Wie Sie Ihren Führungskräften helfen können, effektive Talentgespräche zu führen

"Ja, die Fluktuation ist im Moment höher als sonst, für alle. Aber wir werden wirklich hart getroffen. In Q1 haben wir einige unserer wichtigen Nachwuchstalente verloren. Wir verlieren wichtige Talente, die wir nicht ersetzen können. Was machen wir?" Ich höre gerade eine häufige Variation dieses Themas von der Personalabteilung, die mit der Fluktuation im Zusammenhang mit dem zu kämpfen hat, was manche als "Great Resignation" bezeichnen. In vielen Fällen fällt es ihnen schwer, die Auswirkungen kritischer Fluktuation zu bewältigen, weil ihre Führungskräfte keine effektiven Talentgespräche führen.

Es steht außer Frage, dass sich CEOs und HRs derzeit Sorgen um Talente machen. Der Global Leadership Forecast von DDI hat es bestätigt. Der jüngste Bericht des Conference Board unterstreicht dies: Die Gewinnung und Bindung von Talenten hat für CEOs weltweit oberste Priorität.

Ich sehe viele Führungskräfte und Personalleiter, die sich zusammentun, um viele gute Dinge zu tun. Gute Dinge wie die Überarbeitung ihrer Führungskompetenzmodelle, die Einführung innovativer Programme, der Einsatz von 360ern und die Gewinnung wichtiger Sponsoren der C-Suite. Ich könnte noch lange so weitermachen. 

Aber der entscheidende Schritt, der vielen von ihnen fehlt, sind effektive Talentgespräche. Führungskräfte müssen sich regelmäßig treffen, um die aktuellen und zukünftigen Fähigkeiten ihrer Teams und die bevorstehenden Risiken zu besprechen. Allerdings wissen nur wenige Führungskräfte, wie sie diese Gespräche führen können.

Hier kann die Personalabteilung einen großen Einfluss haben. In diesem Artikel werde ich erörtern, wie die Personalabteilung bessere Gespräche über Talente zwischen ihren Führungskräften ermöglichen kann. Auf diese Weise können Führungskräfte und die Personalabteilung beginnen, die Auswirkungen der Fluktuation wirklich zu bewerten und zu überlegen, was zu tun ist, um ihre Talentstrategie für die Zukunft zu ändern.

Die zentralen Elemente effektiver Talentgespräche

Die produktivsten Talentaufbaukulturen zeichnen sich durch ihre Fähigkeiten und Disziplinen aus, wenn es darum geht, hocheffektive Talentgespräche zu führen. Dies sind die offenen Austausche (manchmal sogar Debatten), die innerhalb der Führungsteams stattfinden.

Talentgespräche beantworten wichtige Fragen, in der Regel zu bestimmten Talenten. Hier sind einige Beispiele: 

• Was sind die besonderen (vs. generischen) Führungsfähigkeiten, die die Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens steigern?
• Wie sieht die wahre Bereitschaft von Sherrice aus, sich den zukünftigen Herausforderungen dieser kritischen Rolle auf der nächsten Ebene zu stellen?
• Welche zentrale Frage muss beantwortet werden, um die Behauptung von Juans hohem Potenzial zu bestätigen? 
• Welche Entwicklungserfahrungen werden den größten Hebel haben, um Susans Nachfolgebereitschaft zu beschleunigen?
• Was sind wir bereit, in Troy zu investieren, um sein Fluchtrisiko zu minimieren?

Diese und andere schwierige Fragen sind zentrale Elemente effektiver Talentgespräche. Unabhängig davon, ob sie Teil eines formellen Talentüberprüfungsprozesses sind oder in laufende Besprechungen des Führungsteams eingebettet sind, schaffen diese Diskussionen eine wesentliche Ausrichtung, ein starkes Engagement und eine klare Verantwortlichkeit für das Handeln. Und sie maximieren die Relevanz und Wirkung all der "guten Dinge", die wir tun, um organisatorische Talente aufzubauen.

Aufbauend auf diesen wichtigen Fragen, die Talentgespräche beantworten müssen, werde ich die fünf wesentlichen Schlüssel vorstellen, die Führungsteams benötigen, um sicherzustellen, dass ihre Talentgespräche effektiv sind.

