Die ultimative Simulation
So wie Piloten in einem Flugsimulator trainieren und Chirurgen in der virtuellen Realität testen und üben, können Führungskräfte ausprobieren und erleben, wie es ist, eine Führungskraft in einer virtuellen Umgebung zu sein, bevor sie dies im wirklichen Leben tun. Das nennt man Assessment-Center.
Die Daten aus einem Leadership Assessment Center sind verhaltensbasiert, objektiv und messbar und in hohem Maße prädiktiv für den zukünftigen Erfolg. In dieser Rubrik erfahren Sie alles, was Sie über Assessment Center wissen müssen, aus unserer Erfahrung als Pioniere und Innovatoren.
Ursprünglich wurde die Methode entwickelt, um Offiziere und Spione nach dem Ersten Weltkrieg auszuwählen. Die Gründer von DDI und Arbeits- und Organisationspsychologen führten jedoch in 1970 Jahren den Assessment-Center-Ansatz in der Geschäftswelt ein, um Führungsqualitäten in Organisationen zu identifizieren, zu bewerten und zu entwickeln. In den letzten 50 Jahren haben sich die verhaltensbasierten Assessment-Center von DDI in vollständig virtuelle Zentren verwandelt, die unseren Kunden weltweit leistungsstarke immersive Erfahrungen und umsetzbare Daten bieten.
Was ist ein Assessment Center?
Assessment-Center bieten Erfahrungen aus dem täglichen Leben. Führungskräfte tauchen in ebenen- oder rollenspezifische Jobsimulationen und -aufgaben in einer fiktiven Organisation ein. Wir verwenden oft den Begriff "day-in-the-life-experience" für ein Assessment Center. Vielleicht sprechen wir auch über immersive Simulationen, die Teil von Assessment-Centern sind, aber nicht synonym sind. Was genau ist ein Assessment Center?
Assessment-Center sind standardisierte Bewertungserfahrungen, die auf mehreren Komponenten basieren. Mindestens einer der Teile ist immer eine Verhaltenssimulation, die von mehreren Assessor:innen bewertet wird. Andere mögliche Inputs sind Tests (z. B. Tests der kognitiven Fähigkeiten oder Persönlichkeitsinventare), Interviews oder eine Reihe von Simulationen, die so konzipiert sind, dass sie sich gegenseitig ergänzen.
Wichtig ist, dass es mehrere Bewertungskomponenten gibt, die integriert sind, um eine facettenreiche Sicht auf die Person zu bieten, darunter mindestens eine, die eine Simulation wichtiger Zielverhaltensweisen darstellt.
Im Simulationsteil stehen die Teilnehmer vor verschiedenen Aufgaben, Herausforderungen, Zuweisungen und Interaktionen, mit denen eine typische Führungskraft in der realen Welt konfrontiert wäre. Während einer Simulation einer Führungskraft auf der ersten Ebene könnte er oder sie beispielsweise gebeten werden, einen direkt unterstellten Mitarbeiter mit einem Leistungsproblem zu coachen, oder beauftragt werden, eine neue Aufgabe an einen Kollegen zu delegieren. Für einen Teilnehmer auf Führungsebene kann der Auftrag ein hochkarätiges Medieninterview sein, um eine Krise zu bewältigen, mit der das Unternehmen konfrontiert ist.
Zu den gängigen Jobsimulationen, die in Assessment-Centern verwendet werden, gehören:
- Inbox-Übungen, die früher als "In-Basket-Übungen" bezeichnet wurden
- Gruppendiskussionen
- Arbeitssimulationen oder Rollenspiele mit "direkt unterstellten Mitarbeitern" oder "Kunden"
- Übungen zur Ermittlung von Fakten
- Analyse- oder Entscheidungsprobleme
- Formale Präsentationsübungen
- Schriftliche Kommunikationsproben
Die Übungen zeigen die relevantesten Verhaltensweisen auf, die die Teilnehmer für eine bestimmte Position benötigen. Diese Jobaspekte bzw. Kompetenzen werden vor der Assessment-Center-Übung mit einer Stellenanalyse der angestrebten Position identifiziert.
Geschulte und kalibrierte Prüfer bewerten das Verhalten der Teilnehmer und liefern einen robusten Bewertungsbericht. Der Bericht enthält Gesamtbewertungen der Führungskompetenzen sowie detailliertes Feedback zu bestimmten Handlungen oder Verhaltensweisen, die sie beobachtet haben. Eine Assessment-Center-Übung liefert detaillierte Daten, um genaue und gültige Einstellungs-, Nachfolge- oder Entwicklungsentscheidungen zu treffen, die darauf basieren, wer für zukünftige Rollen bereit ist.
Wann sollte ich ein Assessment Center einsetzen?
