So wird man zu einer besseren inklusiven Führungskraft

Abschrift

Beth Almes:                        

Hallo, Führungskräfte, und willkommen zurück zum Leadership 480 Podcast. Ich bin Ihre Gastgeberin, Beth Almes, und heute spreche ich darüber, wie wir uns zu integrativeren Führungskräften entwickeln können, die sowohl uns selbst als auch unseren Teams Raum geben, um authentischer und damit engagierter, produktiver und zufriedener bei der Arbeit zu sein. 

Ich freue mich sehr, heute meinen Gast Ash Beckham begrüßen zu dürfen, den Sie vielleicht aus einem ihrer zahlreichen viralen TED-Talks kennen, von denen der berühmteste "Coming Out of Your Closet" ist.Ash ist ein Redner und ein selbsternannter zufälliger Fürsprecher der LGBTQ-Community. Sie ist auch die Autorin von Step Up: How to Live with Courage and Become an Everyday Leader. Ash, willkommen zum Leadership 480 Podcast.

Ash Beckham:                    

Vielen Dank, Beth. Ich freue mich, hier zu sein.

Beth Almes:                        

In Ihrem beliebten TED-Talk diskutieren Sie also das Thema des Coming-outs, was offensichtlich ein Begriff ist, der oft für die LGBTQ-Community verwendet wird, aber Ihr Punkt ist, dass jeder eine Art Schrank hat, etwas, das er davon abhält, bei der Arbeit sein authentisches Selbst zu sein, und dass es wirklich schwer ist, sich aus diesem Schrank zu outen. Wenn es um die Arbeit geht, gibt es vielleicht einige Leute, die sagen: "Hör zu, ich muss bei der Arbeit nicht authentisch sein. Ich bin nur ein Profi und brauche keine anderen Leute, um authentisch zu sein, mach einfach deinen Job." Aber ich denke, es gibt einige Vorteile, bei der Arbeit authentisch zu sein. Wie wird sich das Ihrer Meinung nach entwickeln? Warum sollten Sie bei der Arbeit authentischer sein?

Ash Beckham:                    

Absolut. Ich denke, man kann es aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten. Wir alle haben die Prioritäten und die Art und Weise, wie wir am besten arbeiten, und eine davon ist einfach die reine Effizienz, oder? Wenn du durch die mentale Gymnastik gehen musst, welche Version von dir selbst du unter bestimmten Umständen sein musst, bist du einfach wirklich weniger präsent. Ich denke, dass wir oft die Linse richten wollen, um einen inklusiven oder authentischen Raum zu schaffen, um an anderen Menschen zu arbeiten, aber wir müssen wirklich auf uns selbst und unseren Unwillen schauen, das zu tun. 

Vor allem, wenn wir in einer Führungsrolle sind, ist es wirklich schwer, jemanden zu bitten, etwas zu tun, zu dem wir nicht bereit sind, und deshalb müssen wir diesen mutigen ersten Schritt als Führungskräfte machen. Ich denke, einige Leute auf dieser Linse sprechen für Effizienz, oder? Ich denke, auch Authentizität ist so wichtig.

Die Rede ist von Innovation und Kreativität. Wenn ich nicht darüber sprechen kann, was ich letztes Wochenende gemacht habe, weil ich Angst habe, zu sagen, mit wem ich es gemacht habe, weil die Leute mich verurteilen könnten, werde ich dann diese neue wilde, verrückte Idee einbringen, um uns eine kreativere Linse auf ein Projekt zu geben, an dem wir arbeiten? Ich bin es nicht, weil ich mich nicht sicher fühle. 

Damit ich also in so vielen Aspekten verletzlich sein kann, muss ich mich sicher fühlen. Dann ist Rekrutierung und Bindung ähnlich, oder? Es gibt noch einen anderen Aspekt, warum es so wichtig ist, authentisch zu sein. Nochmals, weil ich denke, dass wir die Richtlinien haben können, aber in der Praxis sind es die Menschen am Arbeitsplatz, die diese Kultur tatsächlich schaffen. Wenn wir also diese Kulturen der Authentizität schaffen, legen wir den Grundstein dafür. Das sehen die Leute beim Vorstellungsgespräch.

Auch hier können Sie Ihre beste Richtlinie auf Ihrer Website haben, aber wenn die Leute hereinkommen und sie in der Praxis nicht sehen, werden sie weiterziehen. Dann verkümmert uns das auch in vielerlei Hinsicht. Ich denke also, dass Authentizität wirklich der Schlüssel zu diesem ganzheitlichen Arbeitsplatz ist, an dem jeder er selbst sein kann und wir daher alle unser Bestes geben können.

Beth Almes:                        

Ja, da stimme ich wirklich zu. Eines der Dinge, die ich auch oft sehe und wahrscheinlich auch selbst getan habe, ist, eine verwässerte Version von sich selbst zu sein. Ja, ich bin's, aber ich will ihnen nicht alles erzählen. Sie werden denken, dass ich verrückt bin oder dass ich nicht sagen will, was ich wirklich daran liebe. Es ist manchmal ein bisschen enttäuschend. Ich kann Ihnen nicht sagen, wie oft ich mich mit jemandem unterhalten habe, bei dem ich nicht einmal unbedingt seine Leidenschaft teilte oder verstand, worüber er sprach, aber ich liebte seine Liebe für das, was er tat. Siehst du, dass das oft passiert, dass die Leute sich selbst die Schärfe nehmen wollen?

Ash Beckham:                    

Sicher. In unserer Authentizitäts-Bar hast du nicht die Verantwortung, jedem jedes einzelne tiefe, dunkle Geheimnis zu erzählen, das du jemals hattest, oder? Authentizität ist nicht schwarz oder weiß. Du hast wirklich die Fähigkeit dazu. Da gibt es eine Nuance und ich denke, wir bitten die Leute jetzt, insbesondere neue und aufstrebende Führungskräfte , 5 % mutiger zu sein, 10 % mutiger, denn ich bin mir sicher, dass du auch diese Erfahrung gemacht hast, bei der du ein bisschen authentischer geworden bist oder diese Verbindung zu jemandem gefunden hast und es schwer ist, zurückzugehen. 

Es ist, als würde man sich in irgendeiner Weise outen. Wenn man es einmal geschafft hat, ist es wirklich schwer, wieder hineinzukommen. Ich denke, sobald man anfängt, authentisch zu sein, wird es weniger etwas auf der Checkliste. Es geht weniger darum, was du tust, sondern mehr darum, wer du bist. Ich verstecke nicht bestimmte Aspekte meines Lebens aus Angst vor Konsequenzen oder Verurteilung am Arbeitsplatz. Bedeutet das, dass ich die Verantwortung für die vollständige Offenlegung jeder einzelnen Sache habe? Auf keinen Fall. 

Genauso wie wir das nicht mit all unseren Freunden tun, gibt es diese abgestuften Versionen davon, aber es gibt bestimmte Dinge, bei denen ich zu einer Bezugsgruppe gehöre oder diese menschliche Erfahrung habe, die die Art und Weise, wie ich in meinem Job bin, beeinflusst, die ich offenlegen kann. Ich denke, es ist eher eine Öffnung für die Menschen. Ich kann mich an ein paar Male erinnern, in denen jemand authentisch zu mir war und ich deshalb weniger an ihn gedacht habe. Ich denke fast immer mehr von ihnen, dass sie den Mut haben, über die Herausforderungen zu sprechen, die sie durchmachen, oder über die Kämpfe, die sie hatten.

Ich denke, das ist, wenn man in ein Meeting mit seinem Chef geht, wenn man weiß, dass man völlig abgelenkt ist, weil man ein krankes Kind zu Hause hat und man weiß, dass man und sein Lebensgefährte zu einem Zeitpunkt floppen müssen, der früher liegt und wahrscheinlich ein Meeting abdeckt, oder wenn jemand im anderen Raum weint. 

Um zu sagen, ich möchte nicht anders behandelt werden, weil das passiert, aber damit ihr das ganze Bild von mir kennt, müsst ihr wissen, warum ich mich dagegen wehre, das heute Abend um 6:00 Uhr erledigen zu können, weil ich es einfach nicht tun will oder weil ich heute Abend zur Schulaufführung meines Kindes gehen muss. aber ich werde es bis 8:00 Uhr fertig haben. Diese Nuancen der Menschlichkeit, die wir bei der Arbeit haben, geben uns wirklich das Engagement, das wir für unser Unternehmen haben, wenn sie uns als mehr als nur diese Mitarbeiterzahl sehen.

