Die Einstellung ist ein sehr subjektiver Prozess, bei dem wir auf der Grundlage begrenzter Informationen schnelle Urteile über eine andere Person fällen. Aber es gibt Möglichkeiten, implizite Vorurteile bei der Einstellung zu reduzieren. In diesem Blog erzähle ich Ihnen, wie Sie implizite Vorurteile im Einstellungsprozess überwinden können und welche Vorteile es hat, sie zu reduzieren.
Was ist implizite Voreingenommenheit bei der Einstellung?
Implizite oder unbewusste Voreingenommenheit tritt auf, wenn unser Gehirn schnelle Urteile und Bewertungen von Menschen oder Situationen trifft, ohne dass wir es merken. Jeden Tag beeinflusst es unsere Einstellungen und Verhaltensweisen sowohl positiv als auch negativ. Neben Vorurteilen, die sich auf Rasse, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Religion und Behinderung beziehen, gibt es andere, die möglicherweise weniger offensichtlich sind. Zum Beispiel, jemanden danach zu beurteilen, wo er geboren wurde und wo er sich derzeit aufhält.
Eine der häufigsten Situationen, in denen implizite Vorurteile auftreten, ist während des Einstellungsprozesses. In seinem Buch "Thinking Fast and Slow" weist der Psychologe Daniel Kahneman darauf hin, wie unsere Natur als Menschen leicht zulassen kann, dass sich versteckte Vorurteile in unsere Entscheidungsfindung einschleichen. Er schlägt zum Beispiel vor, dass wir bei der Durchsicht von Lebensläufen einige Faktoren langsam, aber Hunderte von Faktoren schnell und oft unbewusst abwägen. Selbst wenn wir in unserem langsamen Denken hart daran arbeiten, Diskriminierung zu vermeiden, kann sie sich leicht in unser schnelles Denken einschleichen. Und unser schnelles Denken schöpft aus Tausenden von Assoziationen und Stereotypen, die wir im Laufe unseres Lebens gebildet haben.
Das bedeutet, dass Kandidaten jeden Tag auf der Grundlage von Faktoren eingestellt oder nicht eingestellt werden, die nichts mit ihrer Fähigkeit zu tun haben, die Arbeit zu erledigen. Kürzlich war ein mittelständisches Unternehmen, das eine Führungskraft einstellen wollte, begeistert, als sich ein Bewerber aus einer "Marquis"-Organisation für die Stelle bewarb. Sie haben ihn aus den falschen Gründen eingestellt. Und nach drei Wochen mussten sie ihn gehen lassen. Dies ist ein Beispiel für das, was man als "richtiges Teil, falsches Puzzle" bezeichnen könnte.
5 Vorurteile, die sich auf Einstellungsentscheidungen auswirken
Es gibt fünf Arten von impliziter Voreingenommenheit , die sich auf eine Einstellungsentscheidung auswirken können:
1. Affinitätsverzerrung
Affinity Bias ist die unbewusste Tendenz, mit anderen auszukommen, die so sind wie wir. Zum Beispiel Kandidaten, die das gleiche College besucht haben oder in derselben Stadt aufgewachsen sind. Ein weiteres Beispiel ist der Umgang mit Kandidaten, die uns an uns selbst oder an jemanden, den wir kennen und mögen, erinnern.
2. Bestätigungsfehler
Bestätigungsfehler ist die Tendenz von Menschen, Informationen zu bevorzugen, die ihre Überzeugungen oder Werte bestätigen oder stärken. Bestehende Überzeugungen, dass eine bestimmte Gruppe kompetenter ist als eine andere, sind der Grund, warum bestimmte Rassen und Geschlechter heute in Unternehmen am stärksten vertreten sind.
3. Halo-Effekt
Der Halo-Effekt bedeutet, dass eine herausragende Leistung einen Eindruck von Erfolg erweckt, der für den Interviewer weniger erfolgreiche Verhaltensbeispiele in einer oder mehreren Kompetenzen verschleiern kann. Auch das Gegenteil kann passieren. Zum Beispiel können Interviewer während des Vorstellungsgesprächs die Schwäche eines Bewerbers in einer Kompetenz erkennen und dann zulassen, dass dies wichtige Stärken in anderen Bereichen verdeckt. "Überzeugende Kommunikation" ist eine DDI-Kompetenz, die anfällig für den Halo-Effekt ist. Interviewer verwechseln oft die Fähigkeit des Sprechens mit der Effektivität in anderen Bereichen.
