Warum gute Mitarbeiter gehen und wie man sie hält

In Unternehmen aller Branchen und auf der ganzen Welt stehen Führungskräfte vor einer gemeinsamen Herausforderung: der Bindung von Top-Talenten. Das Verständnis der Gründe, warum Teammitglieder das Unternehmen verlassen, ist entscheidend für die Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation. In diesem Blog erörtere ich, warum gute Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, was Führungskräfte dagegen tun können und wie Sie starke Führungskräfte in Ihrem Unternehmen aufbauen können.

Gute Mitarbeiter zu halten, ist in Zeiten hoher Fluktuation möglich

Im Rahmen unserer Studie für den Global Leadership Forecast (GLF) haben wir HR-Führungskräfte nach der Fluktuation in ihren Unternehmen gefragt. Im Jahr 2022 sahen sich 54 % der Unternehmen mit steigenden Umsätzen konfrontiert, was mit den hohen Fluktuationsraten des Vorjahres übereinstimmte.

Während eine gewisse Fluktuation unvermeidlich und gesund ist, müssen sich Unternehmen darauf konzentrieren, gute Mitarbeiter zu halten. Diese Mitarbeiter sind in der Regel kompetente Schlüsselkräfte in ihrem Team. Sie können auch Führungspotenzial für die Zukunft haben, was sie besonders wertvoll macht. Doch was macht einen guten Mitarbeiter aus?

Von den Personalverantwortlichen, die während des 2022. Jahres über die Fluktuation in ihren Organisationen befragt wurden, sahen sich 54 % der Unternehmen mit einer steigenden Fluktuation konfrontiert, was mit den hohen Raten des Vorjahres übereinstimmte.

DDI Global Leadership Forecast, 2023

Eigenschaften guter Mitarbeiter

Unternehmen brauchen mehr als einen subjektiven Grund, wie z. B. "Sie sind ein harter Arbeiter", um festzustellen, ob ein Teammitglied ein guter Mitarbeiter ist. Ein Ansatz besteht darin, Mitarbeiter anhand eines so genannten Erfolgsprofils^SM für ihre Position zu messen. Das Erfolgsprofil umfasst vier Faktoren, die zu einer effektiven Leistung beitragen:

• Wissen: Was sie wissen
• Erfahrung: Was sie getan haben
• Kompetenzen: Wie sie sich verhalten
• Persönliche Attribute: Veranlagungen, Qualitäten und Eigenschaften, die zum Erfolg im Job beitragen

Um einen Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren, sollten Sie auch seine Leistung im Laufe der Zeit sowie seine Bereitschaft und Bereitschaft, neue Aufgaben zu übernehmen, bewerten.

Eine Google-Suche nach den wichtigsten Merkmalen eines großartigen Mitarbeiters liefert über 99 Millionen Ergebnisse. Und die meisten Eigenschaften sind zu erwarten. Indeed.com listet 10 Eigenschaften auf, die eine gute kurze Liste sind: Engagement, Selbstvertrauen, Zuverlässigkeit, Teamarbeit, Unabhängigkeit, Führungsqualitäten, zwischenmenschliche/kommunikative Fähigkeiten, Selbstbewusstsein, kritisches Denken und Integrität.

Ein weiterer wichtiger Faktor, den es zu berücksichtigen gilt, ist, ob der Mitarbeiter auch ein wertvolles Teammitglied ist. Forbes listet die 10 Eigenschaften eines echten Teamplayers in jeder Situation auf. Dazu gehören Eigenschaften wie das Verständnis für die Ziele des Teams, Ehrlichkeit und die Ermutigung der Teamkollegen.

Warum gute Mitarbeiter gehen - Grund #1: Burnout  

Ein Hauptgrund, warum gute Mitarbeiter gehen, ist, dass sie ausgebrannt sind . Laut dem Global Leadership Forecast-Bericht  von DDI trägt dazu bei, dass Führungskräfte nicht über die Fähigkeiten verfügen, um zu helfen. In 2022 Fällen gaben nur 15 % der Führungskräfte an, dass sie sich darauf vorbereitet fühlen, Burnout in ihren Teams zu verhindern. Erschwerend kommt hinzu, dass 72 % der Führungskräfte selbst angaben, dass auch sie sich am Ende eines jeden Arbeitstages "verbraucht" fühlten. Dies ist ein Anstieg von 60 % in 2020 Jahren.