Schlüssel 1: Seien Sie bewusst bei der Initiierung von Talentgesprächen

Wessen Aufgabe ist es überhaupt? Wem gehört die Talentdiskussion?

Während die letztendliche Verantwortung für die Entwicklung von Unternehmenstalenten bei den Führungskräften liegt, besteht die Herausforderung der Personalabteilung darin, einen unverzichtbaren Mehrwert zu schaffen, um sie bei der Erfüllung dieser Verantwortung zu unterstützen. Die Aufgabe der Personalabteilung ist es, effektive Talentgespräche zu führen – wir tun dies im Dienste der Verantwortlichkeit eines Führungsteams. Wenn die Personalabteilung gezielt hochwertige Talentgespräche plant und gekonnt moderiert, verdoppelt sich ihr interner "Aktienkurs". Er kann sich sogar verdreifachen, wenn man den strategischen Wert bedenkt, den das Unternehmen hat.

Angesichts konkurrierender Prioritäten stehen wir vor der Herausforderung, gute Absichten in die Tat umzusetzen. Ein weiser leitender Angestellter riet mir einmal: "Ken, was im Kalender steht, wird auch erledigt." Das gilt auch für Talentgespräche.

Sie werden weder dem Zufall überlassen, indem sie auf freien Platz auf einer Agenda hoffen, noch werden sie reaktiv priorisiert, nachdem ein Schlüsseltalent in die Flucht geschlagen hat. Entscheiden Sie im Voraus mit dem Executive Sponsor, wann und wie Talentgespräche in Ihren gesamten Funktionszyklus der Talententwicklung passen – und setzen Sie sie dann um.

Schlüssel 2: Definieren Sie, was High Potential bedeutet

Für jede willensstarke Führungskraft in einem Talentgespräch (d. h. für jeden von ihnen!) wird es wahrscheinlich ein anderes, aber oft unausgesprochenes Gefühl dafür geben, was High Potential bedeutet. Starke HR-Partner sorgen im Vorfeld für eine Abstimmung innerhalb der Führungsteams, indem sie eine gemeinsame Definition von High Potentials für ihr Unternehmen erstellen.

Sie werden wahrscheinlich feststellen, dass dieser HR-Partner die Voraussetzungen schafft, indem er auf hohem Niveau (wohlgemerkt) Forschungsergebnisse zu Merkmalen teilt, von denen bekannt ist, dass sie das Führungspotenzial differenzieren. Aber die eigentliche Prüfungsfrage für den Konsens im Führungsteam lautet in etwa so: "Was sind die wenigen entscheidenden Führungsfähigkeiten, die in den kommenden Jahren über den Erfolg bei der Erreichung unserer Geschäftsstrategie entscheiden werden?"

Frameworks wie ein Success Profile^SM können bei der Beantwortung dieser Frage nützlich sein. Ein solches Profil stellt eine direkte Verbindung zwischen der Geschäftsstrategie und den Talentanforderungen her. Es legt auch einen wesentlichen Grundstein für qualitativ hochwertige Talentgespräche und Folgeentwicklungsstrategien. 

Bei der Anwendung dieser gemeinsamen Definition des Führungspotenzials gibt es einige Fallstricke, die es zu vermeiden gilt:

1. Verwechslung von Leistung und Potenzial.

Während hohe Leistung durchaus als "Eintrittskarte" angesehen werden kann (der Nachweis, dass eine Person solide Führungsgrundlagen nachweisen kann), wird die Verankerung von Gesprächen über diese wenigen entscheidenden Differenzierungsfähigkeiten für den zukünftigen Erfolg den Fokus und die Investitionen des Führungsteams auf die vielversprechendsten Talente schulen.

2. Vermischung von Möglichkeit und Wahrscheinlichkeit.

Die Angst, abweichende Meinungen zu äußern, kann oft mit einer Aussage maskiert werden wie: "Sicher, ich denke, es ist möglich, dass Jeanette in dieser Rolle erfolgreich sein könnte. (Schließlich ist alles möglich!)" Doch so einfach sollen und können Führungskräfte nicht davonkommen.

Die Aufgabe der Geschäftsleitung ist es, fundierte Entscheidungen mit Blick auf die Wahrscheinlichkeit zu treffen. Ein weiser Talentexperte fragt oft: "Würden Sie Ihren nächsten Gehaltsscheck darauf verwetten, dass er auf der nächsten Führungsebene Spitzenleistungen erbringen wird?"