Auf der anderen Seite kann sich ein Interviewer eine negative Gesamtmeinung über einen Kandidaten bilden, der Stärken in anderen berufsbezogenen Bereichen hat, dessen mündliche Kommunikationsfähigkeiten jedoch mittelmäßig sind. Ein Beispiel dafür ist, wenn Englisch eine zweite Sprache für den Bewerber ist.
4. Wahrnehmungsverzerrung
Wahrnehmungsverzerrung ist die Tendenz, Stereotypen und Annahmen über bestimmte Gruppen zu bilden, die es unmöglich machen, ein objektives Urteil über Mitglieder dieser Gruppen zu fällen. Dies war in dem Beispiel, das ich vorhin genannt habe, der Fall, als ein Kandidat aus einer hoch angesehenen Organisation kam. Aus diesem Grund dachten die Interviewer, dass der Kandidat gut sein muss! Und so stellte das Unternehmen den Kandidaten ein.
5. Gruppendenken
Gruppendenken im Einstellungsprozess bedeutet, dass qualifizierte Kandidaten übersehen werden, wenn die Führungskraft oder die freimütigste Person den "besten" Kandidaten ausgewählt hat. Es löscht die Meinungen der Individuen in der Gruppe, um den Einstellungspräferenzen einer Person zu entsprechen.
Wie können Sie Voreingenommenheit bei Vorstellungsgesprächen vermeiden?
Angesichts der Tatsache, dass implizite oder persönliche Vorurteile Teil unserer Persönlichkeit sind, ist es wichtig, dass wir uns bemühen, einen Auswahlprozess zu schaffen, der sie abschwächt. Targeted Selection®, das verhaltensbasierte Interviewsystem von DDI, wurde entwickelt, um genau das zu tun. Einige der Systemkomponenten von Targeted Selection, die implizite Voreingenommenheit im Einstellungsprozess begrenzen, sind:
1. Das ErfolgsprofilSM
Eine Komponente des Systems ist darauf ausgelegt, die Ziele für eine erfolgreiche Arbeitsleistung zu definieren. Dazu gehören das Wissen, die Erfahrung, die Kompetenzen und die persönlichen Eigenschaften, die es braucht, um die Arbeit erfolgreich zu erledigen. Dies ist das, was DDI das Erfolgsprofil nennt. Diese Informationen über die Stelle ermöglichen einen effektiveren Screening-Prozess, indem die vom Kandidaten bereitgestellten Informationen mit den für den Erfolg erforderlichen Informationen verglichen werden.
Auf diese Weise können die Interviewer auch verstehen, was für den Erfolg im Job erforderlich ist, wenn sie in ein Vorstellungsgespräch gehen. Es ist, als würde man mit einer Einkaufsliste in den Supermarkt gehen. Diese Erfolgsziele ermöglichen eine effiziente und effektive Interviewführung sowie eine objektive Bewertung aller Arbeitssuchenden. Darüber hinaus ermöglichen diese Erfolgsziele den Interviewern, jeden Kandidaten an einer "Vorlage" und nicht an anderen zu messen.
Einer der Vorteile der Definition der Ziele für eine erfolgreiche Arbeitsleistung besteht darin, dass die Interviewer wissen, welche Kompetenzen erforderlich sind. Sie kennen auch die wichtigsten Handlungen oder spezifischen Verhaltensweisen, die für diese Kompetenzen erforderlich sind. Bei einer Kompetenz wie dem Coaching beispielsweise stellt das Vorhandensein der Schlüsselaktionen sicher, dass die Interviewer wissen, welche Art von Coaching-Verhalten für ihr Unternehmen und für die spezifische Rolle erforderlich ist. Dies ist zum Beispiel wertvoll, wenn ein Unternehmen daran arbeitet, eine Coaching-Kultur zu schaffen.