Es gibt also Vorkehrungen, die vorhanden sind, aber in der Lage zu sein, mitten in einem nächtlichen Meeting um 7:00 Uhr zu sagen: "Okay, wir machen eine Pause", oder als Leiter zu sagen: "Wir werden eine Pause machen, weil ich meinen Kindern gute Nacht sagen möchte. Wir treffen uns in 20 Minuten wieder." So sieht für mich Authentizität in der Welt aus, in der wir gerade leben.

Beth Almes:                        

Ich liebe Ihr Beispiel, wie eine Führungskraft auch diese Authentizität demonstrieren kann, und es macht es für alle anderen so viel einfacher, dann so zu reagieren. Wenn Sie einen Chef haben, der sagt: "Hör zu, ich werde meinen Kindern Priorität einräumen", dann ist das nicht wichtig. Das ist es, aber ich werde das priorisieren und dann werden wir darauf zurückkommen oder was auch immer tun. Wir werden es morgen richtig krachen lassen. Es ist eine so mächtige Art, das für alle anderen zu modellieren. Manchmal hat man Angst davor, dass man als Führungskraft als schwach angesehen wird.

Ash Beckham:                    

Ich denke, dass du es auf eine bestimmte Art und Weise formulieren kannst: Ich gehe nicht nach Hause, um mit meinen Kindern zu Abend zu essen. Ich weiß, dass wir das alle tun wollen, oder meinen Hund rauslassen oder meinen besten Freund treffen wollen. All die Dinge. Es ist nicht nur die Familie, aber ich werde eine Pause von dem machen, was wir gerade tun, denn es gibt ein Zeitfenster, in dem ich meinen Kindern gute Nacht sagen kann, und dann bin ich hier bei euch, bis wir es geschafft haben. Ich denke, dass eine Führungskraft, ich denke oft, sei es die Art und Weise, wie die Arbeit in den sozialen Medien oder im Film dargestellt wird oder wie Führung einfach aussieht, dass diese Weichheit dazu führen wird, dass die Leute uns ausnutzen oder denken, dass sie mit mehr davonkommen können, und es ist genau das Gegenteil.

Sie möchten, dass diese Erlaubnis für Ihre Individualität als Teil Ihrer Arbeit eingebracht werden kann. Wenn so viele von uns zu Hause gearbeitet haben und unkonventionell von 9:00 bis 5:00 Uhr gearbeitet haben, haben wir, denke ich, wirklich gezeigt, dass wir in der Lage sind, die Arbeit in unser Leben zu integrieren, und wir arbeiten länger. Ich weiß, dass wir später unsere E-Mails checken, aber die Dinge, die Priorität haben, der Lauf, die Eröffnung einer Kunstausstellung, all die Dinge, die wir in unserem wirklichen Leben tun, dafür gibt es Raum, wenn wir ehrlich und direkt mit unserem Chef sein können.

Andere Organisationen tun es und andere Teams tun es. Unsere Fähigkeit, uns nicht in einen Wettbewerbsnachteil bei der Rekrutierung und Bindung zu bringen, denn das ist es, was die Menschen jetzt erwarten und wollen, aber wie Sie bereits sagten, muss es von der Führungskraft vorgelebt werden. Das müssen wir können.

Beth Almes:                        

Ich denke, dass es einige Leute gibt, die eine Taktik wählen, die eher in die Richtung geht: "Es macht mir nichts aus. Du kannst tun, was du tun musst, aber ich will es nicht sehen." Vielleicht ist das in Ordnung, wenn sie sagen, vor allem, wenn es um einige wirklich persönliche Dinge rund um Diversität geht. Ich habe oft so etwas gehört wie: "Hey, ich sehe keine Rasse" oder "Ich sehe keine Religion" oder "Ich sehe keine Sexualität. Ich sehe dich einfach als Profi." Ist es Ihrer Meinung nach wichtig, diese Dinge an den Arbeitsplatz zu bringen? Ist das eine Möglichkeit?

Ash Beckham:                    

Nun, ich denke, ein großer Teil davon sind die Leute, die das sagen, sind die Leute, die in der Mehrheit sind. Wisst ihr, was ich meine? Es ist der heterosexuelle, weiße, cis-geschlechtliche Mann, der sagt: "Ich sehe es nicht", von dem ich das Gefühl habe, dass du es bis zu einem gewissen Grad noch nie tun musstest, dass du es noch nie erlebt hast. Es ist dir egal, mit wem ich schlafe. 

Es ist mir egal, zu wem du nach Hause gehst. Aber wenn du das nicht weißt, dann weißt du nicht, wie es für mich ist, die Hand meiner Frau zu halten die Straße entlang zu gehen und eine Entscheidung treffen zu müssen, ob ich sie fallen lasse oder nicht. Als heterosexueller Cis-Mann musstest du diesen Anruf wahrscheinlich noch nie tätigen. Das betrifft mich. Wenn ich eine Person of Color in einer Organisation bin und wir durch den Sommer gehen, den wir mit George Floyd erlebt haben, wirkt sich das auf mich als Mensch aus.

Wenn du nicht sehen kannst, dass es diesen Unterschied gibt, dann siehst du mich nicht. Verändert das meine Arbeitsweise? Müssen Sie sich jedes Mal melden, wenn ich sage, dass ich mit meiner Frau essen gegangen bin, um zu sehen, ob ich ihre Hand fallen lassen muss? Nein, aber ich habe die Welt anders erlebt als du, und zu sagen, dass du sie nicht siehst, bedeutet, dass du mich nicht siehst. Ich denke, das kommt oft von dieser Perspektive oder dieser Annahme, dass man alles wissen muss, was es gibt, dass man diesen Crashkurs in Diversität durchlaufen muss. Das ist es nicht. Es ist das Zuhören.

Es geht darum, sich die Zeit zu nehmen, um aufzuklären. Ich denke, es ist nur ein Eingeständnis, dass die Wege aufgrund einiger dieser extrinsischen Dinge, die wir nicht kontrollieren können, unterschiedlich sind, dass die Welt uns beeinflusst, weil man den erstaunlichsten integrativen, fördernden Arbeitsplatz der Welt schaffen kann. Ich gehe bei der Arbeit nicht in den Supermarkt. Ich gehe mit meinen Kindern bei der Arbeit nicht in den Park. Ich interagiere in der Gemeinschaft auf eine Art und Weise, die durch die Dinge, die bei der Arbeit passieren, nicht geschützt werden kann. Es gibt also in vielerlei Hinsicht einen Einfluss auf mich, und wenn mein Vorgesetzter es nicht sieht, und ich denke, noch schlimmer, dass er nicht bereit ist, es zu sehen, schafft es einfach nicht das Gefühl der Verbundenheit und Zugehörigkeit, das ich mir am Arbeitsplatz wünsche. Ich will auch nicht die ganze Zeit darüber reden.

Jedes Mal, wenn etwas in der LGBTQ-Community passiert, sprechen wir mit Ash in der Buchhaltung, weil sie schwul ist? Nein, das will ich auch nicht. Nochmals, es ist dieses Schwarz-Weiß, und das ist die Sache, die so schwierig daran ist, dass es Nuancen gibt und Nuancen werden klebrig und schmutzig und es gibt manchmal keine richtigen Antworten. Ich denke, die richtigen Antworten sind, die Menschen, mit denen man zusammenarbeitet, als Menschen und nicht als Kollegen kennenzulernen.

Beth Almes:                        

Ich denke, Sie sprechen einige interessante Dilemmata an, bei denen Menschen auch anfangen können, ein wenig Angst zu haben, selbst wenn sie es gut meinen, sie haben Angst, das Falsche zu tun oder ein sensibles Thema auf die falsche Weise anzugehen. Wenn zum Beispiel etwas Schreckliches in der LGBTQ-Community passiert, sitze ich da und denke: "Oh, soll ich Ash fragen, wie sie sich fühlt? Soll ich nicht fragen? Wird sie beleidigt sein? Wird sie nicht beleidigt sein?« 

Also tue ich nichts, weil ich Angst habe, dass es negativ wahrgenommen wird oder ich es falsch mache oder den falschen Begriff verwende oder etwas in der Art tue. Aber du sprichst und schreibst auch viel über Gnade, wie kannst du also dieses Gefühl der Gnade fördern und darum bitten und es für die Menschen um dich herum erwidern?

