von heute konzentriert sich viel mehr auf interaktive Kommunikation, kontinuierliches Feedback und den Aufbau und die Nutzung von Netzwerken, die auf einer Grundlage eines konstruktiven Dialogs entstehen. Dies sind die Kernbausteine für Peer-Coaching.

Die Vorteile von Peer-Coaching

Warum also wünschen sich Mitarbeiter Coaching und Feedback? Laut dem Global Leadership Forecast ist Coaching eine der bevorzugten Trainingsarten von Führungskräften. Darüber hinaus ergab eine Studie von Quantum Workplace , dass Peer-Coaching den größten Einfluss auf das Engagement der Mitarbeiter hat. Quantum Workplace fand heraus, dass diejenigen Mitarbeiter, die das Coaching von Kollegen bevorzugten, acht Prozent engagierter waren als Mitarbeiter, die dies nicht als eine Form des Lernens und der Entwicklung bevorzugten. Aus persönlicher Erfahrung, sowohl als Teilnehmer als auch als Leiter von Teams, die an Peer-Coaching teilnehmen, kann ich bestätigen, dass jeder einen enormen Wert daraus zieht, Gleichgesinnte als Coaches zu haben.

Ein weiterer Vorteil des Peer-Coachings besteht darin, dass ein Peer oft einen besseren Einblick in die Bedingungen hat, mit denen seine Peers zu kämpfen haben. Vielleicht ist der Trainer ein ehemaliger Spieler, der schon lange kein Pflichtspiel mehr bestritten hat, und das Spiel heute ist anders. Kollegen kennen die persönlichen Eigenschaften und verbesserungswürdigen Bereiche ihrer Kollegen oft besser als die Führungskraft. Die Quintessenz ist, dass der Manager möglicherweise sowohl Lead- als auch Lag-Daten betrachtet, aber keinen genauen Einblick hat, wie die Person zu diesen Ergebnissen gelangt ist.

Um bei der Sportanalogie zu bleiben: Der Manager der Mannschaft ist wie ein Cheftrainer oder Teammanager. Sie sind nicht auf dem Feld, auf dem das Spiel gespielt wird. Kollegen wissen aus erster Hand, wie sich die Handlung eines Einzelnen auf das Ergebnis und ihre Teamkollegen auswirken kann.

Peer-Coaching wird empfohlen, da sich viele Menschen eher einem ihrer Kollegen anvertrauen als ihrem Vorgesetzten, wenn sie auf Hindernisse stoßen. Sie glauben vielleicht, dass ihr Vorgesetzter eine weniger positive Meinung von ihnen haben wird, wenn sie sich vom Vorgesetzten coachen lassen. Wenn Coaching Teil der Kultur ist, schafft es ein Umfeld des Vertrauens, in dem Feedback geschätzt und geschätzt wird.

Wenn die Coaching-Kultur robust genug ist, um Peer-Coaching zu unterstützen, können sich die Einzelnen jederzeit gegenseitig beeinflussen, um Verbesserungen vorzunehmen oder das Verhalten zu ändern. Diese Art von Coaching hat weitaus mehr Wert und Wirkung als ein Prozess, bei dem das Verhalten aufgeschrieben, gespeichert und im Rahmen einer formellen Leistungsbeurteilung überprüft wird. Wenn es eine Kultur des Feedbacks gibt, führt dies zu einer schnelleren Entwicklung und steigert die Fähigkeiten und Kapazitäten des Teams, was sich positiv auf die Endergebnisse auswirkt.

Wie jedes Feedback sollte auch das Peer-Coaching mit einem gewissen Maß an Selbstreflexion beginnen. Das Gespräch sollte damit beginnen, was die Person gut gemacht hat und was sie hätte anders machen können, und beide werden mit dem "Warum" unterstützt. Diese Selbstreflexion sorgt für ein größeres Bewusstsein des Einzelnen und kann den Peer-Coach dazu veranlassen, über ähnliche Situationen nachzudenken und darüber, wie er reagiert hat oder wie er hätte handeln sollen. Das bedeutet, dass Peer-Coaching und Feedback einen positiven Einfluss auf beide Seiten haben können.