2. Leitfäden für Vorstellungsgespräche
Diese Informationen über das Erfolgsprofil ermöglichen die Entwicklung von Interviewleitfäden mit geplanten Fragen für jede Kompetenz oder jedes persönliche Attribut. Die Interviewer stellen die geplanten Verhaltensfragen, machen sich Notizen und stellen weitere Fragen, um vollständige Verhaltensbeispiele zu sammeln. Bei DDI nennen wir diese vollständigen Verhaltensbeispiele STARs. (Weitere Informationen zur STAR-Methode finden Sie in meinem letzten Blog, Was ist das STAR-Format? Hier ist Ihr vollständiger Leitfaden.)
Die Verwendung von Interviewleitfäden bedeutet, dass die Interviewer nicht darüber nachdenken müssen, welche Fragen sie stellen sollen. Und das führt zu einem konsistenteren Interviewprozess. Es ist am hilfreichsten, sich die Interviewleitfäden als "Handlauf und nicht als Handschellen" vorzustellen.
3. Persönliche Bedürfnisse erfüllen
In jedem Vorstellungsgespräch ist es wichtig, dass der Interviewer auf die persönlichen Bedürfnisse des Kandidaten eingeht. Sie erreichen dies, indem sie eine Beziehung aufbauen. Die Beziehung zu einem Kandidaten wird durch die Aufrechterhaltung oder Stärkung des Selbstwertgefühls aufgebaut. Es wird auch aufgebaut, indem man zuhört und mit Empathie reagiert, wenn ein Kandidat seine Beispiele teilt. (Weitere Informationen darüber, wie Sie persönliche und praktische Bedürfnisse in Interaktionen erfüllen können, finden Sie in meinem letzten Blog über die Bedeutung der Grundlagen bei der Entwicklung von Führungskompetenzen.)
Manchmal ist ein Kandidat sehr stolz auf seine Ergebnisse, und das muss anerkannt werden. Aber es ist noch wichtiger, wenn ein Kandidat eine Situation beschreibt, in der das Ergebnis nicht das war, was erwartet oder gewünscht wurde. Wenn ein Interviewer dies tut, macht es sowohl für den Interviewer als auch für den Kandidaten eine angenehmere Erfahrung und wird den Kandidaten höchstwahrscheinlich dazu ermutigen, weiterhin Verhaltensbeispiele zu teilen.
Letztendlich haben wir festgestellt, dass bei einem systematischen Einstellungsansatz mit entsprechend geschulten Interviewern das wahrscheinliche Ergebnis darin besteht, dass alle Kandidaten fair und gleich behandelt werden. Es erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, dass der beste Kandidat für die Stelle ausgewählt wird.
Wie können Einstellungsteams implizite Vorurteile während der Vorstellungsgespräche kontrollieren?
Eine weitere Möglichkeit, implizite Vorurteile im Einstellungsprozess zu kontrollieren, ist die teambasierte Einstellung. Unser empfohlener Ansatz besteht darin, mindestens zwei oder drei Interviewer Einzelgespräche führen zu lassen. Wir erkennen auch an, dass einige Organisationen Panel-Interviews bevorzugen. Beide Ansätze können die Auswirkungen impliziter Voreingenommenheit begrenzen.
Der Vorteil mehrerer Einzelgespräche besteht darin, dass jeder Interviewer unterschiedliche Fragen stellt. Es ist auch ein Vorteil, dass die Interviewer keine Kenntnis davon haben, welche Informationen die anderen Interviewer während ihres Einzelgesprächs erhalten. Darüber hinaus ist es sowohl für den Interviewer als auch für den Kandidaten einfacher, während eines Einzelgesprächs eine Beziehung aufzubauen.
Der andere Vorteil besteht darin, dass, wenn jedes Vorstellungsgespräch eine Stunde dauern soll und es drei Vorstellungsgespräche gibt, das Einstellungsteam am Ende seiner Vorstellungsgespräche über die dreifache Anzahl an Informationen verfügt. Dieser Ansatz liefert mehr Informationen als die Verwendung eines Panels von Interviewern, bei dem jeder Interviewer eine Stunde damit verbringt, die gleichen Antworten zu hören. In diesem Fall haben sie nur Informationen für eine Stunde vorzuweisen. Dies und der nächste Vorschlag, eine strukturierte teambasierte Evaluierungssitzung zu verwenden, sind Möglichkeiten, das Gruppendenken einzuschränken.
Wie können Recruiting-Teams implizite Vorurteile nach den Vorstellungsgesprächen kontrollieren?
