Wie man aufstrebende Führungskräfte am Arbeitsplatz entdeckt und fördert

Vor kurzem habe ich eine Diskussion mit einer Gruppe von Führungskräften über ihre Geschäftsprioritäten moderiert. Ich fragte sie: "Vor welchen zentralen Herausforderungen steht Ihr Unternehmen?" Die Gruppe teilte eine Flut von Herausforderungen und nannte 18 verschiedene Geschäftsprioritäten, von denen sich viele um die Entwicklung von Führungskräften drehten. Aber können Sie erraten, welche Herausforderung nicht auf der Liste stand? Auch wenn dem Unternehmen eine Strategie fehlte, um aufstrebende Führungskräfte am Arbeitsplatz zu finden und zu entwickeln, war dies keine geschäftliche Priorität.

Mangelnde Planung für aufstrebende Führungskräfte ist eine sehr häufige Situation. Die Entwicklung künftiger Führungskräfte wird oft der Zukunft überlassen. Es wird als nett angesehen, aber in der Gegenwart unerreichbar. Wenn es heute so viele Prioritäten gibt, wie können Sie es rechtfertigen, Ressourcen für die Entwicklung von Führungskräften von morgen bereitzustellen? Aber wie wird die Zukunft eines Unternehmens aussehen, wenn es keinen Plan gibt, wie man seine zukünftigen Führungskräfte vorbereitet?

Die Bedeutung von aufstrebenden Führungskräften an Ihrem Arbeitsplatz

Moderne Arbeitsplätze sind durch ständige Veränderungen gekennzeichnet – Veränderungen in Technologie, Prozessen, Marktkräften, Kundenbedürfnissen, Talenten und Führung. Führungskräfte bewegen sich nach oben, seitwärts, gehen und gehen in den Ruhestand. Daher ist es wichtig, eine gesunde Pipeline von Führungskräften zu haben, die bereit sind, Schlüsselrollen zu übernehmen und Ihr Unternehmen auf dem richtigen Weg zu seinen Zielen zu halten.

Es gibt viele Gründe, nicht weiter als bis zu Ihrem eigenen Talentpool zu suchen, um aufstrebende Führungskräfte zu identifizieren. Aufgrund ihres organisatorischen Wissens und ihrer Beziehungen sind interne Kandidaten auf den Erfolg vorbereitet, um einen unterstützten Übergang zu vollziehen und eine neue Rolle schneller zu erlernen als externe Kandidaten. Sie können sich darauf verlassen, dass diese aufstrebenden Führungskräfte gut zu Ihnen passen und Ihre Grundwerte stärken. Wir wissen auch, dass es für Mitarbeiter motivierend sein kann, wenn Talente innerhalb eines Unternehmens "durch die Ränge aufsteigen", insbesondere wenn Mitarbeiter von diesen Karrierewegen profitieren.

Die externe Rekrutierung ist mit Kosten und erheblichen Herausforderungen verbunden, insbesondere auf dem heutigen Einstellungsmarkt. Da sich in einigen Branchen ein "War for Talents" befindet, ist die Suche nach neuen Führungskräften außerhalb des Unternehmens möglicherweise keine praktikable Option.

Herausforderungen bei der Identifizierung aufstrebender Führungskräfte

Obwohl die Identifizierung und Förderung aufstrebender Führungskräfte aus den eigenen Reihen viele Vorteile gegenüber der externen Rekrutierung hat, kann sie mit Herausforderungen verbunden sein:

