"Wir stecken in Schwierigkeiten." Es ist nicht die Art und Weise, wie Sie einen Telefonanruf beginnen hören möchten. Aber leider waren dies die ersten Worte aus dem Mund eines CHRO eines globalen Einzelhandelsunternehmens. Er war beunruhigt über einen Kandidaten, für den wir vor ein paar Monaten ein Executive Leadership Assessment durchgeführt hatten.
Seine Misere ging weiter: "Erinnern Sie sich, dass wir vor ein paar Monaten ein Gespräch hatten - der CEO, Sie und ich - über jemanden, den wir für eine Führungsposition in Betracht zogen? Basierend auf den Beurteilungsdaten seiner Führungskräfte sagten Sie, dass er nicht gut für die Rolle geeignet sei. Nun, da war eine Menge Politik im Spiel. Und wir haben ihn trotzdem eingestellt.
"Jetzt taucht er bei großen Meetings mit einem engen Blick auf und sieht nicht das große Ganze. Er antizipiert nicht die Fragen, die er stellen sollte, und er demoralisiert sein Team. Es ist erst ein paar Monate her, aber einige Leute aus seinem Team sind gegangen. Ich wünschte wirklich, wir hätten ihn nie eingestellt. Aber können wir ihn coachen?"
Dieses Unternehmen war sicherlich nicht das erste, das in Panik geriet, weil es die falsche Person in eine Führungsposition gebracht hatte. Bei der Besetzung von Führungspositionen steht viel auf dem Spiel, und die Kosten des Scheiterns sind extrem hoch. Es gibt nicht nur die direkten Kosten für die Einstellung der Führungskraft, sondern auch die Opportunitätskosten.
In diesem Fall wurde die Führungskraft nach mehreren Monaten entlassen. Schlimmer noch, das Unternehmen brauchte fast ein ganzes Jahr, um die Stelle zu besetzen. In diesem Jahr passierte also im Wesentlichen nichts Produktives, was das Unternehmen erhebliche Zeit- und Geldverluste kostete. Aus diesem Grund sind Daten so wichtig, um Entscheidungen über die Einstellung, Nachfolge und Entwicklung von Führungskräften zu treffen.
Wie Sie Executive Leadership Assessments nutzen, um bessere Entscheidungen zu treffen
Im Folgenden beschreibe ich drei Arten von Ansätzen zur Bewertung von Führungskräften , die Ihnen helfen können, effektive Entscheidungen zu treffen und die Risiken zu verringern, die mit wichtigen Beurteilungen der Talentstrategie verbunden sind. Ich gebe auch Anleitungen zu den Anwendungen jeder Art von Executive Leadership Assessment sowie wann und warum Sie sie einsetzen würden. (Und wann man sie nicht verwenden sollte.)
Beachten Sie, dass ich mich hauptsächlich auf die Bewertungen konzentrieren werde, die die Führungsqualitäten von Führungskräften messen. Wir kombinieren jedoch fast immer jedes Executive Assessment mit Persönlichkeitsdaten , um einen tieferen Einblick in die Eigenschaften und Tendenzen von Führungskräften zu erhalten.
Ansatz #1: Bewertung von Vorstellungsgesprächen mit Führungskräften
Im obigen Szenario mit dem Einzelhandelsunternehmen hatte der CHRO eine Executive-Search-Firma , um Kandidaten mit der richtigen Erfahrung zu finden. Aber sie wollten mehr als ein normales Vorstellungsgespräch machen. Also arbeiteten sie mit uns zusammen, um ein Vorstellungsgespräch mit Führungskräften zu bewerten.
Vorstellungsgespräche mit Führungskräften werden von einem hochqualifizierten und objektiven externen Gutachter durchgeführt. In der Regel finden sie in einer einzigen Sitzung statt, die einige Stunden dauert. Den Kandidaten werden Geschäftsszenarien zur Verfügung gestellt, die auf realen Herausforderungen basieren, mit denen die Führungskraft in dieser Rolle bei dem einstellenden Unternehmen konfrontiert wäre.
Der Assessor bewertet den Kandidaten dann auf der Grundlage seiner Reaktion auf das Geschäftsszenario. Sie schauen sich an, wie sie Probleme lösen, ihre Planungs- und Beziehungsfähigkeiten und wie sie in Situationen mit hohem Druck arbeiten.
Diese Methode integriert auch Fragen zu den Auswirkungen auf das Geschäft, um zu verstehen, wie sie ähnliche geschäftliche Herausforderungen in der Vergangenheit gemeistert haben. Diese Verhaltensbeispiele werden dann mit Daten aus zuverlässigen Persönlichkeitsbewertungen integriert, um dem einstellenden Unternehmen relevante Erkenntnisse zu liefern.