3. Ignorieren der Karriereinteressen des Kandidaten.

High Potentials sind diejenigen, die sowohl die Fähigkeit als auch den Wunsch haben, in größeren Führungsrollen erfolgreich zu sein. Beachten Sie, wie wichtig es ist, sowohl die Fähigkeiten als auch den Willen einzuschätzen. Als Talent-Champions müssen wir die Karriereziele und -wünsche einer Person verstehen und respektieren.

Wenn die Person keine größere Führungsrolle anstrebt, dann trifft sie kein grundlegendes Tor für High Potentials – vorerst. Haben Sie den Mut und den Respekt, die Entscheidung zu treffen. Es gibt bessere Mittel, um hochwertige Talente zu erkennen und zu stärken, als überproportional in die Bindung und Entwicklung zu investieren, wie wir es bei einem hohen Potenzial tun würden.

Schlüssel 3: Nutzen Sie Daten, um sich auf Talentgespräche vorzubereiten

Ein weiterer Schlüssel zu effektiven Talentgesprächen sind qualitativ hochwertige Daten als Grundlage für die Bewertung und Entscheidungsfindung. Die gleichen Bewertungsfehler , die Vorstellungsgespräche bei der Auswahl plagen können (z. B. Halo- und Hörnereffekte), können sich auch auf die Gespräche mit Talenten auswirken.

Das haben wir alle schon erlebt. Diese eine vernichtende Geschichte darüber, als ein neuer Anführer wirklich "eintrat" und jeder die Aktion und die Auswirkungen sah. Das Problem ist, dass eine Geschichte vor über fünf Jahren stattfand und es sich um einen Einzelfall handelte. Menschen, die diesem Führer nahe standen, wussten, dass er sich das Gelernte zu Herzen nahm und sich seitdem als stärkere Führungspersönlichkeit erwiesen hat.

Führungskräfte können besonders anfällig für diesen Fehler sein, insbesondere wenn sie große Abteilungen leiten. Bei begrenzter Interaktion mit Teilen des Teams kann ein einzelnes Ereignis (positiv oder negativ) als einziger Eindruck von einer Person dienen. Aber das kann ein großer Fehler sein, da sie hochtalentierte Menschen übersehen und diejenigen überschätzen können, die wenig Wachstum gezeigt haben.

Frage der Herausforderung: Gibt es bei einem wichtigen Führungstalent, das in Ihrem Unternehmen überprüft wird, die Möglichkeit, dass Sie sich selbst oder anderen eine veraltete Geschichte erzählen? Effektive Talentgespräche bringen aktuelle, relevante und wirkungsvolle Beispiele hervor, um Reputationsvorurteile zu korrigieren und persönliche Ärgernisse oder potenziell unausgewogene Wahrnehmungen in Frage zu stellen.

Die Personalpartner haben die Pflicht, sicherzustellen, dass alle Talente eine faire Vertretung und gerechte Berücksichtigung erhalten. Dies erfordert den Mut, mögliche Vorurteile selbstbewusst in Frage zu stellen.

Zumindest sollten Führungsteams die Kandidaten intern anhand einheitlicher Kriterien bewerten. Dies kann mithilfe einer standardisierten Bewertungsskala erfolgen, wobei die Bewertungen durch spezifische Verhaltensbeispiele unterstützt werden. Am anderen, strengeren Ende des Kontinuums, angetrieben von Talententscheidungen, bei denen mehr auf dem Spiel steht, nutzen viele Unternehmen Tools wie immersive Executive Assessments. Diese Tools liefern validierte Daten, um die Stärken und Wachstumsbereiche einer aufstrebenden Führungskraft eingehend zu verstehen.

Bei beiden Extremen halten HR-Leiter und Mitglieder des Führungsteams während effektiver Talentgespräche gemeinsam durch, um eine faire und ausgewogene Berücksichtigung aller zu überprüfenden Talente zu gewährleisten.