• Objektive Kriterien: Personalleiter berichten, dass Manager in der Regel Talente mit hohem Potenzial nominieren. Dies scheint intuitiv zu sein, da Manager die beste Sichtlinie zu ihren direkten Mitarbeitern haben. Ohne klare Kriterien zur Identifizierung von High Potentials sind diese Nominierungen jedoch anfällig für subjektive Verzerrungen. Wie vergleichen Sie den Star Performer eines Managers mit dem Star Performer eines anderen Managers?
• Planung: Ohne Voraussicht erfolgt die Identifizierung aufstrebender Führungskräfte oft just-in-time, wenn eine Führungsposition frei wird. Diese zukünftigen Führungskräfte erhalten möglicherweise nicht die Unterstützung und Entwicklung, die sie benötigen, um erfolgreich in eine Führungsrolle zu wechseln. Untersuchungen deuten darauf hin, dass fast die Hälfte der Führungswechsel scheitern. Eine Strategie für das Talentmanagement mit hohem Potenzial erleichtert die Planung und sorgt für genügend Zeit, um aufstrebende Führungskräfte auf Erfolgskurs zu bringen.
• Transparenz: Wenn Unternehmen die Prämisse "Jeder ist eine Führungskraft" annehmen, können sie mit einem sehr großen Trichter potenzieller Führungskräfte beginnen. Wie trifft das Unternehmen also Entscheidungen, um dies auf einen Pool von High Potentials einzugrenzen? Erwägen Sie, eine Strategie mit klaren Kriterien für die Identifizierung aufstrebender Führungskräfte zu entwickeln. Mit transparenten Erwartungen können Mitarbeiter, die sich zu Führungskräften entwickeln wollen, Gespräche mit ihren Vorgesetzten über ihr Interesse an und ihre Eignung für Chancen beginnen.

Potenziell irreführende Eigenschaften aufstrebender Führungskräfte

Auf welche Eigenschaften sollten Sie bei aufstrebenden Führungskräften am Arbeitsplatz achten? Obwohl eine starke Leistung in der Rolle wie ein offensichtlicher Indikator klingt, ist Leistung kein zuverlässiges Barometer für das Führungspotenzial. Wir sehen oft, dass technische Experten Schwierigkeiten haben, zu führen, nachdem sie zum Manager befördert wurden. Eine starke Leistung als einzelner Mitwirkender ist keine Garantie für eine starke Leistung als Führungskraft.

Wir hören auch oft Geschichten über einzelne Mitwirkende, die für informelle Führungsrollen ausgezeichnet werden, die sie in Projekten oder Taskforces ausgeübt haben. Diese Erfahrungen sind zwar ein wertvoller Aspekt, sollten aber nicht das einzige Kriterium sein, das zur Identifizierung aufstrebender Führungskräfte herangezogen wird. Informelle Führungsmöglichkeiten sind möglicherweise nicht in einer Organisation oder innerhalb eines Teams gleichermaßen verfügbar, was einige Personen daran hindert, dem Pool beizutreten.

Merkmale von aufstrebenden Führungskräften

Wenn Sie aufgrund mangelnder Führungserfahrung nicht in der Lage sind, vergangenes Verhalten zu beurteilen, können Sie drei Bereiche berücksichtigen, um die Bereitschaft für eine Führungsrolle vorherzusagen: wie eine Person verdrahtet ist (ihre Persönlichkeit), was sie tun möchte (ihre Motivationen) und was sie über Führungsqualitäten versteht (ihr Bewusstsein).

Persönlichkeit - Wie sind sie verdrahtet?

Es ist schwierig und manchmal nicht möglich, die Art und Weise, wie jemand verdrahtet ist, zu ändern. Wenn Sie also Mitarbeiter für eine erstmalige Führungsrolle identifizieren, achten Sie auf Anzeichen von vier Kernmerkmalen, die zeigen, ob sie die Veranlagung haben, erfolgreich zu sein:

• Leadership-Versprechen: Wie beantworten sie die 10 zentralen Führungsfragen? Haben sie die Motivation zu führen? Werden sie die zusätzliche Verantwortung genießen? Wird es ihnen Spaß machen, die Arbeit von anderen erledigen zu lassen? Sind sie ein Enabler? Können sie die Fähigkeiten und Fertigkeiten anderer anzapfen?
• Entwicklungsorientierung: Wie erhält der Einzelne konstruktives Feedback? Können sie aus der Vergangenheit lernen? Sind sie motiviert, ihre eigenen Leistungen und Fähigkeiten zu verbessern?
• Beherrschung der Komplexität: Sind sie in der Lage, Entscheidungen mit begrenzten Informationen zu treffen? Können sie sich an Veränderungen anpassen? Können sie neue Konzepte begreifen?
• Bilanz von Ergebnissen und Werten: Verkörpern sie die Werte der Organisation? Sind sie ein Vorbild? Sind sie bestrebt, Ergebnisse zu erzielen?