Unsere Untersuchungen haben auch gezeigt, dass jüngere Führungskräfte am stärksten von Burnout bedroht sind. 70 Prozent der Führungskräfte unter 35 Jahren geben an, dass sie sich am Ende eines jeden Tages erschöpft fühlen, wobei die Raten bei Frauen und Minderheiten sogar noch höher sind. 

Was können Führungskräfte also tun, um zu verhindern, dass ihre Teammitglieder ausbrennen? Manager können vier wichtige Verhaltensweisen üben, um Burnout zu bekämpfen:

• Erkennen Sie Fehler und Unzulänglichkeiten aufrichtig an.
• Zeige die Bereitschaft, verletzlich zu sein.
• Fragen Sie nach dem Wohlbefinden.
• Hören Sie zu und reagieren Sie mit Empathie.

Unsere Untersuchungen zeigen, dass 70 % der Führungskräfte unter 35 Jahren angeben, dass sie sich am Ende eines jeden Tages erschöpft fühlen, wobei die Raten bei Frauen und Minderheiten sogar noch höher sind.

DDI Global Leadership Forecast, 2023

Warum gute Mitarbeiter gehen - Grund #2: Managerverhalten

Wie ein gängiges Sprichwort sagt, verlassen Menschen nicht Organisationen, sondern Führungskräfte. Das Frontline Leader Project von DDI zeigte, dass 57 % der Mitarbeiter mindestens einen Job wegen eines schlechten Chefs aufgegeben haben.

Laut Artikeln von Harvard Business Review und Forbes sind einige der Verhaltensweisen von Managern, die dazu führen können, dass gute Mitarbeiter gehen, folgende:

• Unzureichendes Feedback: Manager, die nicht um Feedback zu ihrer Leistung bitten und die kein Feedback zu den Stärken und Wachstumsbereichen ihrer Mitarbeiter geben, senden eine starke Botschaft an ihre Teams: dass sie keine Anerkennung oder konstruktive Ratschläge zur Verbesserung wert sind. Mangelndes Feedback führt dazu, dass sich die Mitarbeiter unterschätzt und unterschätzt fühlen.
• Schlechte Delegation: Wenn Führungskräfte ihre Teammitglieder mikromanagen, erwecken sie den Eindruck, dass sie ihrem Team nicht vertrauen. Ohne die Möglichkeit, Aufgaben und Projekte von Anfang bis Ende zu übernehmen, verlassen einige Mitarbeiter das Unternehmen, um eine Rolle zu finden, in der sie sich mit mehr Verantwortung für ihre Arbeit befähigt fühlen.
• Schlechte Priorisierung: Manager, denen es an Priorisierungsfähigkeiten mangelt, können ihr Team zum Scheitern bringen, weil es den Teammitgliedern an Fokus und Ausrichtung auf Ziele mangelt. Es ist entscheidend, dass die Mitarbeiter wissen, was zuerst am wichtigsten ist und welchen Zeitrahmen sie dafür haben. Darüber hinaus können Manager ohne Priorisierungsfähigkeiten dazu führen, dass ihre Teams Zeit verschwenden und ohne die richtigen Ressourcen arbeiten.
• Konfliktvermeidung: Konfliktvermeidung in einer Führungskraft kann dazu führen, dass Probleme zunehmen und Mitarbeiter unzufrieden und unzufrieden sind. Das Ignorieren von Konflikten beeinträchtigt die Produktivität und schadet der Moral. Dies könnte die Mitarbeiter dazu veranlassen, Arbeitsplätze zu suchen, an denen ihre Bedenken anerkannt und gelöst werden. Ein ineffektives Konfliktmanagement untergräbt auch das Vertrauen in die Führung und zwingt Fachkräfte dazu, Jobs auszuüben, bei denen ihre Stimme geschätzt wird.

