Guter Coach – schlechter Coach: Ist Manager-Coaching wirklich effektiv?

Laut der Studie Global Leadership Forecast (GLF) 2023 von DDI könnte das Interesse von Unternehmen an Führungskräfte-Coaching als Entwicklungsmethode schwinden. Deutlich weniger Führungskräfte als in den 2021 Umfragen gaben an, dass sie sich ein Coaching von ihrem Vorgesetzten wünschen, um sich weiterzuentwickeln. Und die Nachrichten über Coaching gehen sogar noch weiter in düsteres Terrain: Auf die Frage, was sie sich am meisten wünschen, nannten die Führungskräfte das Coaching ihrer Vorgesetzten als ihren am wenigsten gewünschten Entwicklungstyp.

Verliert Coaching also wirklich an Popularität bei Führungskräften? Oder gibt es etwas anderes, das Führungskräfte davon abhält, sich von ihrem Chef coachen zu lassen? Und ist Workplace Coaching überhaupt eine effektive Form der Entwicklung? In diesem Blog gehen wir diesen Fragen auf den Grund.

Der Hype um das Manager-Coaching

Natürlich ist die zuvor gestellte Frage nach der Popularität von Coaching rhetorisch. Wir wissen, dass noch etwas anderes im Spiel sein muss, denn dieselbe GLF-Studie zeigt auch, dass Führungskräfte, die sagen, dass ihre Manager über gute Coaching-Fähigkeiten verfügen, auch angeben, dass sie sich mehr Coaching von ihnen wünschen. Schockierend, nicht wahr? Okay, vielleicht nicht so sehr, aber was etwas überraschend ist, ist, dass es immer noch viele Führungskräfte gibt, die berichten, dass ihr Vorgesetzter nicht gut im Coaching ist.

Das ist überraschend, wenn man bedenkt, dass Coaching-Fähigkeiten heutzutage ein so beliebtes Kriterium für den Führungserfolg sind. Das Thema Workplace Coaching bekommt viel Aufmerksamkeit. Es ist ein wichtiger Bestandteil von Programmen zur Entwicklung von Führungskräften und in den Köpfen vieler Führungskräfte, die uns immer wieder sagen, dass sie Führungskräfte brauchen, die andere coachen und entwickeln können, wenn sie über ihre Geschäftstreiber und Führungserfolgsprofile^SM sprechen. Bei all diesem Fokus ist es schwer vorstellbar, dass eine Führungskraft, insbesondere eine Führungskraft von Führungskräften, nicht genügend Coaching-Fähigkeiten entwickelt hat, damit ihre Teams sie als effektiv betrachten können. Und doch sind wir hier.

An dieser Stelle fragen sich einige von Ihnen vielleicht: "Warum sind Coaching-Fähigkeiten überhaupt wichtig?" (Und es ist gut möglich, dass die gleichen Leute, die das fragen, diejenigen sind, die nicht die besten Noten für ihre Coaching-Fähigkeiten bekommen.)

Lassen Sie uns kurz untersuchen, warum effektives Manager-Coaching wichtig ist.

Warum gute Coaching-Fähigkeiten am Arbeitsplatz wichtig sind

Coaching basiert in erster Linie auf Vertrauen. Das bedeutet, dass ich darauf vertraue, dass mein Coach mein Bestes im Sinn hat und dass seine Hauptabsicht mir gegenüber darin besteht, meinen Erfolg zu steigern. Aufgrund dieser zugrundeliegenden wohlwollenden Philosophie sollte der Aufbau von Coaching-Fähigkeiten von Führungskräften dazu beitragen, Vertrauen innerhalb der Organisation aufzubauen. Die Vorteile dieses Vertrauens auf Team- und Organisationsebene sind gut dokumentiert.

Es ist jedoch nicht nur dieser Vertrauensgewinn, der von einem Coaching profitieren kann. Coaching kann auch die Rendite der Investitionen erhöhen, die Unternehmen in andere Formen der Führungskräfteentwicklung tätigen. Dazu gehören selbstgesteuerte oder Online-Lernprogramme , von Moderatoren geleitete Programme und spezielle Entwicklungsaufgaben.