Ash Beckham:                    

Rechts. Ich meine, ich denke, um zu deinem ersten Punkt zu kommen, ich meine, ich denke, das Einzige, was schlimmer ist, als das Falsche zu sagen, ist, nichts zu sagen. Ich schätze es absolut, dass in der Welt der Cancel Culture jeder bereit ist, zu stolpern und zu fallen und zu stolpern und die falschen Dinge zu tun und dich dann dafür zur Rede zu stellen. Das macht den Leuten natürlich Angst. 

Aber ich denke, wenn wir die Menschen bitten, Verbündete zu sein, und auch hier ist meine Linse immer auf die LGBTQ-Community gerichtet, aber das geht über diese Grenzen der Vielfalt hinaus. Wenn wir wollen, dass Menschen unsere Verbündeten sind, haben wir die Verantwortung, Ressourcen für sie zu sein, um Verbündete zu sein, diese Person zu sein, die sagt: "Hey, ich weiß nicht, was du damit gemeint hast, aber so kam es rüber. Hier ist ein Ort, an dem Sie sich darüber informieren können. Deshalb sind Pronomen wichtig."

Wir können wirklich erkennen, wenn jemand es versucht, und ich würde es so oft vorziehen, jemandem den Vorteil des Zweifels zu geben und mich in Bezug auf ihn zu irren, als ihn zu vernachlässigen oder zu stereotypisieren, was er meiner Meinung nach nicht weiß, und ihm keine Chance zu geben. 

Ich habe das Gefühl, dass es einen Teil gibt, der sich für mich unglaublich ermächtigend für die LGBTQ-Community anfühlt: unsere Fähigkeit, Verbündete zu stärken, sie zu größeren Fürsprechern in unserem Namen zu machen, denn das Schöne an Verbündeten ist, dass sie an so vielen Orten sind, an denen wir es nicht sind. Ich werde nie in der Umkleidekabine der Männer sein, aber wenn ich einen soliden Verbündeten habe, der weiß, warum homophobe Beleidigungen falsch sind und wie man das stoppen kann, dann ist diese Person, die das sagt, so viel einflussreicher als ich.

Ich schaue mir immer Leute aus dem Verbündetenspektrum der aufstrebenden Verbündeten an und sie sind irgendwo dort, aber es ist so viel sympathischer, wenn jemand wieder zu einer heterosexuellen cis-geschlechtlichen Person geht, die ein Verbündeter von mir ist, und Fragen stellt, wie meine Frau und ich unsere Kinder gezeugt haben, wie das Gesundheitswesen aussieht, irgendetwas von dem, was es gibt. Wie navigieren wir durch all diese Dinge? Weil sie denken, dass sie wahrscheinlich diese Fragen hatten, und das ist eine Frage weniger, die sie mir direkt stellen. Es ist so viel weniger einschüchternd, einen Verbündeten zu fragen, als die Person, für die man sich verbünden möchte. Ich habe also das Gefühl, dass dieser Einfallsreichtum einen Welleneffekt hat.

Wenn ich eine Ressource sein kann und diese Person dann zu mir kommen und sagen kann: "Hey, ich habe diese Frage zu Pronomen. Ich verstehe es nicht wirklich" oder "Wir haben die erste Transperson in unserem Team. Du bist die einzige Person, die ich in diesem Raum kenne, ich weiß nicht, was ich tun soll." Diese Demut und Verletzlichkeit , dass wir alle nach den gleichen Antworten suchen und es gemeinsam herausfinden werden, ist meiner Meinung nach so viel ermächtigender, als das Buch zu lesen, diesen Menschen in den sozialen Medien zu folgen und zurückzukommen, wenn man genug weiß.

Wenn Sie in Gender Studies promoviert haben, dann können wir ein Gespräch führen. Wir bringen niemanden an einen Tisch und holen die Menschen nicht dort ab, wo sie sind. Um Teil dieser Bewegung für Gleichberechtigung und Inklusion zu sein, müssen wir Menschen auf allen Ebenen haben, die wissen, dass jeder nur schrittweise Fortschritte macht.

Beth Almes:                        

Ich denke, dieser Punkt ist so wichtig, wenn es darum geht, dass wir aufhören, Annahmen über die Absichten der Menschen zu treffen. Manchmal ist eine Frage nur eine Frage oder manchmal ist sie geladen, aber vielleicht ist sie nicht so ruchlos, wie Sie denken. Du hast in deinen Büchern und in deinen Vorträgen einige Male erwähnt, dass du, wenn du in einer Gruppe bist, die so ist wie du, dazu neigst, anzunehmen, dass ihre Frage nur eine echte Frage ist. Wenn du mit Menschen zusammen bist, die vielleicht nicht so sind wie du, bringst du all diese Annahmen mit. Nun, wenn sie das mögen, dann sind sie wahrscheinlich auch dagegen. Du fängst an, diese Kette hinunterzugehen, und nichts davon mag wahr sein.

Hast du irgendwelche Tipps, wie du anfangen kannst, die Stimme in deinem Kopf über die Absichten der Person, die dich fragt, zu wechseln? Weil dein Körper sagt: "Oh, sie fragen mich das, weil sie wütend sind oder Vermutungen haben." Wie fängt man an, dieses Narrativ umzukehren?

Ash Beckham:                    

Ja, ich denke, ein Teil davon ist einfach eine echte Neugierde. Ich denke, dass viele Menschen, die Teil einer historisch marginalisierten Gruppe sind, durch das Überleben eine wirklich dicke Haut geschaffen haben, was ich für wichtig halte. Ihr müsst diesen doppelten Take mit Leichtigkeit nehmen, diese Mikroaggression mit Gelassenheit nehmen. Wenn du auf alles reagieren würdest, würdest du nicht weit kommen. Aber du wirst auch sehr schnell in deinen Annahmen, weil es sich in vielen Situationen vertraut anfühlt, mit Leben oder Tod. 

Wenn du Cortisol und Adrenalin ausschüttest, wenn du in diesen Kampf, die Flucht oder das Erstarren gerätst, spielt es keine Rolle, ob die Bedrohung real ist oder wahrgenommen wird, dein Gehirn reagiert auf die gleiche Weise, als ob es sich um einen beiläufigen Kommentar eines Kollegen oder eines Säbelzahntigers handelt. Es ist die gleiche chemische Reaktion in Ihrem Körper. Ihr müsst euch also diesen Moment nehmen.

Daher denke ich, dass ein tiefer Atemzug immer wichtig ist. Ich denke, eine echte Neugierde, warum. Warum ist das die Perspektive? Woher kommen diese Fragen? Was ist ihre Geschichte? Ich habe das Gefühl, dass wir immer eine Menge vergangenes Unrecht zur Sprache bringen. Es kommt zu einem Kulminationspunkt, bevor wir tatsächlich etwas tun, aber wir bringen auch unser Gepäck mit. 

Zu glauben, dass wir sauber ins Rennen gehen, wäre meiner Meinung nach ein Fehler. Wir kommen mit all den Geschichten, die wir von positiven und negativen Interaktionen mit Menschen rund um Annahmen hatten. Wir wollen also unseren Mann stehen und auf diese Weise standhaft bleiben, denke ich. Manchmal ist es schwer zu wissen, wo wir sind, wenn wir den Standort einer anderen Person nicht angeben können.

Aber ich denke, wenn wir eine echte Neugier haben und wissen wollen, warum sie denken, was sie denken, vor allem in den meisten Arbeitsumgebungen oder allgemeinen Umgebungen, dann gibt es keine Ignoranz, aber wir sollten Ignoranz und Dummheit nicht verwechseln. Ignoranz ist einfach Nichtwissen, ein Mangel an Entblößung. Es hat einen negativen Kontext, aber es gibt so etwas wie eine Geschichte, die die Leute dorthin bringt. Es ist das, was ihnen beigebracht wurde, es ist die Art und Weise, wie sie erzogen wurden, all die historischen Dinge. Zu denken, dass wir das in einem 15-Sekunden-Soundbite ändern werden, wird nicht passieren, aber ein kontinuierliches Gespräch zu führen, dass wir die Leute nicht dazu bringen, von hier nach oben zu gehen. Es gibt diese kleinen kleinen Schritte.

