Das vergangene Jahr hat die Geschäftslandschaft radikal verändert. Und für Führungskräfte wurden die Fähigkeiten, die in einer Welt vor der Pandemie einst relevant waren, schnell durch neue unverzichtbare Führungsqualitäten ersetzt. Personalverantwortliche fragen sich, wie man ein Führungskompetenzmodell erstellt, das den Herausforderungen entspricht, mit denen Führungskräfte heute konfrontiert sind. Woher wissen Sie, welche Schlüsselqualifikationen Führungskräfte benötigen, um auf laufende und zukünftige Veränderungen zu reagieren?
Viele dieser Fragen haben wir kürzlich in einem Webinar zum Thema Kompetenzen gestellt. Deshalb haben wir ein paar Videos erstellt, um einige Ihrer dringendsten Fragen zur Erstellung eines Führungskompetenzmodells zu beantworten. (Wenn Sie es verpasst haben, können Sie sich hier unser Kompetenz-Webinar ansehen.)
Gibt es Empfehlungen, wie man Kompetenzen an den Werten eines Unternehmens ausrichten kann?
Bei der Beantwortung der Frage "Wie erstellt man ein Führungskompetenzmodell?" ist es wichtig, zunächst über die wesentlichen Bausteine Ihres Führungskompetenzrahmens nachzudenken. Das bedeutet, dass Sie die strategischen und kulturellen Prioritäten Ihres Unternehmens definieren und sich von diesen bei Ihrem Kompetenzmodell leiten lassen. Sie möchten, dass Ihr Modell eng mit diesen übergeordneten Prioritäten übereinstimmt, damit Ihre Führungskräfte sicher sind, dass sie über die Fähigkeiten verfügen, um sie umzusetzen.
Empfehlen Sie, bei der Implementierung eines neuen Kompetenzrahmens auf der individuellen Ebene oder der C-Suite-Ebene zu beginnen?
Wenn Sie ein neues Kompetenzmodell für mehrere Führungsebenen erstellen, empfiehlt es sich, zuerst mit Ihren Führungskräften auf oberster Ebene zu beginnen. Warum? Wie bereits erwähnt, ist es entscheidend, dass Ihr Modell mit den obersten Prioritäten Ihres Unternehmens übereinstimmt. Daher ist es durchaus sinnvoll, zuerst mit dem Aufbau eines Kompetenzmodells für die Personen zu beginnen, die Ihr Unternehmen wirklich verstehen, wie z. B. das C-Level, um diese strategische Ausrichtung frühzeitig in Ihrem Prozess zu erreichen.
Beachten Sie jedoch, dass dies nicht bedeutet, dass Sie kein Kompetenzmodell für einen einzelnen Mitarbeiter, eine Stelle oder eine Jobfamilie erstellen können. Es ist zwar ideal, Ihren Rahmen für Führungskompetenzen systematischer zu betrachten, aber es ist in Ordnung, Modelle für einzelne Stellen zu erstellen, wenn dies für den unmittelbaren Talentbedarf Ihres Unternehmens am besten ist.
Wie viele Kompetenzen sollte Ihr Unternehmen haben?
Dies ist die Frage, die sich in der Regel stellt: "Wie erstellt man ein Führungskompetenzmodell?" Aber Spoiler-Alarm: Es gibt keine magische Zahl! Und jedermanns Lieblingsantwort "es kommt darauf an" gilt auch hier. Die Anzahl der Kompetenzen, die Sie haben sollten, hängt von vielen verschiedenen Variablen ab.
Es gibt jedoch einen Sweet Spot, der ein Gleichgewicht herstellt. Bemühen Sie sich, an einem Punkt zu sein, an dem Sie die wichtigsten Bereiche erfassen, die Sie für einen bestimmten Job oder eine bestimmte Jobfamilie berücksichtigen müssen. Denken Sie aber auch daran, dass Sie nicht die Zeit haben, jemanden zu einer unendlichen Anzahl von Kompetenzen zu interviewen.
Erhalten Sie Antworten auf weitere Fragen zu Ihrem Kompetenzmodell, indem Sie sich unser Webinar "Updating Your Competency Framework for a New Economy" ansehen.
Michael Ganeles ist Director of Product Management bei DDI, wo er die Leadership-Assessment-Lösungen von DDI leitet. Zuvor war er auch als Direktor im Global Field Enablement-Team von DDI und als Leiter der Healthcare Practice von DDI tätig.
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