In Bezug auf Letzteres unterstützt unsere GLF-Forschung die Vorstellung, dass Führungskräfte Entwicklungsaufgaben wünschen. Diese Entwicklungsmethode war der am dritthäufigsten gewünschte Lernansatz in den 2023 GLFs. Internes Coaching – durch eine Führungskraft oder eine andere am Projekt beteiligte Person – ist jedoch entscheidend für den Erfolg dieser Entwicklungsmethode. Warum?

Coaching induziert Momente der Selbstreflexion, in denen der Lernende erlebte Situationen verarbeiten und die Wirksamkeit seines Denkens und Handelns bestimmen kann. Dies wiederum führt zu einer gezielten Zielsetzung und damit zu einer größeren Intentionalität der Handlungen und Bemühungen, die alle dazu beitragen, das Gelernte in Handlungen am Arbeitsplatz umzusetzen.

Wenn die Ziele der Entwicklungsaktivitäten gut mit der Geschäftsstrategie übereinstimmen, kann Coaching außerdem dazu beitragen, die gewünschten Verhaltensweisen zu fördern, die zur Erreichung der Geschäftsstrategie erforderlich sind.

Die Auswirkungen von effektivem Coaching

Wie bereits erwähnt, ist beim Coaching durch den unmittelbaren Vorgesetzten die Qualität des Coachings entscheidend. Sie wissen schon, dieser Schock einer Erkenntnis, die wir vorhin vorgestellt haben: Wenn das Coaching gut ist, sind die Auswirkungen groß und die Leute wollen mehr davon!

Laut unserer GLF-Studie sind Führungskräfte, die ein qualitativ hochwertiges Coaching von ihren Managern erhalten, folgende:

• 4,3-mal wahrscheinlicher, dass sie das Gefühl haben, einen klaren Entwicklungspfad als Führungskraft zu haben.
• 2,7-mal höhere Wahrscheinlichkeit, sich dafür verantwortlich zu fühlen, eine effektive Führungskraft zu sein.
• 1,5-mal weniger wahrscheinlich, dass sie das Gefühl haben, das Unternehmen wechseln zu müssen, um voranzukommen.

Also, was ist Qualitäts-Coaching? Und wenn effektives Coaching so große Vorteile bringt, warum ist dann nicht jede Führungskraft gut darin?

5 Elemente eines qualitativ hochwertigen Coachings am Arbeitsplatz

Ich habe diese Reflexion über Coaching begonnen, indem ich das wichtige Element des Vertrauens hervorgehoben habe. Hier sind einige Beispiele, wie dieses Vertrauen zustande kommt und wie ein qualitativ hochwertiges Coaching aussehen kann:

1. Der Erfolg steht im Vordergrund: Der Coachee glaubt, dass sein Erfolg das Coaching-Verhalten seiner Führungskraft ihm gegenüber antreibt.
2. Überragendes Hörverständnis: Der Coach ist voll und ganz in den Moment eingetaucht und achtet immer darauf, was er wahrnimmt und vom Coachee hört.  
3. Mut und Empathie: Der Coach hat die emotionale Intelligenz , die es braucht, um zu erkennen, wann offenes Feedback erforderlich ist, um eine Handlung oder Motivation beim Coachee auszulösen, und den Mut, dies klar und einfühlsam zu vermitteln.
4. Demut: Der Coach hat die Fähigkeit, sein Ego im Streben nach Verbesserung zu zähmen, anstatt Antworten und Lösungen anzubieten. (Der Coachee muss sich auch in Demut üben, damit das Coaching effektiv ist.) 
5. Neugierde: Der Coach stellt gute Fragen, bleibt neutral und nimmt sich genügend Zeit, um die Hebel für den Erfolg eines Coachees aufzudecken.

Wie schneiden Ihre Führungskräfte also im Vergleich zu den oben genannten Kriterien ab? Wenn Sie sich die Liste ansehen, überrascht es Sie, dass viele Führungskräfte ihre Manager nicht als effektive Coaches betrachten?