Warum gute Mitarbeiter gehen - Grund #3: Mangelnde Inklusion

An einem Arbeitsplatz, der von mangelnder Inklusion, unbewussten Vorurteilen und anderen Themen der Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) geprägt ist, fühlen sich die Mitarbeiter oft entfremdet und unmotiviert. Dieses toxische Umfeld kann die Produktivität verringern und die Arbeitsmoral und das Engagement der Mitarbeiter untergraben. Wenn sich Teammitglieder an den Rand gedrängt oder ungerecht behandelt fühlen, schwindet ihre Motivation, sich auszuzeichnen und einen Beitrag zu leisten. Eine allgegenwärtige Atmosphäre der Ausgrenzung kann dazu führen, dass sich Mitarbeiter unterbewertet und nicht gehört fühlen, was sie letztendlich dazu veranlasst, sich anderswo nach Möglichkeiten umzusehen.

Unsere Forschung bestätigt dies und stellt fest, dass dies wahr ist. Wir haben herausgefunden, dass Frauen und Minderheiten auf allen Führungsebenen deutlich häufiger sagen, dass sie ihren Job aufgeben müssen, um voranzukommen.

Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Inklusionskultur eines Unternehmens. Wenn Teamleiter es versäumen, sich für Vielfalt und Gleichberechtigung einzusetzen oder, schlimmer noch, Diskriminierung, Voreingenommenheit oder Bevorzugung aufrechterhalten, sind die Auswirkungen tiefgreifend. Mitarbeiter erwarten von ihren Führungskräften zu Recht Führung, Inspiration und Chancen. Wenn Führungskräfte der Inklusivität keine Priorität einräumen oder die Augen vor Diskriminierung verschließen, sendet dies eine klare Botschaft, dass solche Verhaltensweisen toleriert oder sogar geduldet werden. Infolgedessen sinkt das Vertrauen in die Führung und die Mitarbeiter werden von den Werten und der Mission des Unternehmens enttäuscht.

Die Aufrechterhaltung einer gesunden Kultur der Inklusion erfordert Führungskräfte, die proaktiv die Bedeutung von Vielfalt anerkennen, aber auch aktiv ein Umfeld fördern, in dem sich jeder Mitarbeiter wertgeschätzt, respektiert und befähigt fühlt, seine einzigartigen Perspektiven und Talente einzubringen. Durch die Förderung einer Kultur der Zugehörigkeit schaffen Führungskräfte Einheit und Zusammenhalt zwischen den Teams, reduzieren die Fluktuationsraten und steigern die Unternehmensleistung.

Warum gute Mitarbeiter gehen - Grund #4: Unflexibles Arbeiten

In der heutigen dynamischen Arbeitslandschaft geht die Bindung talentierter Mitarbeiter über eine wettbewerbsfähige Vergütung hinaus. Gallup zeigt, dass es mehr als eine Gehaltserhöhung von 20 % braucht, um Mitarbeiter von einem Manager wegzulocken, der sie engagiert – und fast nichts, um unmotivierte Mitarbeiter abzuwerben. Während finanzielle Belohnungen definitiv wichtig sind, hat sich die Erwartung der Mitarbeiter an ihren Arbeitsplätzen erheblich verändert, wobei der Schwerpunkt auf unterstützenden Führungskräften, einer positiven Unternehmenskultur und flexiblen Arbeitszeiten liegt.

Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle bei der Förderung eines unterstützenden, flexiblen Arbeitsumfelds, das bei den Mitarbeitern Anklang findet. Sie geben den Ton an, indem sie das Wohlbefinden der Mitarbeiter in den Vordergrund stellen und Richtlinien und Verfahren erstellen und umsetzen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben fördern. Durch das Angebot flexibler Arbeitsregelungen wie Remote-Arbeitsoptionen oder flexible Arbeitszeiten zeigen Führungskräfte ihr Engagement, den unterschiedlichen Bedürfnissen ihrer Belegschaft gerecht zu werden.

Unseren Untersuchungen zufolge gaben CEOs, die flexibles Arbeiten befürworten, an, dass sie eher bereit sind, Talente zu engagieren und zu halten, als diejenigen, die flexibles Arbeiten nicht unterstützen. Es ist auch 2,6-mal wahrscheinlicher, dass sie sich bereit fühlen, die richtigen Leute einzustellen.