Diese Persönlichkeitsmerkmale versetzen aufstrebende Führungskräfte in die Lage, die Herausforderungen und die Komplexität eines Führungswechsels und einer Führungsposition zu bewältigen.

Motivationen - Was wollen sie?

Bevor Sie einer aufstrebenden Führungskraft diese große Beförderung anbieten, ist es wichtig herauszufinden, ob sie motiviert ist, die Herausforderungen und Belohnungen einer Führungsposition anzunehmen. Wollen sie wirklich eine Führungskraft sein? Oder sehen sie darin die einzige Möglichkeit, ihre Karriere voranzutreiben? Jemand, der nicht aus den richtigen Gründen motiviert ist, eine Führungskraft zu werden, wird langfristig wahrscheinlich nicht erfolgreich sein, was sich sowohl auf das von ihm geleitete Team als auch auf die Unternehmensleistung auswirken kann.

Bewusstsein - Was verstehen sie?

Wie beurteilen Sie die Führungsqualitäten eines Mitarbeiters, der noch nicht die Möglichkeit hatte, Führungsqualitäten zu entwickeln oder Führungsverhalten zu zeigen? In Ermangelung von Verhaltensdaten empfehlen wir, sich anzusehen, was ein Mitarbeiter über Führungskompetenzen und - verhalten versteht.

Mit anderen Worten: Finden Sie heraus, wie ihrer Meinung nach effektive Führung aussieht. Haben sie eine gute Vorstellung davon, was nötig ist, um im Job erfolgreich zu sein? Wenn sie wissen, was eine gute Führungskraft tut, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie dieses Verhalten in einer Führungsrolle zeigen.

Methoden zur Identifizierung aufstrebender Führungskräfte

Wie können Sie feststellen, ob ein Mitarbeiter diese Eigenschaften einer aufstrebenden Führungskraft aufweist?

Es ist wichtig, Manager zu schulen, um Talente mit hohem Potenzial zu erkennen. Sie sollten als Talentscouts fungieren und Mitarbeiter identifizieren, die den Willen und die Fähigkeit haben, zu führen. Aber es ist am besten, sich auf die Wahrnehmung oder das Bauchgefühl von mehr als einer Führungskraft zu verlassen, wer über natürliche Führungsqualitäten verfügt.

Tools zur Bewertung von Führungskräften sind ein zuverlässiger und systematischer Weg, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, ob Mitarbeiter die Eigenschaften von aufstrebenden Führungskräften aufweisen. Assessments können objektive Daten darüber liefern, wie Mitarbeiter ticken, was sie wollen und was sie unter Führungsrollen verstehen .

Achten Sie bei der Beurteilung aufstrebender Führungskräfte darauf, Informationen über persönliche Tendenzen und Motivationen zu erfassen. Sie können auch testen, ob Sie in bestimmten Situationen urteilsfähig sind.

Unser Tool zur Bewertung des Führungspotenzials, Early Identifier, bietet beispielsweise aussagekräftige Erkenntnisse darüber, wie Stärken, Lücken und Persönlichkeit die Leistung steigern können. Eine weitere hilfreiche Bewertung zur Identifizierung aufstrebender Führungskräfte ist der Leadership Snapshot. Diese Bewertung liefert Persönlichkeits- und Urteilsdaten in drei spezifischen Kategorien: Führungswirkung, Geschäfts- und Managementfähigkeiten sowie zwischenmenschliche Effektivität.