Schlüssel 4: Setzen Sie den richtigen Ton und die richtigen Erwartungen für Talentgespräche

Führen Sie ein Gespräch zur Talentbeurteilung wie ein Geschäftstreffen – weil es so ist. Definieren Sie Ergebnisse, erstellen Sie eine Agenda, versenden Sie vorab gelesene Materialien, erleichtern Sie die Zielerreichung, balancieren Sie die Teilnahme aus und nehmen Sie Anpassungen in der Mitte des Kurses vor.

Trotzdem haben wir alle schon einmal Meetings erlebt, die sich tragischerweise in einseitige Präsentationen und mühsames Umblättern verwandelt haben. Der Schlüssel ist volles Engagement und echte Gespräche. Um das Engagement zu maximieren, sollten Sie Folgendes berücksichtigen:

• Beauftragen Sie den leitenden Sponsor, Ziele und Erwartungen für das Meeting festzulegen.
• Erwarten Sie, dass die Mitglieder des Führungsteams "das Mikrofon übernehmen". Sie sollten (kurz!) ihr Talent darstellen, indem sie ihr Wissen über ihre Karrierewünsche, Stärken/Verbindlichkeiten und Ansichten über das Risiko/die Auswirkungen von Verlusten teilen.
• Agitieren Sie für sofortige Reaktionen und Dialoge – Vereinbarungen, abweichende Meinungen und die vollständige Nutzung der verfügbaren Bewertungsdaten.
• Streben nach Entscheidungen und Konsens. Ganz gleich, ob es sich um die Platzierung in einer Neuner-Box, eine Nachfolgetabelle oder eine Liste für Entwicklungsprogramme handelt, fordern Sie das Team auf, wichtige Entscheidungen auch inmitten von Meinungsverschiedenheiten oder Vorbehalten zu treffen.

Das Thema und die Herausforderungen dieser Gespräche erfordern ein Höchstmaß an Vertrauen, Offenheit, konstruktiver Absicht und Empfänglichkeit für verschiedene Standpunkte – alles Kennzeichen der gesündesten Führungsteams.

Eine letzte Sache: HR-Partner, auch wenn Sie in der Regel der Moderator sind, ist das nicht Ihre einzige Pflicht. Sie sind berufen und werden dafür bezahlt, einen informierten Standpunkt zu formulieren und einzubringen. Bringen Sie Ihre beruflichen Perspektiven, Erkenntnisse und Empfehlungen ein.

Stellen Sie jedoch sicher, dass Sie dies tun und gleichzeitig das hohe Engagement und die Eigenverantwortung des Führungsteams fördern. Kein einfacher Spagat, aber wichtig. Lassen Sie Ihre persönlichen, beruflichen Bedenken oder Überzeugungen nicht unausgesprochen. Ihre Stimme zählt.

Schlüssel 5: Erstellen Sie Ziele und Entwicklungsmaßnahmen auf der Grundlage von Talentgesprächen

Hast du manchmal das Gefühl, dass du dir in einer Talentdiskussion eine Wiederholung ansiehst? Die gleichen Namen zu hören, die gleichen Beobachtungen, die oft wiederholten Sorgen, die gleichen möglichen Schritte zu überdenken?

Fairerweise muss man sagen, dass Führungskräfte es möglicherweise mit einer "harten Nuss zu knacken"-Situation zu tun haben, die wiederholt überprüft werden muss. In vielen Fällen verrät die "Wiederholung" jedoch ein Versäumnis, die Verantwortlichkeit für Folgemaßnahmen zu definieren und zuzuweisen.

Als Teil der Disziplin Talentdiskussion sollten Sie für jedes besprochene Talent oder jedes verarbeitete Thema ein einfaches "Wer, Was, bis wann"-Rechenschaftsdiagramm erstellen. Überprüfen Sie, was erwartet wird, indem Sie vierteljährliche Fortschrittsüberprüfungen mit dem Team erstellen. Stellen Sie sicher, dass Sie das Verantwortungsdiagramm als Struktur für diese Folgeüberprüfungen verwenden.

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Ken Keener bietet Coaching für Führungskräfte, Moderation von Führungsteams und strategische Talentberatung für Unternehmen, die sich mit kritischen Talentprioritäten für den Geschäftserfolg befassen. Wenn er nicht gerade coacht, hört man Ken vielleicht Bariton in der Capital University's Choral Union, einem preisgekrönten gemischten Ensemble, das Teil des Capital University's Conservatory of Music in Columbus, Ohio, ist.