Tipps für effektives Peer-Coaching

Bei DDI wenden wir das Konzept des Peer-Coachings seit einiger Zeit in vielen Bereichen des Unternehmens an, sowohl formell als auch informell. Ich arbeite mit Kunden zusammen, die Peer-Coaching als Teil ihrer Bemühungen um die Entwicklung von Führungskräften, als Teil einer Lernreise für Führungskräfte an vorderster Front und/oder eines Beschleunigungsprozesses mit hohem Potenzial nutzen.

Unabhängig davon, wo Sie mit Ihren Coaching-Bemühungen stehen, finden Sie hier ein paar Tipps, die Ihnen helfen, das Beste aus dem Peer-Coaching-Prozess herauszuholen.

1. Wenn es sich um einen formellen Peer-Coaching-Prozess handelt, empfehle ich vier Peer-Coaching-Sitzungen , um genügend Zeit zu haben, Veränderungen zu verfolgen und den Fortschritt zu überwachen, bevor die Gruppierung geändert wird.
2. Nutzen Sie die grundlegenden Elemente jeder Konversation, wie sie in den Interaktionsrichtlinien und Schlüsselprinzipien von DDI dargelegt sind. Ein weiteres grundlegendes Element ist das STAR-Feedback-Modell, das nützlich ist, um spezifisches und klares Feedback an andere zu kommunizieren. Diese grundlegenden Werkzeuge helfen dabei, das Gespräch zu lenken und sicherzustellen, dass sowohl die praktischen als auch die persönlichen Bedürfnisse aller am Coaching-Prozess Beteiligten berücksichtigt werden.
3. Stellen Sie in einem geplanten Peer-Coaching-Meeting sicher, dass jede Person die gleiche Coaching-Zeit hat. Die Norm scheint ein einstündiger Anruf zu sein, wobei jeder Person 30 Minuten zur Verfügung stehen. Wenn die Zeit knapp ist, rechnen Sie mit jeweils 10 Minuten, also insgesamt 20 Minuten. Unterm Strich gilt: Auch wenn die Zeit knapp ist, kann ein Coaching stattfinden!
4. Wenn Sie an der Reihe sind, der Coachee zu sein, legen Sie einen Schwerpunktbereich fest. Ich empfehle, eine Sitzung mit den Worten zu beginnen: "Die eine Sache, in der ich besser werden möchte, ist..." Peer-Coaching ist in der Regel entwicklungsorientiert, also bemühen Sie sich, sich vom Coaching über das Was fernzuhalten und stattdessen das Wie zu betonen. Nutzen Sie Ihren Kollegen als Resonanzboden. Im Idealfall möchten Sie als Coachee einige der Ideen entwickeln, aber denken Sie daran, Ihren Partner nach der Perspektive, dem Input und dem Feedback zu fragen.
5. Wenn Sie an der Reihe sind, zu coachen, schenken Sie Ihrem Partner Ihre volle Aufmerksamkeit , indem Sie aktiv zuhören, während er "laut denkt"; Stellen Sie provokante Fragen und geben Sie bei Bedarf Feedback im STAR-Format.
6. Geben Sie am Ende der Coaching-Sitzung, wie bei jedem Meeting, alle Folgemaßnahmen an, einschließlich Notfallplänen, und bestätigen Sie, wie Sie den Fortschritt verfolgen und die Ergebnisse messen werden.

Die Schaffung einer Coaching-Kultur ist ein sinnvoller Weg, um die Leistung zu beeinflussen, und Peer-Coaching ist ein guter Anfang. Fragen Sie sich: "Wen kann ich coachen?" und "Wer könnte mich coachen, um eine bessere Führungskraft zu werden?"

Erfahren Sie mehr über die Schaffung einer Coaching-Kultur.

Bruce Court arbeitet mit Unternehmen in allen Aspekten ihrer Führungsstrategie zusammen. Er verfügt über Erfahrung in allen Facetten der Gestaltung, Entwicklung und Umsetzung von Führungsstrategien. In seiner Freizeit reist Bruce gerne mit seiner Frau Maureen. Er liebt es, in guten Restaurants zu essen und guten Wein und Craft-Biere zu "probieren". Bruce ist auch ein großer Fan von Smooth Jazz.