Am Ende des Vorstellungsgesprächs sollten die Interviewer alle ihre Notizen durchgehen und die Informationen, die sie über den Kandidaten gesammelt haben, bewerten. Dieser Bewertungsprozess sollte beinhalten, dass der Interviewer jedes Verhaltensbeispiel überprüft und jeder Kompetenz und jedem persönlichen Attribut eine Bewertung zuweist.
Auf diese Weise kann der Interviewer auf das Datenintegrationsgespräch vorbereitet werden. Dies ist ein Treffen, bei dem alle Interviewer ihre Bewertungen des Kandidaten mitteilen, indem sie die während des Vorstellungsgesprächs gesammelten Verhaltensbeweise (STARs) verwenden, um ihre Bewertung zu untermauern.
Dieser objektive Ansatz zur Bewertung der Handlungen und Ergebnisse eines Kandidaten ist wichtig, da es oft viele Möglichkeiten gibt, die Wirksamkeit einer Kompetenz nachzuweisen. Das Verhalten kann positiv oder negativ sein. Die Bedeutung eines Beispiels ist ebenfalls ein wichtiger Aspekt. Beispiele von gestern könnten aussagekräftiger sein als eines aus dem letzten Jahr. Die Auswirkungen des Beispiels können erheblich oder geringfügig sein.
Dieser strukturierte Prozess bietet auch einen Rahmen, der die Interviewer dazu ermutigt, sich während der Sitzung gegenseitig herauszufordern. Dadurch wird sichergestellt, dass nur wahre und relevante Verhaltensweisen im richtigen Kontext bewertet werden. Darüber hinaus verhindert dies, dass Personalverantwortliche voreilige Schlüsse über einen Kandidaten ziehen können.
In der Sitzung hört sich das Recruiting-Team alle gesammelten Daten offen an, bevor es zu einer Konsensbewertung für jede der Kompetenzen und persönlichen Attribute innerhalb des Erfolgsprofils gelangt. Schließlich trifft das Team auf der Grundlage der Konsensbewertungen eine Entscheidung über die Beibehaltung oder Ablehnung jedes Kandidaten.
Eine der besten Möglichkeiten, Einstellungsverzerrungen zu reduzieren, besteht darin, ein Team von geschulten Interviewern zu haben, die ein definiertes Auswahlsystem verwenden, um alle Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen zu treffen.
Was sind die Vorteile der Reduzierung impliziter Vorurteile bei der Einstellung?
Wenn Sie diese Schritte unternehmen, um implizite Vorurteile im Einstellungsprozess zu reduzieren, können Sie bessere Einstellungsentscheidungen treffen. Und mit besseren Einstellungsentscheidungen wird es langfristig zu einer geringeren Fluktuation für das Unternehmen kommen. Ein weiterer Vorteil des Abbaus von Vorurteilen im Einstellungsprozess ist eine größere Vielfalt. Und dies kann den Ruf Ihres Unternehmens als großartiger Arbeitgeber verbessern.
Mit einem besseren Einstellungsprozess wird Ihr Unternehmen in Zukunft eine höhere Führungsstärke verzeichnen. Und das schafft eine stärkere Wachstumskultur, die zu nachhaltig profitablem Wachstum führt.
Bei so viel Unsicherheit über die Zukunft und der aktuellen Lage auf dem Arbeitsmarkt muss jedes Unternehmen Maßnahmen ergreifen, um implizite Vorurteile in seinem Einstellungsprozess proaktiv zu reduzieren. Auf diese Weise stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen über die vielfältige, motivierte und talentierte Belegschaft verfügt, die es für den Erfolg benötigt.
Um mehr zu erfahren, laden Sie das E-Book herunter: Vermeiden Sie häufige Verhaltensfehler bei Vorstellungsgesprächen
Bruce Court arbeitet mit Unternehmen in allen Aspekten ihrer Führungsstrategie zusammen. Er hat Erfahrung in allen Facetten der Gestaltung, Entwicklung und Umsetzung von Führungsstrategien. In seiner Freizeit reist Bruce gerne mit seiner Frau Maureen. Er liebt es, in guten Restaurants zu essen und guten Wein und Craft-Biere zu probieren. Bruce ist auch ein großer Fan von Smooth Jazz.
Themen, die in diesem Blog behandelt werden