Die Assessment-Center-Methodik hat sich über mehrere Jahrzehnte als fair und valide erwiesen. In den meisten Situationen ist es die beste Methode, die Unternehmen zur Verfügung steht, wenn Ihr Ziel darin besteht, genaue Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen zu treffen und gleichzeitig die negativen Auswirkungen zu minimieren. Noch wichtiger ist, dass es eine sehr wirkungsvolle Möglichkeit ist, Führungskräfte mit einer bahnbrechenden Erfahrung zu begeistern und sie für ihre eigene Entwicklung zu begeistern.
Im Folgenden finden Sie spezifische Möglichkeiten, ein Assessment-Center zu verwenden:
- High-Potential-Programme: Wenn Sie ein individuelles Programm für Ihre Top-Talente anbieten möchten, kann ein Assessment-Center ein außergewöhnlicher Moment in der Karriere einer Führungskraft sein.
- Nachfolge: Simulationen helfen dabei, die Bereitschaft für die nächste Stufe zu bestimmen und zu ermitteln, welche Lücken geschlossen werden müssen, um die Bereitschaft zu beschleunigen.
- Entwicklung in der Rolle: Einige Unternehmen haben es für wertvoll befunden, einen alltagstauglichen Ansatz für amtierende Führungskräfte zu verwenden, die in ihrer aktuellen Rolle zusätzliche Entwicklung benötigen. Zum Beispiel kann eine Führungskraft der ersten Ebene mit begrenzter formaler Ausbildung zusätzliche Erfahrungen in einer Assessment-Center-Übung sammeln.
- Einstellung oder Beförderung: Immersive Simulationen können sowohl für externe Einstellungen als auch für interne Beförderungsentscheidungen verwendet werden.
Wann sollte ich ein Assessment Center NICHT verwenden?
Aus Zeit- und Kostengründen eignen sich Assessment-Center in der Regel nicht für Situationen mit hohem Volumen. Diese immersiven Simulationen bieten die tiefgreifendsten Einblicke in jede Bewertung. Angesichts der Robustheit ist es in der Regel teurer und erfordert einen längeren Zeitaufwand seitens der Führungskraft.
Sie sollten auch berücksichtigen, wie wichtig die Position ist, für die Sie jemanden auswählen oder entwickeln. Wenn ein größeres Risiko und höhere Kosten für das Scheitern bestehen, kann ein Assessment-Center Ihnen helfen, dieses Risiko mit umfangreicheren Daten zu mindern.
Kurz gesagt, verwenden Sie immersive Simulationen für hochwertige Situationen und nicht für Anforderungen mit hohem Volumen.
Was sind die Vorteile von Assessment Centern?
Einer der größten Vorteile eines Assessment-Centers besteht darin, dass es die zukünftige Leistungsfähigkeit vorhersagen kann. In der Zwischenzeit können andere Bewertungstypen oder -daten nur bewerten, was jemand in der Vergangenheit getan hat oder in seiner aktuellen Rolle tut. Aber in einem Assessment-Center können Sie sehen, was jemand tun wird, wenn er sich in eine zukünftige Situation hineinstreckt.
Hier sind einige der wichtigsten Vorteile des Alltagsansatzes.
- Daten zur zukünftigen Leistung, nicht zur aktuellen Arbeitsleistung. Eine realistische Alltagssimulation gibt Ihnen ein valides Bild davon, wie sich eine Person in einer Zielposition verhalten würde, bevor Sie sich entscheiden, sie einzustellen oder zu befördern.
- Die Teilnehmer erhalten objektive Daten, keine Wahrnehmungen. Im Gegensatz zu einem 360-Grad-Feedback-Assessment , das auf Wahrnehmungsdaten basiert, erhält ein Assessment-Center-Teilnehmer ein objektives Maß für seine Führungsfähigkeiten. Die Ergebnisse basieren auf der Bewertung von professionellen Gutachtern oder intelligenter Technologie.
- Gezieltes Feedback zu bestimmten Verhaltensweisen und Kompetenzen. Wenn Sie eine Bewertung für eine bestimmte Kompetenz erhalten, ist es hilfreich, wenn Sie genau wissen, was funktioniert hat und was nicht. Stellen Sie sich vor, Sie erhalten Feedback zu dem, was Sie tatsächlich gesagt oder getan haben, was effektiv oder ineffektiv war. Ein Assessment-Center-Bericht und umsetzbares Feedback von einem Coach können Führungskräften helfen, sich darauf zu konzentrieren, wo und wie sie sich verbessern können.
- Nachweislich valide und fair. Seit dem ersten Einsatz in der Unternehmenswelt haben viele Forscher die Validität von Assessment-Centern untersucht und Tausende von erfolgreichen Bewerbungen dokumentiert. Es steht außer Frage, dass Assessment-Center sowohl die Leistung am Arbeitsplatz als auch die zukünftige Leistung vorhersagen. Darüber hinaus wird die Assessment-Center-Methode im Vergleich zu anderen Auswahlinstrumenten im Allgemeinen als fairer und objektiver in Bezug auf Geschlecht, Rasse und Alter angesehen als andere Ansätze.