Wir müssen nicht unbedingt denken, dass ihre Perspektive falsch ist, es ist nur so, dass es einen anderen Weg gibt. Es ist eher eine Erleuchtung. Ich denke, wenn wir auf diese Weise teilen, ohne die Absicht, die Meinung von jemandem zu ändern, nur damit er unsere Perspektive sieht, nimmt uns das eine so große Last von den Schultern, weil es nicht mehr auf uns lastet. 

Wir erzählen unsere Geschichte, wir erklären unseren Weg, wir erklären, wie etwas, das sie sagen, uns beeinflusst, dann wissen sie es und hoffentlich machst du es gut, bis du es besser weißt und dann machst du es besser. Ich denke, das ist es, wozu wir die Leute zu bewegen versuchen. Wir wollen, dass es so schnell geht. Wir wollen die Leute so schnell wie möglich zu Verbündeten machen. Wenn wir wollen, dass es auf eine reale Art und Weise funktioniert und nicht auf eine performative Art und Weise, ein Regenbogen-Schlüsselband für Juni zu tragen, sondern auf eine tatsächliche Art und Weise, dann denke ich, dass wir wissen müssen, dass es Zeit braucht. Ein Umdenken braucht Zeit.

Beth Almes:                        

Es passiert nicht in einem Augenblick. Einige der Geschichten, die Sie geteilt haben, haben mich beeindruckt: Es ist erstaunlich, wie die Fragen von Kindern manchmal unglaublich entwaffnend sein können, sie können für uns Erwachsene fast beängstigend sein, weil sie dich ohne zu zögern alles fragen werden. Sie werden dich fragen: "Oh, bist du fett? Bist du arm?« Sie werden sich nicht darum kümmern und Ihnen direkt eine Frage stellen, aber das Erstaunliche ist, dass es nur eine echte Frage ist. Sie wollen nur die Antwort wissen.

Ash Beckham:                    

ja. Sie sind einfach riesige Datensammler. Wisst ihr, was ich meine? ja. Ich fühle mich wie ein kleines Kind, das mich fragt, ob ich ein Junge oder ein Mädchen bin, nicht anders als wenn sie fragen: "Ist das ein Tisch oder ein Stuhl?" Unser Gehirn will von Natur aus kategorisieren. Nochmals, wer bin ich, wenn nicht relativ zu dir? Ich weiß also, was es bedeutet, ein Mädchen zu sein. Was machst? Dann weiß ich diese Dinge über dich. Es ist sehr kategorisch für sie. 

Nochmals, ohne all die Dinge, die geladen sind, aber es gibt diese politische Korrektheit, die es uns meiner Meinung nach nicht erlaubt, diese direkten Gespräche oder diese Annahmen zu führen, die man besser wissen sollte. Das hat natürlich einen Wert, aber ich denke, wenn man zu weit geht, kann das einschränkend sein.

Das bezieht sich auf das, was Sie vorhin gesagt haben, Menschen, die Angst haben, etwas zu sagen, weil sie so ängstlich sind, dass sie das Falsche sagen werden. Die negativen Auswirkungen, die das hätte, sind schlimmer. Diese Angst oder wahrgenommene Bedrohung ist schlimmer als jede Verbindung, die du hast, wenn du das Richtige sagst. Es ist so, wie wenn man einen Freund hat, der einen Todesfall in der Familie hat, und man denkt sich: "Oh, ich möchte es nicht ansprechen, wenn er nicht darüber nachdenkt." 

Sie denken immer darüber nach. Es kommt die ganze Zeit zu ihnen. Sie wissen Bescheid. Du überraschst sie nicht damit. Es gibt die Leute, die es nicht versuchen. Dann gibt es diesen großen Teil der Mitte von Menschen, die es versuchen wollen, aber so achtsam und einfühlsam für die möglichen Auswirkungen und Verletzungen sind, dass sie das verursachen können, was sie überwältigt, so dass sie nichts sagen.

 Aber wenn wir diesen Mittelteil hinbekommen, denken Sie an die erstaunliche Verbindung, die Erziehung und die Aufwertung der Verbündetenschaft, die wir tun können, wenn wir diese Gruppe dazu bringen können, mutig genug zu sein, etwas zu sagen. Das ist die Sache. Es ist die andere Seite derselben Medaille. Der Grund, warum Menschen bei der Arbeit bei weitem nicht authentisch sind, ist die Angst vor Konsequenzen oder Verurteilung. 

Das ist es, wovor wir Angst haben. Was wir also als Arbeitsplätze tun müssen, ist, den Raum sicherer zu machen. Wo du weißt, dass du in dieser Kabine, in diesem Team, in dieser Abteilung keine Konsequenzen fürchten musst, weil du so bist, wie du wirklich bist. Genauso verhält es sich mit Verbündeten. Es ist nur so, dass auf dem Fahrersitz Menschen sitzen, die in marginalisierten Gemeinschaften leben.

Es ist die LGBTQ-Person oder die Person of Color oder die Person mit anderen Fähigkeiten, die da sitzt und sagt: "Okay, das ist ein sicherer Raum für deine Fragen. Hier können Sie sicher sein. Hier können Sie ganz Sie selbst sein. Ich weiß, dass du nicht weißt, wie es ist, ich zu sein, aber ich würde gerne mit dir darüber sprechen." Das macht man nicht. Auch hier liegt es nicht nur daran, dass ich ein rosa Dreieck auf dem Würfel von jemandem sehe. Wir haben eine Beziehung. Wir reden über Baseball oder das Wetter oder unsere Kinder in der gleichen Schule oder Reisen oder was auch immer wir tun. Sie beginnen mit diesem Vertrauen , denn Vertrauen schafft Verbindung und Zusammenarbeit.

Aber wenn das passiert, können wir diese tieferen Gespräche führen, aber es ist schwer, in diesem Raum zu sitzen und zu sagen: "Wir wollen, dass die Menschen Verbündete sind. Wir wollen, dass die Menschen mutig sind" und keinen Raum für sie schaffen, in dem sie mutig sein können, nicht bereit sind, diese Fragen zu beantworten, nicht darauf zu vertrauen, dass ihre Absicht gut genug ist, dass, wenn sie etwas sagen, das uns beleidigt, dies kein Moment ist, um zu korrigieren und sich zu verbinden und zu sagen, was es ist. 

Wir, die LGBTQ-Community, People of Color und marginalisierte Gemeinschaften, haben auch viel dazu beizutragen. Das bedeutet, den Menschen einen sicheren Raum zu geben, um zu landen, Fragen zu stellen, Informationen zu erhalten, das Falsche zu sagen, um zu lernen, was das Richtige sein könnte, aber wir sind auch ein Teil davon. Wir können von den Menschen nicht verlangen, etwas zu tun, wozu wir nicht bereit sind.

Beth Almes:                        

Es gilt für so viele Lebensbereiche, egal ob es sich um LGBTQ oder andere handelt. Sie erinnerten mich an eine der Geschichten in Ihrem Buch über jemanden, der, glaube ich, ein Veteran war, der in einer sehr liberalen baumliebenden Organisation arbeitete und Angst hatte, wirklich viel über seinen eigenen Militärdienst zu sagen, nur mit der Annahme: "Oh, diese Leute unterstützen wahrscheinlich nicht meinen Hintergrund." Es stellt sich heraus, dass sie eine Verbindung finden werden, wenn sie das einfach teilen würden, oder?

Ash Beckham:                    

ja. Ich liebe das, was du vorhin gesagt hast. Ich kann mich für alles begeistern, wofür du eine Leidenschaft hast. Es kann alles sein. Es spielt keine Rolle, wo ich auf dem Spektrum lande. Ich denke, es gibt Parameter rund um Hass. Wisst ihr, was ich meine?

Beth Almes:                        

Sicher.

Ash Beckham:                    

Aber nur vernünftige Dinge, es wäre nichts, worauf ich mich jemals einlassen würde, an dem ich kein Interesse habe oder zu dem ich noch nie gegangen bin. Aber wenn du es liebst, bin ich dafür da. Das ist die Verbindung der Menschheit. Wenn du das mit all den vorgefassten Meinungen ansprichst, wirst du es nicht einmal mir gegenüber ansprechen, weil du davon ausgehst, was meine Position sein wird. 