Wenn man über diese Liste von Qualitäten nachdenkt, zeichnet sich eine Erkenntnis ab. Für Führungskräfte kann es immer schwieriger werden, effektive Coaches zu sein, wenn sie in Rollen mit größerer Verantwortlichkeit aufsteigen. Der Druck steigt, wenn ihre Rollen voranschreiten, und viele neue Führungskräfte haben mit vier verschiedenen Druckkräften zu kämpfen, die das Unternehmen, ihre Teams, ihre Netzwerke und sich selbst betreffen. Aus diesem Grund kann es für viele von ihnen schwieriger werden, gut im Coaching zu werden oder zu bleiben.

Wo Führungskräfte als Coaches Fehler machen

Was führt noch dazu, dass Führungskräfte als Coaches Schwierigkeiten haben? Es ist keine leichte Aufgabe, den Erfolg des Coachees sowie seinen individuellen Stil, seine Talente und Vorlieben offen in den Vordergrund der Beziehung zu stellen.

Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie ihr Anführer sind und selbst mit Ihren eigenen Tricks und Tipps Erfolg hatten. Führungskräfte haben auch ein berechtigtes Interesse daran, diesen Erfolg für das Team, die Funktion oder das Unternehmen fortzusetzen. Hinzu kommen Zeitdruck und finanzielle Anreize wie Boni, Aktienoptionen, Gehaltserhöhungen und so weiter.

Sie werden schnell feststellen, dass es leichter gesagt als getan ist, neugierig und bescheiden zu bleiben, vor allem, wenn die Quartalsuhr tickt und sich die Prioritäten stapeln. Von diesem Standpunkt aus ist es leicht zu schlussfolgern, dass es effizienter ist, jemandem das Erfolgsrezept zu geben und ihn danach folgen zu lassen, als zu versuchen, es mit ihm zu entdecken.

Führungskräfte als Coaches neigen wahrscheinlich viel eher dazu, bei der Problemlösung sehr präskriptiv zu sein. Es ist auch wahrscheinlicher, dass sie sich bemühen, ihre Kompetenz, ihr Wissen und ihre Intelligenz unter Beweis zu stellen und sich für die Lösung der Herausforderungen der Person verantwortlich zu fühlen. Oft liegt es in ihrer DNA als Führungskraft. Am wichtigsten ist, wie viele von ihnen traditionell erfolgreich sind.

Der wunderbare Marshall Goldsmith, ein renommierter und sehr erfolgreicher Executive Coach und Autor, hat diese Ideen und viele mehr sehr gut in einem meiner Lieblingsbücher illustriert, What Got You Here Won't Get You There.

Sollten Führungskräfte noch Coaches sein?

Wenn es also für einen Manager schwierig sein kann, seine eigenen Mitarbeiter effektiv zu coachen, sollten wir dann die Idee aufgeben, zu versuchen, Führungskräfte zu guten Coaches zu machen?

Nun, laut den 2023 GLFs könnte das voreilig sein. Mitarbeiter mit hohem Potenzial wünschen sich mehr Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten, und Coaching erfüllt beide Bedürfnisse. Und denken wir daran, dass Führungskräfte, die angeben, dass ihre eigene Führungskraft ein guter Coach ist, mehr Coaching von ihnen wollen. (Ganz zu schweigen von all den anderen Vorteilen des Coachings, von denen wir einige hier illustriert haben.)

Was also tun mit diesem Coaching-Rätsel? Wir wollen, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter coachen und entwickeln. Aber wenn die Qualität des Coachings nicht da ist, sind es auch die Vorteile nicht.

Hier sind ein paar Ideen, um die Effektivität Ihrer Führungskräfte als Coaches zu optimieren:

1. Schulen Sie Manager in den richtigen Coaching-Fähigkeiten.

Wir haben viele der Fähigkeiten, die einen effektiven Coach ausmachen, bereits in diesem Blog angesprochen. Dazu gehören Fähigkeiten wie Zuhören, Empathie, emotionale Intelligenz, Feedback und mehr.