- Es ist ein entscheidender Moment in der Karriere einer Führungskraft. Ein Assessment Center kann eine der wichtigsten Entwicklungsmöglichkeiten für eine Führungskraft sein. Die Erkenntnisse, die sie aus der High-Stakes-Erfahrung gewinnen, können buchstäblich die Art und Weise verändern, wie sie jetzt und während ihrer gesamten Karriere führen. Unabhängig vom Ergebnis ermöglicht die Erfahrung den Teilnehmern, die Fairness und Genauigkeit von Beförderungsentscheidungen zu akzeptieren und ein besseres Verständnis für die Stellenanforderungen zu entwickeln.
Was sind die möglichen Fallstricke eines Assessment Centers?
Während Assessment Center viele Vorteile bieten, gibt es einige Fallstricke, die Unternehmen vermeiden sollten. Zu diesen Fallstricken gehören:
- Keine angemessenen Erwartungen an die Führungskraft. Führungskräfte müssen wissen, worauf sie sich einlassen. Ohne die richtige Erklärung kann die Erfahrung einschüchternd und zeitaufwändig erscheinen. Aber mit der richtigen Einstellung können Führungskräfte es als eine Erfahrung betrachten, die ihnen die Augen geöffnet hat und den Verlauf ihrer Karriere verändert hat. Daher ist es wichtig, klar zu artikulieren, was sie von der Erfahrung erwarten können und welche Vorteile sie daraus ziehen werden, bevor sie beginnen.
- Unerwartete Änderung Ihrer Datenfreigaberichtlinie. Führungskräfte wollen wissen, wie die Bewertungsdaten verwendet werden und wer die Ergebnisse sehen wird. Es ist wichtig, dass Sie sich darüber im Klaren sind, wie Sie die Daten verwenden, Ihre Richtlinie kommunizieren und sich daran halten.
- Immersive Simulation als Alles-oder-Nichts-Angebot betrachten. Viele Unternehmen schrecken aus Zeit- und Kostengründen vor immersiven Simulationen zurück. Aber es gibt erhebliche Vorteile dieser leistungsstarken Methodik. Es hilft Ihnen, Ihre wichtigsten Talente zu entwickeln und hilft dabei, hochwertige und risikoreiche Auswahlentscheidungen zu treffen.
Was Sie in einem Assessment Center erwartet
Vor der Teilnahme an einem Assessment Center ist es wichtig, Erwartungen zu formulieren und den Prozess zu verstehen. Führen Sie die folgenden Schritte durch, um ein erfolgreiches Assessment Center zu erzielen:
Schritt 1: Bereiten Sie sich auf das Assessment vor
Kommunizieren Sie in erster Linie den Zweck und die Bedeutung des Assessments an die Führungskraft. Teilen Sie ihnen auch mit, wie ihre Daten weitergegeben und verwendet werden.
Die Führungskräfte benötigen dann Hintergrundinformationen über die Simulation, an der sie teilnehmen möchten. Hintergrundinformationen können Details über ihre Rolle, das Unternehmen, Organigramme, Finanzen und andere Informationen enthalten, um Kontext bereitzustellen.
Schritt 2: Simulation durchführen
Während des eigentlichen Assessment-Centers, das persönlich oder virtuell stattfinden kann, haben die Führungskräfte Zeit, auf die Aufgaben und Aufforderungen zu reagieren. Die Simulation selbst beinhaltet eine Mischung aus E-Mails, Interaktionen und anderen Herausforderungen, die für die angestrebte Führungsebene relevant sind. Zum Beispiel kann eine Simulation für eine Führungskraft auf mittlerer Ebene erfordern, dass der Teilnehmer eine Geschäftsanalyse durchführt, während eine Simulation auf Führungsebene eine Aktivität umfassen kann, bei der die Teilnehmer eine Visionsrede vorbereiten müssen.
Schritt 3: Bewertungsverhalten
Zertifizierte professionelle Gutachter und intelligente Technologie bewerten das Verhalten der Teilnehmer. Ihr Verhalten wird anhand spezifischer Kompetenzen bewertet, die für den Erfolg in dieser Führungsrolle erforderlich sind.
Schritt 4: Feedback geben
Sie können sich dafür entscheiden, die Ergebnisse von einem geschulten Feedback-Anbieter mit der Führungskraft überprüfen zu lassen. In einigen Situationen, in denen eine Führungskraft nicht für eine Rolle ausgewählt wird, insbesondere wenn es sich um einen externen Kandidaten handelt, entscheiden sich die Kunden dafür, kein Feedback zu erhalten.