Ich denke, wir haben diese Markierungen von Leuten, die sagen: "Zeige ich die rote Fahne, wenn ich jemanden über den Gottesdienst reden höre, zu dem er gegangen ist? Denke ich plötzlich, oh, Religion, Homosexualität funktioniert nicht wirklich?" Diese Person ist bah, bah, bah, bah, bah, oder? Wir kategorisieren und tun, was auch immer, anstatt uns zu engagieren. Wenn es nicht diese Sache war, die mich markierte, nichts, was sie sagten, nichts, was sie taten, nichts über sie vor diesem Punkt, außer meinen Annahmen über sie.

Aber ob sie sich für die Spendenaktion begeistern, die sie hatten, oder für die Offenheit, ihre erste Pastorin zu feiern, weiß ich es nicht, bis ich frage, bis ich eintauche. Nochmals, es bedeutet nicht, dass ich in die Kirche gehen muss. Das bedeutet nicht, dass ich das Hobby aufnehmen muss, über das jemand spricht, aber das ist die Menschlichkeit, in der wir diese Verbindung herstellen. Ich habe das Gefühl, dass es unvermeidlich passiert, wenn wir diese Verbindungen zu Menschen herstellen, dass man dann etwas in seiner Community, online, in den Medien sieht, das einen an sie denken lässt. Dann ist das nur eine kurze E-Mail, eine kurze SMS von: "Hey, ich habe gerade dieses Ding gesehen. Es hat mich an dich denken lassen. Ich hoffe, es geht dir gut."

Auch hier sehen wir sie als facettenreich. Wir sehen sie als mehr als nur diese Stellenbeschreibung oder wie sie sich auf mich oder unsere Kämpfe bei der Arbeit von einem Ende aus beziehen. Was auch immer es ist, wir sehen uns als Menschen, die einen Job machen, im Gegensatz zu einer Jobbeschreibung. So möchte ich auch gesehen werden. 

Bedeutet das, dass ich jede einzelne Person zum Geburtstag meiner Kinder einladen werde? Nein. Oder unsere Jubiläumsfeier? Nein, aber ich bin bereit genug, mich darauf einzulassen, denn wenn es für sie wichtig ist, ist es mir wichtig genug, um mich darum zu kümmern. Ich gehe keine Kompromisse ein. Es gibt keine Ausdehnung der Energie, die ich nicht habe. Es ist buchstäblich nur fürsorglich, weil sie sich kümmern.

Beth Almes:                        

Du hast dich einem Thema genähert, über das ich dich auch ein wenig befragen wollte, nämlich dass du in 98% der Fälle, wenn du mit jemandem teilst, eine Verbindung finden wirst und du wahrscheinlich feststellen wirst, dass er viel mehr akzeptiert, als du dachtest. Vielleicht haben sie, was auch immer es ist. 

Im Fall des Militärs fand er heraus, dass die Person, mit der er bei der Arbeit gesprochen hatte, Familie beim Militär hatte. Sie haben sich total mit allem verbunden. In den meisten Fällen werden Sie diese Verbindung wahrscheinlich finden. Unter bestimmten Umständen besteht eine geringe Chance, dass du, wenn du dich öffnest, etwas über jemanden erfährst, mit dem du dich wirklich unwohl fühlst.

Wie Sie in Ihrem Buch erwähnt haben, ist es eine Wahrnehmung und eine Realität für jemanden, wie er sich über etwas fühlt. Die Frage ist also, wenn Sie etwas über jemanden finden, vielleicht etwas, mit dem Sie sich zumindest am Anfang unwohl fühlen, und es könnte eine Vielzahl von Themen sein, wie fangen Sie als Führungskraft an, darüber nachzudenken und sich zu fragen, wie geht es weiter? 

Ich habe etwas über jemanden herausgefunden, das ich vorher nicht kannte, und ich fühle mich unwohl. Wie gehe ich damit um? Denn ich muss immer noch wirklich mit dieser Person arbeiten und mich mit ihr verbinden.

Ash Beckham:                    

Nun, ich denke, da gibt es eine Vielfalt. Ich denke, wir alle haben die Fähigkeit, Beziehungen nur auf der Grundlage von Arbeit zu gestalten. Es muss nicht persönlich sein. Wenn die Qualität der Arbeit stimmt, wenn das Engagement, die Ehrlichkeit, die Hingabe so ist, wie sie sein muss, können wir eine sehr transaktionale Beziehung haben, und das ist in Ordnung. Wir müssen keine Freunde sein, um zusammenzuarbeiten. Ich brauche der Sache nicht auf den Grund zu gehen. Wir können einfach interagieren. 

Solange wir mit den Erwartungen auf einer Wellenlänge sind, kann es einfach das sein und das ist in Ordnung. Du kannst auf jemanden zugehen, der einfach nicht bereit ist, sich zu öffnen, und du musst nicht immer wieder zurückgehen, um jemanden zu brechen. Das ist nicht das, was wir versuchen. Wisst ihr, was ich meine? Brechen Sie sie in Authentizität ein. Ist das unser Ziel? Also denke ich, dass man es loslässt und einen Schritt zurücktritt.

Aber wenn es etwas ist, das man auf diese Weise lernt, bin ich für mich einfach immer so neugierig auf das Warum. Was gibt ihnen diese Perspektive? Warum sind sie bereit, das zu teilen und sich ein wenig damit zu beschäftigen? Vielleicht werden sie nicht bereit sein, verletzlich zu sein. Aber ich denke, dass es etwas wirklich Ermächtigendes gibt, besonders als Führungskraft, dass ich an diesem Punkt in meinem Leben weiß, dass ich die Dinge bin, die ich auf eine signifikante Weise für wahr halte, die ich in Ermangelung eines besseren Wortes beleidigt werden kann. 

Niemand ändert meine Meinung darüber. Ich glaube, dass mein moralischer Kompass von richtig und falsch ziemlich solide ist. Ich denke, dass ein Großteil der LGBTQ-Community so unsicher ist, dass wir diese Veränderung haben und dann sagen wir es und machen uns Sorgen über die Reaktion von jemandem. Verändert es, wer ich bin?

Ich meine, ich denke, es wird auf diese Weise ein bisschen beängstigend, aber wenn man fest in dem ist, was man ist, und ich weiß, dass ich nicht versuche, ihre Meinung zu ändern. Ich versuche nur, sie besser kennenzulernen. Das ist das Schöne an Empathie. Ich muss nicht zustimmen, ich muss nicht die Meinung eines anderen übernehmen. Ich möchte nur wissen, warum sie zu dieser Meinung gekommen sind und wie es wäre, die Welt auf diese Weise zu erleben. Das ist alles, was Empathie ausmacht. 

Wie wäre es, nur für einen Moment an ihrem Platz zu sitzen? Das gibt dir ein mitfühlendes Verständnis für fast jeden. Ich denke, wir müssen nur versuchen, das zu tun. Alles, was wir tun müssen, ist zu versuchen, uns zu engagieren. Nochmals, ich muss ihnen nicht zustimmen. Wir müssen keine Freunde sein.

Wir müssen beim Firmenpicknick nicht nebeneinander sitzen, aber ich werde eine bessere Arbeitsbeziehung zu dieser Person haben, wenn ich mich bemühe, sie zu verstehen. Nun, auch hier muss es eine gewisse Gegenseitigkeit geben. Manchmal muss man es einfach loslassen und es transaktional machen. Aber solange du es versuchst, weißt du, dass du dein Bestes gegeben hast, und zwar mit echter Neugier, ohne zu versuchen, ihre Meinung zu ändern, dann denke ich, dass das das Beste ist, was du tun kannst.

Beth Almes:                        

Sie müssen nicht zustimmen, aber dieses Verständnis des Warum und Woher sie kommen, kann einen unglaublich langen Weg gehen. Eines der Themen, über die Sie auch in Ihrem Buch sprechen, heißt Step Up. Eines der Dinge, bei denen Führungskräfte meiner Meinung nach eine große Herausforderung haben, ist herauszufinden, wann sie einsteigen müssen. Für viele Menschen ist es wirklich schwierig, herauszufinden, wie man es bei der Arbeit macht. Niemand will die PC-Polizei sein, und das ist nicht einmal unbedingt eine gute Sache. Wir wollen andere Menschen bei der Arbeit nicht in Verlegenheit bringen, sie zur Rede stellen oder korrigieren und solche Dinge, wenn es nicht angebracht ist.