Indem sie sich auf die Schaffung eines unterstützenden und flexiblen Arbeitsplatzes konzentrieren, können Führungskräfte Loyalität und Engagement unter den Mitarbeitern aufbauen, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit, Produktivität und Bindung führt.

Warum gute Mitarbeiter gehen - Grund #5: Begrenztes Wachstum

Mitarbeiter suchen im Laufe ihrer Karriere oft nach Wachstums- und Aufstiegsmöglichkeiten. Sie sehen darin einen wichtigen Beitrag zur Arbeitszufriedenheit und persönlichen Entwicklung. Laut unserer GLF-Studie nennen Mitarbeiter mit hohem Potenzial Wachstum und Entwicklung als einen der Hauptgründe, warum sie in ihrem derzeitigen Unternehmen bleiben möchten.  

Wenn die Wachstumsmöglichkeiten begrenzt oder gar nicht vorhanden sind, kann dies ein wichtiger Grund für Mitarbeiter sein, ihr Unternehmen zu verlassen. Ohne die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen, mehr Verantwortung zu übernehmen oder in ihrer Karriere voranzukommen, können Mitarbeiter unmotiviert werden. Dies kann zu einer geringeren Produktivität und einem geringeren Engagement sowie zu einer erhöhten Fluktuationsrate führen.

Führungskräfte spielen eine wesentliche Rolle bei der Bewältigung dieses Problems, indem sie aktiv in das Wachstum und die Entwicklung ihrer Teammitglieder investieren. Sie können Teammitglieder mit Schulungsprogrammen, Mentoring, herausfordernden Aufgaben und zusätzlichen Verantwortlichkeiten verbinden, die möglicherweise von der Führungskraft delegiert wurden.  

Die Unterstützung der Karrierewünsche der Teammitglieder und das Geben von aussagekräftigem Feedback zeigen das Engagement für ihren langfristigen Erfolg. Darüber hinaus stärkt die Schaffung einer Kultur, die kontinuierliches Lernen und berufliche Entwicklung schätzt, die Loyalität der Mitarbeiter. Letztendlich halten Unternehmen, die Wachstum und Entwicklung in den Vordergrund stellen, nicht nur Top-Talente, sondern bauen auch eine dynamische und innovative Belegschaft auf, die in der Lage ist, das Unternehmen voranzubringen.

7 Faktoren, die Engagement und Bindung vorhersagen

Der Verlust eines talentierten Teammitglieds ist groß. Ihr Weggang kann andere dazu veranlassen, ihm zu folgen. Und zumindest verlangsamt es die Teamdynamik.

Um die Auswirkungen dieser Verluste so gering wie möglich zu halten, zeigen unsere Untersuchungen , dass sieben Faktoren das Engagement und die langfristige Bindung vorhersagen . In der Reihenfolge ihrer größten Auswirkungen sind dies:

1. Mitarbeiter wissen, wie gute Leistung in ihrer Rolle aussieht.
2. Die Mitarbeiter haben ein klares Verständnis für ihren zukünftigen Karriereweg im Unternehmen.
3. Die Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sich ihr direkter Vorgesetzter wirklich um ihr Wohlergehen kümmert.
4. Die Mitarbeiter haben einen qualitativ hochwertigen Entwicklungsplan.
5. Die Mitarbeiter erhalten ein effektives Coaching von ihrer Führungskraft.
6. Die Mitarbeiter erhalten Feedback zu ihren Fähigkeiten.
7. Die Mitarbeiter haben Zugang zu den Informationen und Tools, die sie benötigen, um ihre Arbeit gut zu erledigen.

Es ist auch wichtig, dafür zu sorgen, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen und sie vor ihren Kollegen anerkennen.

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Bruce Court arbeitet mit Unternehmen in allen Aspekten ihrer Führungsstrategie zusammen. Er hat Erfahrung in allen Facetten der Gestaltung, Entwicklung und Umsetzung von Führungsstrategien. In seiner Freizeit reist Bruce gerne mit seiner Frau Maureen. Er liebt es, in guten Restaurants zu essen und guten Wein und Craft-Biere zu probieren. Bruce ist auch ein großer Fan von Smooth Jazz.