Aber in den meisten Fällen ist dieses Einzelgespräch für die Führungskraft sehr wertvoll. Der Feedbackgeber ist in der Lage, die Daten im Kontext der Rolle der Person zu überprüfen. Sie können die Herausforderungen und Verantwortlichkeiten der Führungskraft besprechen und ihr helfen, ihre Stärken und Entwicklungsprioritäten in diesem Kontext zu identifizieren.
Infolgedessen hat die Führungskraft ein viel tieferes Verständnis dafür, wie sie die Daten nutzen kann, um ihren eigenen Erfolg voranzutreiben. Am wichtigsten ist, dass es dazu beitragen kann, ihr Engagement für ihren zukünftigen Entwicklungsplan zu gewinnen.
Schritt 5: Verwenden der Daten
Zu guter Letzt geht es darum, wie Sie sich entscheiden, die Daten zu verwenden. Da die Daten so umfangreich sind, können Sie sie für eine Vielzahl von Anwendungen verwenden. Sie können es beispielsweise für Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen in kritischen Rollen verwenden. Oder Sie können es verwenden, um eine endgültige Entscheidung darüber zu treffen, welcher Kandidat sofort für eine wichtige Rolle bereit ist.
Sobald der Kandidat in der Rolle ist, kann er die Daten nutzen, um sich schnell weiterzuentwickeln und seine Erfolgschancen zu verbessern.
Für Kandidaten, die nicht ausgewählt werden (aber dennoch Potenzial haben) oder die das Assessment rein zur Entwicklung durchlaufen haben, besteht der nächste Schritt darin, individuelle Entwicklungspläne zu entwerfen. Dieser Ansatz ist besonders wichtig für Führungskräfte mit hohem Potenzial, für die Sie die Entwicklung beschleunigen müssen.
Darüber hinaus können Assessment-Center-Daten dabei helfen, Entwicklungspläne auf Gruppenebene zu entwerfen und spezifische Aufgaben zu bestimmen, die erforderlich sind, um die Bereitschaft einzelner Führungskräfte zu beschleunigen.
Wie profitieren Führungskräfte von einem Assessment Center?
In einem Assessment-Center können Führungskräfte von folgenden Vorteilen profitieren:
- Feedback sowohl auf der Verhaltensebene als auch auf der Ebene der Gesamtkompetenz. Führungskräfte erhalten detailliertes Feedback zu den spezifischen Verhaltensweisen, die sie gezeigt oder übersehen haben. Darüber hinaus erhalten sie Gesamtbewertungen zu Führungskompetenzbereichen.
- Einblicke in Rollenstärken und Entwicklungsbereiche. Wenn die Führungskraft eine Simulation durchlaufen hat, die auf ihre aktuelle Führungsebene ausgerichtet ist, dann helfen ihr die Daten, auf ihren Stärken aufzubauen und die Lücken in ihren Entwicklungsbereichen zu schließen.
- Daten zu Bereitschaftslücken. Wenn die Führungskraft einer Simulation unterzogen wird, die auf die nächste Ebene abzielt, kann sie sehen, für welche Kompetenzen der nächsten Stufe sie bereit ist und welche Kompetenzlücken bestehen.
- Eine breitere Wertschätzung aller Kompetenzen, die für den Erfolg erforderlich sind. Selbst hochrangige Führungskräfte haben manchmal Schwierigkeiten zu erkennen, was es wirklich braucht, um in größeren Rollen erfolgreich zu sein. Ein Assessment-Center gibt ihnen einen Überblick darüber, was ihnen in diesen Rollen bevorstehen könnte und warum es wichtig ist, Schlüsselkompetenzen zu entwickeln. Die Erfahrung kann ihnen auch bei der Entscheidung helfen, ob sie bestimmte Rollen wirklich ausüben wollen.
Wie lange dauern Assessment-Center in der Regel?
Sie variiert je nach Ebene und Konfiguration. Ein Assessment-Center reicht von 90 Minuten bis zu einem ganzen Tag.
Wie oft sollte ich ein Assessment Center durchführen?
Da es sich um eine hochwertige Bewertungsmethode handelt, bei der viel auf dem Spiel steht, empfehlen wir für jede Führungskraft auf jeder Ebene eine immersive Alltagserfahrung.
Was sollte ich sonst noch für ein Assessment Center verwenden?
Die Assessment-Center-Methodik konzentriert sich auf die Bewertung von Verhaltensweisen. Viele Unternehmen ergänzen die alltäglichen Simulationsdaten durch einen Persönlichkeitstest oder Verhaltensinterviews. Darüber hinaus profitieren Führungskräfte von individuellem Feedback und Coaching-Sitzungen, um die Ergebnisse mit ihrer Führungskraft oder einem geschulten Coach zu besprechen.