Es gibt also ein Gleichgewicht zwischen einigen Momenten, in denen man sich fragt: "Wann trete ich auf und sage etwas? Wann schenke ich den Menschen Gnade und lasse die Dinge schleifen?" Haben Sie einen Ratschlag, wie wir uns bei der Arbeit angemessen engagieren können, und zwar auf eine Weise, die sich freundlich und integrativ anfühlt und andere Menschen nicht in Verlegenheit bringt, weil sie auf dem Weg noch nicht so weit sind oder ähnliches?

Ash Beckham:                    

Ja, absolut. Ich meine, ich denke, es gibt ein paar verschiedene Möglichkeiten, das anzugehen. Ich meine, die erste ist die Idee, auf die ich mich in dem Buch von Amber Hikes bezogen habe, die einfach brillant in ihrer sozialen Organisationsarbeit ist, und es ist diese Idee des Anrufens im Gegensatz zum Rufen. Wenn Sie also jemanden hereinrufen, ist das die gleiche Art und Weise, wie Sie ihm sagen würden, dass er Brokkoli in den Zähnen hat. 

Du sagst sie nach dem Meeting: "Hey, tut mir leid, ich weiß, das ist schwer und ich weiß, dass das neu ist, aber wir haben diese neue Person in unserem Team, die die Pronomen they/them nennt. Du hast das ein paar Mal vermasselt oder die falschen gesagt. Es ist nicht einmal verkorkst. Du hast ein paar Mal die falschen gesagt. Ich glaube, das war schwer für sie. Es war wirklich schwer für mich. Ich wollte Sie nur darauf aufmerksam machen."

Es geht darum, das Wissen zu den Menschen zu bringen. Es ist nicht in der Besprechung, was es zu einer großen Sache macht, denn was wir versuchen, ist, mehr Leute in das Team zu bringen. Wir müssen alle einbeziehen. Per Definition ist es in vielen Fällen ein exklusives Verhalten, diese Person zur Rede zu stellen. 

Nun, es gibt einige Situationen, in denen Sie Leute darauf hinweisen müssen, dass dies in einem Lieferantenmeeting nicht die Sprache ist, die wir verwenden. Es ist eine sehr klare Aussage, nicht hier, nicht jetzt, niemals, aber das ist ziemlich selten. Es sind diese nuancierteren Gespräche oder das Gespräch , das jemand führt, wenn jemand den Raum verlässt. Es sind diese kleineren.

Ich denke, für mich ist es an der Zeit, etwas zu sagen, wenn man mit einer neutralen Meinung über die meisten Menschen anfängt, wenn man einfach von der Mitte ausgeht, wenn es ein Verhalten gibt, das sie an den Tag legt, an dem man sie beurteilt oder falsch über sie denkt oder weniger über sie denkt, dann ist es an der Zeit, etwas zu sagen. Rechts? Es ist ein innerer Kompass, der darauf basiert, wie ich dieser Person aus dem Weg gehe. 

Jetzt gibt es diese Konversation über sie im Hintergrund. Sobald es anfängt, negativ zu werden, denke ich, dass wir das Gespräch führen. Das ist der Moment, in dem wir wirklich versuchen, die Leute wieder einzubinden. Ich denke, wir sind als Führungskräfte immer ständig dabei, wer fühlt sich ausgeschlossen, wen können wir einbeziehen? Ich meine, es wird unweigerlich Menschen geben, die außen vor bleiben werden. Es ist die einzige Möglichkeit, Entscheidungen in einem Unternehmen zu treffen, aber wen lassen wir in den meisten Fällen zurück?

Wer hat hier nicht das Gefühl, einen Platz zu haben? Wer fühlt sich nicht zugehörig? Wenn ich anfange, jemanden auszugrenzen, weil seine Handlungen hinter meinen Erwartungen zurückbleiben, dann führe ich dieses Gespräch. Wir sehen das nicht auf die gleiche Weise, aber es ist die gleiche Art und Weise, wie Dinge bei einer Leistungsbeurteilung zur Sprache kommen, die Sie jemandem ansprechen würden, oder die gleichen Dinge in jeder DEI-Initiative, mit der Sie ähnliche Gespräche führen werden. 

Es ist ein bisschen nuancierter, und die Gespräche sind ein bisschen schwieriger, aber wenn du etwas zu jemandem sagst, ist deine Messlatte, wenn er anfängt, die Erwartungen, die du hast, nicht zu erfüllen. Im Bereich Diversität und Inklusion ist das nicht anders. Wir wollen korrigieren. Wir wollen an den Punkt kommen, an dem wir niemanden abschreiben.

Beth Almes:                        

Sie haben auch das Gefühl, dass wir schnell vorankommen und einige Entscheidungen treffen müssen. Nehmen wir uns die Zeit, inklusiv zu sein? Ich verstehe dieses Argument. Wenn man in einem Unternehmen arbeitet, geht es oft sehr schnell, und manchmal fühlt es sich so an, als ob Inklusion einen verlangsamen kann. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, darüber nachzudenken, aber viele von uns versuchen, einfach ihren Alltag zu bewältigen und bestimmte Fristen einzuhalten. 

Aber es gab eine Geschichte in Ihrem Buch, die mich angesprochen hat, in der Sie über Geduld und den Wert davon gesprochen haben und darüber, wie Sie mit Ihrem Vater eine Softball-Liga gelernt und geleitet haben, über die verschiedenen Vorgehensweisen, wie Sie Entscheidungen in einer geduldigen und einer schnellen Denkweise getroffen haben, und dann auf lange Sicht, Es hat tatsächlich Ihre Effizienz verändert.

Ash Beckham:                    

Ja, absolut. Ich denke, das ist ein wichtiger Punkt: Die Leute wollen Antworten. Sie erwarten von uns in Führungspositionen, dass wir Antworten haben, denn was tun Sie oft? Es sind nur Augenblicke. Es geht darum, alle Informationen aufzunehmen, denn ich denke, ein großer Teil dieses Zugehörigkeitsgefühls ist das Gefühl, dass man gehört wird. 

Sie werden nie alle glücklich machen, aber zu wissen, dass die Perspektive einer Person bei der Berechnung der endgültigen Entscheidung berücksichtigt wird. Die Leute können sich damit abfinden. Sie können mit Ihnen zusammenarbeiten, wenn Sie mehr Mittel wollen, aber wir haben jetzt nicht die Mittel, aber wir hören, dass Sie das brauchen. Wenn wir die nächste Finanzierungsrunde durchlaufen, werden wir darauf achten.

Oder wir reden darüber, was das Marketingprogramm ist und wie repräsentativ es ist oder wie Schulungen aussehen oder wo unsere Reichweite liegt. Die Leute wollen hören. Sie wollen wissen, dass ihre Stimmen zählen. Denn wenn deine Stimme keine Rolle spielt, dann bist du nur ein Rädchen im Getriebe, aber das bedeutet nicht, dass wir das tun müssen, was alle verlangen. Damit rechnet niemand. Es ist eine unmögliche Führungsposition. Aber diesen Atem zu nehmen, zwischendurch... Das kann buchstäblich ein Atemzug sein oder es kann nach einem Meeting mit all dem Feedback sein, ich weiß, was meine Entscheidungen sein werden, aber ich werde zwei Stunden daran sitzen und eine E-Mail verschicken. Wenn die endgültige Entscheidung bei mir liegt, werde ich sie wirklich verarbeiten. Ich werde durch all die Leute gehen, die dort waren.

Ich werde diese reflexartige Entscheidung nicht treffen. Ich werde darüber nachdenken, wie wir die meisten Bedürfnisse befriedigen und dann in der Lage sein können, dies angemessen zu kommunizieren. Denn wenn die Menschen das wieder wissen, dass ihre Stimme zumindest gehört wird, dann wissen sie, dass sie Teil der Lösung sind. Ich denke also, dass es diesen mentalen Raum braucht, um in der Lage zu sein, die Entscheidung auf die Art und Weise zu treffen, wie man es mit dieser langfristigen Perspektive in der Perspektive betrachtet, und ich denke, es ist wirklich, wirklich, wirklich entscheidend.

Beth Almes:                        

Dadurch entfallen eine Menge Nacharbeit und Änderungen auf der ganzen Linie. Es mag im Moment etwas langsamer erscheinen, aber auf lange Sicht schneller.