Aber es gibt auch Möglichkeiten, wie effektive Coaches ihren Coachees helfen, die Ziele der Beziehung und spezifische Coaching-Techniken zu definieren, um die besten Ergebnisse auf der Grundlage der Ziele zu erzielen. Darüber und mehr haben wir bereits in unserem Blog über die fünf Best Practices für das Coaching von Mitarbeitern geschrieben. Darüber hinaus gibt es Coaching-Kurse , die speziell für Führungskräfte konzipiert sind. Diese Kurse helfen Führungskräften zu lernen, wie sie am besten mit ihren Mitarbeitern in Kontakt treten und Wachstumsziele erreichen können.

2. Wählen Sie Führungskräfte aus, die über die richtigen Grundlagen verfügen, um effektive Coaches zu werden.

Viele Unternehmen suchen bereits nach diesen Qualitäten bei den Führungskräften, die sie einstellen und befördern. Leider tun es viele andere immer noch nicht oder verwenden zumindest nicht die richtigen Werkzeuge, um die Coaching-Fähigkeiten einer Führungskraft zu verstehen.

Dazu gehören die bereits erwähnten Qualitäten guter Coaches und andere Aspekte, die mit einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Handel, Macht, Anerkennung und altruistischen Werten zusammenhängen. Auch objektive Einschätzungen können helfen.

3. Fügen Sie die richtige Diagnose und Feedbackschleifen hinzu, damit die Trainer wissen, wie es ihnen geht und wie sie sich weiter verbessern können.

Zu viele Unternehmen greifen bei ihren Bemühungen um die Entwicklung von Führungskräften zu kurz, weil sie eine "One-and-Done"-Denkweise verfolgen. Kontinuierliches, objektives Feedback ist erforderlich, um neue und etablierte Coaching-Gewohnheiten aufrechtzuerhalten. Entscheidend ist auch die Wiederholung und Erweiterung des Kernwissens rund um Coaching-Fähigkeiten.

4. Holen Sie sich externe Hilfe in Form eines professionellen Coaches, wenn Vertrauen eine unsichere Variable in der Beziehung zwischen internem Coach und Coachee ist.

Ein unmittelbarer Vorgesetzter hat per Definition eine Autoritätsposition über seinen Mitarbeiter-Coachee inne. Darüber hinaus haben sie in der Regel auch Zugang zu Ressourcen, Informationen und Kontakten, zu denen der Coachee möglicherweise keinen Zugang hat.

Es besteht ein hohes Abhängigkeitsverhältnis zwischen dem Coachee und seinem Leader-Coach. All diese Elemente können eine Coaching-Beziehung stören und das Entstehen von vollem Vertrauen und Transparenz hemmen.

Wenn es intern an Vertrauen zwischen einem Coach und einem Coachee mangelt, kann es an der Zeit sein, die Einstellung eines externen Coaches in Betracht zu ziehen. Es kann aber auch an der Zeit sein, einen externen Coach zu engagieren, wenn der aktuelle oder zukünftige Coach nicht die angegebenen Fähigkeiten eines Coaches aufweist und auch nicht die Zeit, die Ressourcen oder das Interesse hat, diese zu entwickeln. 

Erfahren Sie, wie Sie eine Coaching-Kultur in Ihrem Unternehmen schaffen können, einschließlich der neuesten Forschungsergebnisse zum Coaching am Arbeitsplatz und wie Sie die Coaching-Fähigkeiten Ihrer Führungskräfte am besten aufbauen können.

Cheddi Suddith arbeitet mit Organisationen zusammen, um sie bei der Entwicklung und Umsetzung ihrer Führungsstrategie zu unterstützen. Er kombiniert umfangreiche Erfahrung in der Beurteilung von Führungskräften mit einem Hintergrund in der Entwicklung von Führungskräften und der Wirksamkeit von Trainings. Seine Leidenschaft für die Arbeit, die sich selbst als vielseitig bezeichnet, besteht darin, Menschen auf allen Ebenen dabei zu helfen, durch ihre Arbeit erfolgreich zu sein und zu wachsen, und Organisationen dabei zu helfen, dasselbe durch ihre Mitarbeiter zu erreichen.