Wann sollten Sie Assessments für Vorstellungsgespräche mit Führungskräften verwenden?
Beurteilungen von Vorstellungsgesprächen mit Führungskräften werden in der Regel verwendet, wenn Sie schnell vorgehen müssen, aber dem Prozess Objektivität verleihen müssen. Während Interview-Assessments bei internen Talenten eingesetzt werden können, sind sie für externe Kandidaten besonders wichtig.
Diese Art von Executive Assessment-Ansatz wird oft als "Analyse des Fehlens von Fehlermodi" bezeichnet. Das Hauptziel besteht darin, zu verstehen, ob die Person eine riskante Einstellung sein wird, basierend auf wahrscheinlichen Fehlerpunkten in der Rolle.
Ich vergleiche diesen Prozess mit einer Versicherungspolice. Die Daten geben dem Einstellungsteam die Gewissheit, dass die Kandidaten gründlicher geprüft wurden als bei einem Standardinterview und Referenzprüfungen.
Der Vorteil der Interviewbewertung besteht darin, dass sie Ihnen zusätzliche Einblicke in Ihre Top-Kandidaten geben kann, insbesondere wenn Budget- und Zeitbeschränkungen eine eingehendere Bewertung verhindern.
Was Sie über die Bewertung von Vorstellungsgesprächen mit Führungskräften wissen sollten
Vorstellungsgespräche mit Führungskräften geben Ihnen einen objektiven Einblick in Ihre Top-Kandidaten, wenn Sie unter Zeit- und Budgetdruck stehen. Sie sind jedoch nicht die genaueste Methode, um die zukünftige Wertentwicklung genau vorherzusagen. Vielmehr ist es eine hervorragende Methode, um rote Fahnen zu identifizieren und die Wahrscheinlichkeit zu verringern, dass Sie in eine Situation wie die oben genannte geraten.
Nun hat der oben genannte CHRO die interviewgestützte Bewertung als Versicherungspolice verwendet. Der Gutachter, der das Interview führte, hatte mehrere Warnsignale entdeckt. Zum Beispiel hatte der Kandidat Persönlichkeitsentgleisungen, die nicht zur Unternehmenskultur passten. Ihm fehlte es an strategischer und zwischenmenschlicher Agilität. Kurz gesagt, er war überhaupt nicht bereit für die Rolle.
Das interne Einstellungsteam war jedoch von den bisherigen Leistungen des Kandidaten geblendet und verspürte die Dringlichkeit, die Stelle zu besetzen. Sie stellten ihn zu einem stattlichen Gehalt ein und bezahlten seine hohen Umzugskosten. Dann sahen sie ihm mehrere Monate lang zu, bevor sie ihn schließlich gehen ließen.
Ansatz #2: Interviewbasierte 360 Assessments
Während Interview-Assessments verwendet werden, um das Risiko bei der Besetzung einer Stelle jetzt zu verstehen, konzentriert sich die 360-Methode auf die Entwicklung interner Talente für eine zukünftige Position. Dabei handelt es sich wahrscheinlich um leistungsstarke Personen, die das Potenzial für eine viel größere Rolle haben. Aber zuerst müssen sie sich einigen Herausforderungen stellen.
Im Allgemeinen kann ein 360-Grad-Feedback auf zwei Arten durchgeführt werden. Die meisten Menschen sind mit der Umfragemethode vertraut, bei der der Vorgesetzte einer Führungskraft, direkte Mitarbeiter und Kollegen anonymes Feedback über die Leistung der Führungskraft geben.
Während Sie Umfragen auf der Führungsebene verwenden können, ist ein interviewbasierter Ansatz oft nützlicher. Bei diesem Ansatz führt ein externer Gutachter eine Reihe von Interviews mit den wichtigsten Stakeholdern durch. Der Assessor untersucht die Stärken und Fähigkeiten des Einzelnen, seine Herausforderungen und wie er erfolgreicher sein könnte.
Zu den Fragen gehören: "Wie effektiv ist er bei der Ausführung und dem Streben nach Ergebnissen?" und "Wie effektiv ist er bei der Navigation und Beeinflussung wichtiger Partner?" Der Assessor kombiniert die Erkenntnisse der Stakeholder mit Daten aus Persönlichkeitsbewertungen, um einen vertraulichen zusammenfassenden Bericht zu erstellen. Der Assessor teilt das Feedback dann mit der Führungskraft und hilft ihr, einen Plan zur Entwicklung von Führungskräften zu erstellen.
Wann sollte man Interview 360s verwenden?
Schauen wir uns ein Beispiel an, wie ein globales Unternehmen ein Vorstellungsgespräch 360 nutzte, um die Karriere eines vielversprechenden jungen Vizepräsidenten zu fördern.