Ash Beckham:                    

Auf jeden Fall, denn ich habe das Gefühl, dass jeder wirklich seine Perspektive einbringen wird. Sie kennen also nicht die Herausforderungen, auf die Sie stoßen werden, wenn Sie nicht von dieser Abteilung oder diesem Ingenieur hören oder wenn Sie nicht hören und sich die Zeit nehmen, sich nicht anzupassen, aber stellen Sie sicher, dass diese Teil der Lösung sind. Auch hier sehen die Leute es durch ihre Linse und wissen so, wo die Stopps stattfinden werden. Vieles davon kann man wirklich vermeiden, denn die Menschen wollen, dass ihre Führungskräfte Entscheidungen treffen, aber sie wollen, dass sie die beste Entscheidung treffen.

Ich meine, das ist ihre Rolle. Ich meine richtig oder falsch, die Entscheidung ist die Entscheidung, als die Entscheidung getroffen wurde. Es war die beste Entscheidung in dem Moment. Das Richtige oder Falsche hängt wahrscheinlich von äußeren Faktoren ab, die passieren, nachdem die Entscheidung so oft getroffen wurde. Aber mit all den verfügbaren Informationen die beste Entscheidung im Moment zu treffen, das ist alles, was wir von unseren Führungskräften verlangen können.

Beth Almes:                        

Nehmen Sie diese Perspektiven auf, um das Beste zu tun, was Sie können. Ich möchte dem Gespräch also noch einen weiteren Teil hinzufügen, der nicht unbedingt geschäftlich ist, aber ich denke, dass er für viele Führungskräfte nachvollziehbar ist, nämlich dass es für viele von uns in Führungspositionen nicht nur um den Job und die Arbeit geht, obwohl es offensichtlich am Ende des Tages um einen bestimmten Gehaltsscheck geht und darum, ein bisschen mehr tun zu wollen, um die Welt zu verändern. Hinterlassen Sie ein kleines Vermächtnis. Es fiel mir auf, dass du davon sprichst, ein zufälliger Fürsprecher zu werden, und das in vielerlei Hinsicht, auch als immer mehr Kinder in dein Leben traten, die mehr tun und die Dinge ein bisschen besser machen wollten.

Ich denke, viele von uns haben wahrscheinlich auch die Authentizität erlebt, die Kinder um sich herum haben, wenn sie jung sind, und manchmal sieht man, wie sie schwindet, wenn sie älter werden und der soziale Druck, der auf ihnen lastet, zu verblassen beginnt. Oh, plötzlich mögen sie die Wissenschaft nicht mehr, weil sie nicht cool ist oder was auch immer, aber sie wollen dieses bessere Vermächtnis hinterlassen. Wenn Sie also über das Vermächtnis nachdenken, das wir der nächsten Generation am Arbeitsplatz hinterlassen möchten, wie sieht das aus? Was sind Ihrer Meinung nach die Schritte, die uns dem näher bringen?

Ash Beckham:                    

Nun, ich denke, die echte Authentizität der neuen Generation von Arbeitnehmern hat etwas so Inspirierendes. Sie wissen gar nichts. Ich denke, sie haben eine Menge davon. Sie wurden gefeiert, und viele von ihnen wurden so lange dafür gefeiert, dass sie so sind, wie sie sind. 

Ich meine, es gibt Kinder, die sich in der High School outen, in der Grundschule, die nur einen Weg kennen, um zu sein, und das ist, wie man sie selbst ist. Hoffentlich lebten viele von ihnen in einer Umgebung, in der das gewürdigt wurde. Nicht, dass sie keine Kämpfe durchgemacht hätten, sondern dass sie auf der anderen Seite herausgekommen wären. Da ist etwas, zumindest für die LGBTQ-Community.

So viele Leute würden sich outen, aber dann würden sie einen Job bekommen, sie wären auf dem College, sie würden einen Job bekommen, sie würden sich wieder in den Schrank zurückziehen und dann würden sie sich irgendwann bei der Arbeit outen oder vielleicht während eines Jobwechsels oder es gäbe eine andere Zeit, in der sie sich outen würden, wo das jetzt einfach absolut nicht der Fall ist. 

Ich meine, das soll nicht heißen, dass die Menschen nicht immer noch diese Erkenntnisse über ihr Leben zu verschiedenen Zeiten haben, aber die Leute kommen. Sie wissen, wer sie sind. Es gibt so viel Repräsentation in den Medien, dass du Menschen sehen kannst, die so aussehen wie du, egal wer du auf der Welt bist. Ich denke, das gibt dir eine Möglichkeit, dich zu identifizieren. Ich denke also, dass es diese inhärente Authentizität gibt, die durch die Ränge kommt.

Ich denke, je früher wir es feiern, desto besser wird es sein, um sicherzustellen, dass unser Führungspool repräsentativ für die Menschen ist, die wir haben, dass wir wirklich die Arbeit tun, um sicherzustellen, dass marginalisierte Stimmen erhoben werden und nicht nur von einer hochrangigen Führungskraft repräsentiert werden, die der Leiter ihrer Bezugsgruppe ist. sondern von diesen Stimmen selbst. 

Ich denke, wir haben diese Zusammenarbeit, insbesondere im Bereich der Kultur, die ihre Vertreter aus jeder Amtszeit innerhalb der Organisation einbeziehen muss, wenn wir sie wirklich inklusiv machen wollen. Ich denke, eine weitere große Sache, die wir jetzt tun können, um dieses Vermächtnis zu schaffen, ist, wirklich ehrlich darüber zu sein, wo wir als Organisationen in Bezug auf DEI stehen. Oft wollen wir das nicht tun oder du willst es nicht anprangern.

Du willst nicht sehen, wo du dich auf der Waage befindest, aber wenn du nicht weißt, wo du bist, kannst du nicht herausfinden, wohin du gehen willst. Ich habe das Gefühl, dass dies früher interne Metriken waren, die unter Verschluss gehalten wurden, und jetzt werden Unternehmen immer offener darüber, wo sie stehen, wie hoch ihre internen Diversitätswerte sind und wie sie versuchen, diese zu verbessern. Ich denke, dass sich das, was gemessen wird, in der Wirtschaft ändert. Je mehr das passiert, desto mehr bewegen wir uns vorwärts. Ich denke, das war am Anfang wahrscheinlich eine harte Pille, denn man will nie zugeben, dass es Raum für Verbesserungen gibt, aber es gibt Raum für Verbesserungen, ob man bereit ist, es zuzugeben oder nicht.

Sobald Sie es zugeben, können Sie damit beginnen, die notwendigen Schritte zu unternehmen. Sie können die Aufmerksamkeit der C-Suite auf sich ziehen, und hey, das ist ein Problem, das wir sofort angehen müssen, wenn wir das angesehenste Unternehmen in unserer Branche sein wollen. Das ist nur ein neuer Industriestandard.

Beth Almes:                        

Das wirft eine weitere Frage auf, ob wir besser werden. Die Dinge verbessern sich, man sieht mehr. Wie wir kürzlich durchgeführt haben, sehen wir viele Daten, insbesondere unter Führungskräften , die der Meinung sind, dass DEI erledigt ist. Wir haben es geschafft. Prüfen.

Ash Beckham:                    

Sicher.

Beth Almes:                        

Wir sind fertig. Wir sehen einige Dinge von Leuten weiter unten in der Organisation, die sagen: "Wir sind uns noch nicht sicher, ob wir so weit sind." Wie schätzen Sie ein, wie weit wir auf diesem Weg sind? Sind wir da? Sind wir fertig? Haben wir 75% des Weges dorthin zurückgelegt? Es ist besser, aber es gibt immer noch Arbeit.

Ash Beckham:                    

Ja, absolut. Nun, ich meine, es gibt ein paar Herausforderungen. A, es ist nicht schwarz-weiß. Ich glaube nicht, dass es eine Ziellinie ist. Ich glaube nicht, dass es eine gibt. Ich denke, die Ziellinie ist ständig in Bewegung. Ich denke, wir sind besser als früher. Aber auch, wenn man sich anschaut, was in den letzten 20 Jahren am Arbeitsplatz passiert ist und wie Bezugsgruppen ausgesehen haben, die verschiedenen Arten, wie diese in Mitarbeiterressourcengruppen strukturiert sind und wie Gesundheitsleistungen aussehen, Selbstidentifikation. Bei all den Dingen, die passieren, die wir als Unternehmen voranbringen, werden Sie niemals die Ziellinie überschreiten. Das ist eine gute Sache, denke ich, denn wenn wir denken, dass es einen Ort gibt, an den wir gehen können, dann ist es etwas, das wir zu Ende bringen.