Bewertungen wie diese können uns auch helfen zu verstehen, ob Führungsaufgaben für einen Mitarbeiter leicht oder schwer zu erlernen sind. Sie können auch Einblicke in die Anpassung des Lehrplans für die Entwicklung von Führungskräften eines Mitarbeiters geben.

Ein Arbeitsumfeld, das aufstrebende Führungskräfte fördert

Ein Arbeitsumfeld, das aufstrebende Führungskräfte fördert, ist eines, in dem jeder als potenzielle Führungskraft behandelt wird. Diese Denkweise ermöglicht es Ihnen, bei der Suche nach aufstrebenden Führungskräften ein breites Netz über ein breites Spektrum von Fähigkeiten, Abteilungen und Ebenen hinweg auszuwerfen. Es sorgt auch für eine größere Vielfalt an Talenten und ein ausreichendes Angebot an zukünftigen Führungskräften.

Das Befüllen der Pipeline ist ein ständiger Bedarf, da die Mitarbeiter nicht dauerhaft in der Pipeline bleiben. Die Identifizierung aufstrebender Führungskräfte sollte eine fortlaufende Aktivität und kein einmaliges Ereignis sein.

Im gleichen Geist, alle Mitarbeiter als potenzielle Führungskräfte zu behandeln, sollten Manager eine aktive Rolle bei der Förderung aufstrebender Führungskräfte spielen, indem sie Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Gelegenheiten sollten einen Vorgeschmack darauf geben, was eine Führungsrolle mit sich bringt – sowohl damit aufstrebende Führungskräfte am Arbeitsplatz den Umgang mit Verantwortlichkeiten auf Führungsebene üben können, als auch damit Manager beobachten und coachen können. Bestehende Manager sind am besten in der Lage, diese Möglichkeiten zu nutzen.

Das vielleicht wichtigste Element eines Arbeitsumfelds, das aufstrebende Führungskräfte hervorbringt, ist die Entwicklung mit hohem Potenzial. Allzu oft als High Potential identifiziert zu werden, bedeutet die Teilnahme an einem Führungstraining mit der Erwartung, dass Sie als bereite Führungskraft hervorgehen werden. Die erfolgreichsten High-Potential-Programme sind jedoch langfristige Lernreisen, die die Unterstützung des Managements, Übungsmöglichkeiten und Entwicklungspläne erfordern.

Wie man aufstrebende Führungskräfte mit Führungskräfteentwicklung fördert

Nach meiner Erfahrung in der Durchführung von Schulungen zur Entwicklung von Führungskräften für zahlreiche Unternehmen stehen Führungskräfte an vorderster Front vor ähnlichen zentralen Herausforderungen. Sie kämpfen mit Coaching, Leistungsmanagement, Kommunikation, dem Vorantreiben von Veränderungen und der Definition ihres Führungsansatzes. Dies sind die grundlegenden Fähigkeiten einer Führungskraft. Aber allzu oft stellen wir fest, dass diese Fähigkeiten bei denjenigen, die bereits als Führungskraft tätig sind, unterentwickelt sind.

Ein effektives Programm zur Entwicklung von Führungskräften kann damit beginnen, diese Fähigkeiten bei aufstrebenden Führungskräften zu entwickeln. Ihr Programm sollte aufstrebenden Führungskräften Zugang zu Simulationen geben, um diese Fähigkeiten in einem sicheren Raum mit Gleichgesinnten auf dem gleichen Niveau zu erlernen und zu üben. Aufstrebende Führungskräfte können auch Selbsteinschätzungen nutzen, um ihren Stil besser zu verstehen und darüber nachzudenken, welche Führungsaufgaben für sie einfacher und welche schwieriger sein könnten. Am wichtigsten ist, dass dieses Training ihnen eine realistische Vorschau auf eine Führungsrolle geben kann.

Erfahren Sie mehr über die Lösungen von DDI für High-Potentials.

Sehr Javed ist Senior Consultant und Organisationspsychologe bei DDI. Sie spielt gerne Tennis, obwohl sie zugeben würde, dass sie eine bessere Zuschauerin als eine Spielerin ist.