"Wir lieben ihn. Ihm geht es gut. Er braucht nur noch eine Feinabstimmung... etwas Beschneiden..."
Obwohl er als sehr kreativ und beliebter Darsteller galt, war er noch nie in einer Führungsposition gewesen. Die Organisation wusste, dass dies eine "anspruchsvolle" Aufgabe für ihn sein würde. Sie bereiteten ihn auf den Erfolg vor, indem sie die interviewbasierte 360 als Teil eines breiteren Coaching-Prozesses für Führungskräfte einsetzten.
Für unseren jungen VP zeigte sein Feedback, dass er die Strategie effektiver gestalten und umsetzen sowie die Arbeit an andere in seinem Team delegieren musste. Anschließend arbeitete er mit einem Coach zusammen, um einen Entwicklungsplan zu erstellen, um diese Lücken zu schließen.
Ein halbes Jahr später haben wir die Stakeholder erneut befragt und deutliche Fortschritte festgestellt. Darüber hinaus konnten sie Feedback darüber geben, was die Führungskraft als nächstes entwickeln musste.
Im Vergleich zu einem Umfrageansatz helfen Interviews 360 Führungskräften, die wichtigsten Themen ihrer Leistung zu verstehen. Dadurch können sie ihren Entwicklungsfokus eingrenzen. Darüber hinaus kann sich die Führungskraft bei den Stakeholdern für ihr Feedback bedanken und Verantwortlichkeit für Veränderungen schaffen. Diese Interaktion schafft Vertrauen in diese Beziehungen und schafft eine gesunde Spannung, um Verhaltensänderungen zu einer Priorität zu machen.
Was Sie über Interview 360 Assessments wissen sollten
Im Allgemeinen ist das 360-Grad-Feedback nicht darauf ausgelegt, sofortige Entscheidungen bei der Auswahl von Führungskräften zu treffen. Vielmehr ist es darauf ausgelegt, die Entwicklung von Führungskräften zu unterstützen.
Im Laufe der Zeit können Sie die Daten verwenden, um zu messen, wie sehr sich eine Führungskraft verbessert hat, was bei einer Beförderungsentscheidung eine Rolle spielen kann. Jemand, der Feedback angenommen und sich schnell verbessert hat, ist viel eher in der Lage, sich in eine neue Rolle zu versetzen, als jemand, der Feedback ignoriert oder sein Verhalten nur langsam geändert hat.
Ansatz #3: Business-Simulation für Führungskräfte im Alltag
Während ein 360-basiertes Assessment jemandem sagt, wie er in seiner aktuellen Rolle wahrgenommen wird, ist ein Business-Simulation für Führungskräfte (auch bekannt als Assessment-Center) ein Assessment auf Führungsebene mit einem stärkeren Fokus auf die Zukunft. Es hilft, die Frage zu beantworten: "Wie wird sich diese Führungskraft wahrscheinlich verhalten, wenn sie morgen befördert wird?"
Diese Methode kann sowohl für interne Vermittlungs- und externe Auswahlentscheidungen als auch für Karriereentwicklungs- und Nachfolgezwecke eingesetzt werden.
Eine alltägliche Unternehmenssimulation für Führungskräfte ist genau das, was sie verspricht. Es lässt eine Person für einen Tag auf den heißen Stuhl eintauchen, um zu sehen und zu erleben, wie der Job wirklich aussehen würde. Die Erfahrung kann Rollenspielsituationen, virtuelle Interaktionen und andere Aktivitäten umfassen, die messen, wie sich die Person in der Rolle wirklich verhalten würde.
Die Simulationen sind in der Regel auf die spezifische Aufgabe sowie auf die kritischen Geschäftstreiber im Zusammenhang mit der Unternehmensstrategie zugeschnitten. Business Drivers erfassen die wichtigsten für das Unternehmen relevanten Führungsimperative, die Führungskräfte durch ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und ihre persönlichen Eigenschaften erfüllen müssen.
Wann sollte man eine Executive Business Simulation einsetzen: Auswahl
Die alltagstaugliche Unternehmenssimulation kann sowohl für unmittelbare Einstellungsentscheidungen als auch für die Entwicklung genutzt werden. Schauen wir uns ein paar Beispiele an.
In einem Fall suchte ein globales Fertigungsunternehmen nach einer Führungskraft, um eine seiner wichtigsten Abteilungen zu leiten. Das Unternehmen hoffte, einen internen Kandidaten zu finden, hatte aber keine qualifizierten Nachfolger. Also wandten sie sich an externe Kandidaten.
Zusätzlich zu Vorstellungsgesprächen und Persönlichkeitsinventaren durchlief jeder externe Kandidat eine Assessment-Center-Erfahrung, die auf die vordefinierten Geschäftstreiber des Unternehmens zugeschnitten war. Mit der Breite und Tiefe der Daten, die ihnen zu jedem Kandidaten vorgelegt wurden, konnte das Einstellungsteam sicher eine Entscheidung treffen.