Es gibt so viele Diversitäten, wie es Menschen in Organisationen gibt, denn was wir suchen, ist nicht, die Vielfalt aller hervorzuheben und sicherzustellen, dass sie anerkannt wird. Wir sind auf der Suche nach diesen abgerundeten Vorstellungen davon, wie Authentizität aussieht, damit wir nicht nur sicherstellen: "Nun, für die LGBTQ-Mitarbeiter ist gesorgt und für die BIPOC-Mitarbeiter ist gesorgt und für unsere Veteranen ist gesorgt." 

So ist es nicht. Es ist so miteinander verwoben und die Art und Weise, wie sich das auf die gesamte Kultur auswirkt, dass wir einen Raum schaffen, in dem jeder dazugehört. Ich denke, das ist etwas, das unweigerlich bedeutet, die Einzigartigkeit jedes einzelnen Menschen anzuerkennen. Ich denke, das ist ein viel längeres Ziel, etwas, das man anstreben sollte. Also, ich meine, ich weiß es nicht.

Wir sind wahrscheinlich näher dran als je zuvor, aber ich denke, die Endlinie ändert sich schneller, als wir jemals dorthin gelangen werden, was als Unternehmen auch genau in eine wachstumsorientierte Denkweise passt. Niemand wird einfach als Organisation hingehen und sein Ziel erreichen und seine Quote erreichen und die Dinge tun, die er tun möchte, und sagen: "In Ordnung, wir sind gut. Wir sind fertig." Nein, sind wir nicht. Es gibt immer mehr. Das gehört dazu. Es ist nicht nur etwas, das wir abhaken. Ich meine, ich denke, dass die Änderung von DEI keine Personalfrage ist. Es ist ein organisatorisches kulturelles Problem.

Wenn es Teil unserer Kultur wird, werden wir so viel agiler, weil wir nicht diese objektiven Fristen haben, von denen wir glauben, dass wir sie einhalten müssen, oder dieses Quotensystem, das wir einhalten müssen. Es ist Teil dessen, was wir als Organisation sind. Das hat sich gewandelt, wie es seit Jahren mit wechselnden Trends und Technologie der Fall ist. All die Dinge, die passieren, die unser Geschäft verändern, verändern auch unsere Belegschaft. 

Wir müssen in der Lage sein, uns weiterhin anzupassen, in dem Wissen, dass wir uns bei DEI niemals auf unseren Lorbeeren ausruhen werden, genauso wie wir uns bei jeder Art von Innovationsinitiativen niemals auf unseren Lorbeeren ausruhen werden. Nur nicht, wie das Geschäft funktioniert. Wenn sich ein Unternehmen nicht vorwärts bewegt, stirbt es. So ist es auch mit unseren Leuten.

Beth Almes:                        

Das ist eine großartige Analogie. Die letzte Frage, die ich an Sie habe, ist eine, die ich allen unseren Gästen in der Sendung stelle. Können Sie mir einen Moment der Führung erzählen, der Ihr Leben verändert hat? Wenn du also im Guten wie im Schlechten gesagt hast: "Das ist die Art und Weise, wie ich führen möchte" oder "Nö, nicht wie diese Person", dann hat das die Art und Weise, wie du die Welt siehst, verändert, weil es eine Führungskraft gibt.

Ash Beckham:                    

Ja, absolut. Diejenige, die mir in den Sinn kam, als ich das zum ersten Mal hörte, war meine Schwester. Das war nicht einmal in einem geschäftlichen Kontext, aber es war die Art und Weise, wie man mit Menschen umgeht. Mein Vater hatte also einen Schlaganfall erlitten. Wir waren im Urlaub, als es passierte. Wir versuchten, ihn nach Hause zu bringen. Ich hatte jahrelang bei einer Fluggesellschaft gearbeitet. Also arbeitete ich an der Rampe in Vail. 

Also hatte ich mehrere Leute in diesen kleinen Mini-Rollstuhldingern die Treppe hinauf und hinunter bewegt. Also haben wir das gemacht. Wir versuchen immer noch, meinen Vater nach Hause zu bringen, und ich bin der Älteste. Ich hatte also diese Schnittstelle mit der Sozialarbeiterin und sie sagte: "Nun, wenn du nicht laufen kannst, kannst du auch nicht in ein Flugzeug steigen." Ich war erschöpft und emotional erschöpft von all den Dingen und einfach nur wütend. Aber diese Frau musste es unterschreiben.

Ich musste sie dazu bringen, das zu tun, was ich von ihr wollte. Ich hatte alle Fakten der Welt und die historische Erfahrung, dass diese Person falsch war. Das habe ich sehr deutlich gemacht. Ich wollte mich da rausstreiten und dominieren. Meine Schwester, ich weiß nicht, ob sie im Zimmer war oder vielleicht draußen, und sie kam einfach herein, tippte auf mein Bein und sagte: "Ash, warte eine Sekunde." 

Sie spricht mit dieser Frau und sagt: "Ich liebe deine Schuhe. Sie sind so toll." Es war dieser absolute Angriff von mir und ich warf dieser Person nur Fakten an den Kopf, auf eine unfreundliche, wahrscheinlich erniedrigende Weise, weil ich wollte, was ich wollte. Meine Schwester kam herein und mit einem Olivenzweig der Verbindung waren die Papiere innerhalb von vier Minuten unterschrieben und wir waren auf dem Weg zum Flughafen.

Ich meine, es war das Wildeste, wie Menschen reagieren und was willst du? Das ist die langfristige Perspektive. Was erwarte ich von dieser Beziehung? Nicht in Ich bekomme etwas, das bedeutet, dass du etwas nicht hast. Nicht auf diese Weise, sondern eher in einer Frage: "Wie funktioniert das für beide?" Es gibt immer einen Weg, wie das für uns beide geklappt hat. Wie kann ich diese Perspektive haben, dass es keine Win-Lose-Situation ist, sondern eine Win-Win-Situation? Ich muss dich nur herausfinden. 

Ich muss dein Warum herausfinden und mit diesem Stück für die Verbindung hereinkommen und dann arbeiten wir zusammen, richtig? Es war ein wunderschöner Moment. Wie auch immer, das war es, was kam, war nur die Freundlichkeit, von der ich dachte, dass sie nichts mit den Fakten dessen zu tun hatte, was wir zu erreichen versuchten, oder mit meiner Richtigkeit in meiner Perspektive, aber uns absolut genau das brachte, was wir brauchten, deutlich schneller als mein faktenbeladenes Getöse.

Beth Almes:                        

Oh, das ist eine erstaunliche Geschichte, die ich mir vorstellen kann, wenn ich jemanden für einen Moment für seine Menschlichkeit erkenne, für etwas an ihm, das er mitgebracht hat, und das verändert einfach alles. Es legt den Schalter um, wenn Sie herausfinden, was sie zur Arbeit mitbringen. Ich bin mir sicher, dass sie keinen Grund hatte, dir das zu verwehren. Wahrscheinlich wusste sie nicht oder wusste nicht, wo das Forum war. Wer weiß?

Ash Beckham:                    

ja. Es funktioniert nicht, wenn es keine Verbindung gibt. Es ist nicht die Art und Weise, wie die Dinge passieren.

Beth Almes:                        

Großartige Geschichte über die Kraft der Verbindung dort und das Leben dieser Authentizität. Also, vielen Dank, Ash. Wir freuen uns, dass Sie heute hier im The Leadership 480 Podcast sind.

Ash Beckham:                    

Vielen Dank, Beth. Ich liebe es, was Sie alle tun, und es ist so inspirierend, diese verschiedenen Perspektiven darauf, wie Führung aussieht, einzubringen. Ich war begeistert, ein Teil davon zu sein.

Beth Almes:                        

Vielen Dank an unsere Zuhörerinnen und Zuhörer, die sich einen Teil ihrer 480 Minuten Zeit genommen haben, um heute bei uns zu sein. Denken Sie daran, dass jeder Moment der Führung zählt.