Der große Exodus der Vielfalt

Auf allen Ebenen geben Frauen und Minderheiten deutlich häufiger an, dass sie das Unternehmen wechseln müssen, um in ihrer Karriere voranzukommen. Als wir uns die zugrundeliegenden Faktoren derjenigen ansahen, die beabsichtigten, das Land zu verlassen, gab es kaum Hinweise darauf, dass Frauen und Minderheiten signifikant unterschiedliche Erfahrungen machten. Tatsächlich gab es kaum Unterschiede in der Zufriedenheit mit ihrer Aufstiegsquote, den Entwicklungsmöglichkeiten, den Leistungserwartungen oder der Work-Life-Balance. Und in vielen Fällen berichteten Minderheiten von günstigeren Quoten in diesen Bereichen.

Vielmehr hingen die zugrundeliegenden Faktoren hinter ihrer Absicht, zu bleiben oder zu gehen, in erster Linie mit dem Umfeld zusammen, das von den Führungskräften ihres Unternehmens geschaffen wurde. In der Reihenfolge ihrer Auswirkungen sind dies die wichtigsten Gründe, warum Führungskräfte mit unterschiedlichem Hintergrund bleiben, um ihre Karriere voranzutreiben:

Führungskräfte zu haben, die ein starkes Vertrauen zu den Mitarbeitern aufbauen, ist bei Führungskräften und Führungskräften auf mittlerer Ebene noch wichtiger. Von den 2,155 Frauen und Führungskräften auf mittlerer und höherer Ebene, die an unserer Studie teilnahmen, gaben 64 % derjenigen, die ihren Führungskräften nicht vertrauten, an, dass sie das Gefühl hatten, sie müssten gehen, um voranzukommen. Im Vergleich dazu gaben nur 27 % dieser Gruppe an, dass sie das Unternehmen verlassen wollten, wenn sie den Führungskräften in ihrem Unternehmen vertrauten.

Die Daten vermitteln ein klares Bild davon, dass Unternehmen talentierte Frauen und Führungskräfte aus Minderheiten nicht durch stückweise Ansätze halten können. Vielmehr müssen sie eine stärkere Führungskultur und ein stärkeres Umfeld schaffen, in das Inklusion eingewoben ist.