Spulen wir einige Monate vor. Die neue Führungskraft blüht auf und leitet die notwendigen Veränderungen. Die Daten aus seiner Simulation halfen ihm, seine Entwicklung zu beschleunigen, und halfen seinem Trainer, wichtige Handlungsbereiche zu priorisieren, um ihn schnell und erfolgreich an Bord zu bringen.
Wann sollte man eine Unternehmenssimulation für Führungskräfte einsetzen: Entwicklung
In einem anderen Beispiel nutzte ein großes Gesundheitssystem eine Simulation für die Nachfolge und Entwicklung (im Gegensatz zu einer Auswahlentscheidung). Sie verfügten bereits über 360 Daten darüber, wie interne High-Potential-Kandidaten in der Gegenwart wahrgenommen wurden.
Die Stakeholder suchten jedoch nach Daten zu Zukunftsszenarien, um zu ermitteln, wie diese High Potentials in Zukunft wahrscheinlich einen Mehrwert schaffen würden, insbesondere angesichts von Paradigmenwechseln und organisatorischen Herausforderungen.
Jedes High Potential durchlief die Simulation und erhielt Daten und Feedback. Die Personalabteilung untersuchte dann die aggregierten Daten, um die Fähigkeiten und Lücken in der Population mit hohem Potenzial zu verstehen. Auf diese Weise konnten sie gezielte Lernreisen auf Gruppenebene planen. Die Daten wurden auch verwendet, um individuelle Karriereentwicklungspläne für jedes High Potential zu erstellen.
Später, als einige wichtige Führungskräfte ihren Rücktritt ankündigten, befand sich das Gesundheitssystem in einer großartigen Position. Sie wusste bereits, wer im Pool der High-Potentials bereit war, die bald vakanten C-Suite-Positionen zu besetzen.
Was Sie über Unternehmenssimulationen für Führungskräfte wissen sollten
Unternehmenssimulationen für Führungskräfte bieten die genaueste Methode zur Vorhersage der zukünftigen Leistung. Sie sind jedoch zeitintensiv. In einem angespannten Arbeitsmarkt zögern einige externe Kandidaten möglicherweise, die Zeit zu investieren. Infolgedessen entscheiden sich viele Unternehmen möglicherweise für die schnellere Methode eines Vorstellungsgesprächs mit Führungskräften.
Einige Kandidaten, insbesondere für Positionen mit hohem Risiko und hoher Verantwortung, werden die Simulation jedoch als Chance betrachten. Sie werden sehen, dass das Unternehmen seine Sorgfaltspflicht erfüllt, um sicherzustellen, dass sie wirklich die richtige Besetzung für die Rolle sind. Wenn sie ausgewählt werden, wissen sie, dass sie bessere Erfolgschancen sowie eine Entwicklungs-Roadmap haben, um ihre Schwächen schnell zu überwinden.
Schließlich:
Der Erfolg eines Executive Assessments hängt davon ab, wie Sie die Daten nutzen
Die hohen Kosten des Scheiterns in Führungspositionen sollten ein klares Zeichen dafür sein , dass Personalabteilung, CEOs und Vorstandsmitglieder Daten für kritische Positionen anfordern müssen. Verschiedene Arten von Executive Leadership Assessments können Ihnen helfen, Entscheidungen auf der Grundlage Ihres Zeitrahmens, Ihrer Geschäftsstrategie und spezifischer Kriterien für die Rolle zu treffen.
Die Daten sind jedoch nur so gut wie die Art und Weise, wie Sie sie verwenden. Wie ich bereits in der ersten Geschichte erwähnt habe, helfen großartige Daten nur, wenn Ihr Team weiß, wie man sie im richtigen Kontext verwendet.
Aber wenn sie richtig eingesetzt werden, können die Daten aus einem Executive Assessment Ihnen helfen, die richtigen Entscheidungen zu treffen und die Leistung für geschäftskritische Rollen zu beschleunigen. Es stellt sich also die Frage, ob Sie es sich leisten können, keine großartigen Daten zu haben.
Marty Factor, Ph.D., ist Arbeitspsychologe und Executive Consultant in der Executive Services Group von DDI, wo er innovative Lösungen für die dringendsten Herausforderungen seiner Kunden in den Bereichen Nachfolge, Auswahl und Entwicklung von Führungskräften anbietet. Marty ist stolzer Vater von zwei tollen Teenager-Töchtern und einem süßen australischen Schäferhund. Er liebt es, Gedichte zu schreiben, zu wandern und Klavier und Gitarre zu spielen.
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