Der CHRO-Leitfaden für die Zusammenarbeit mit einer Personalberatungsfirma

Der Chief Financial Officer Ihres Unternehmens wurde gerade für eine größere Chance in einem anderen Unternehmen eingestellt. Als die Person, die für die Besetzung der Rolle verantwortlich ist, geraten Sie in Panik. Es ist nicht die Zeit für Ihr Unternehmen, auf einen CFO zu verzichten (als ob es jemals einen "guten" Zeitpunkt gäbe, einen Ihrer wichtigsten Akteure zu verlieren). Sie spüren den Druck, die Stelle mit dem perfekten Kandidaten zu besetzen – und zwar schnell. Eine der ersten Fragen, die Sie sich stellen, ist wahrscheinlich , ob Sie mit einer Personalberatungsfirma zusammenarbeiten sollten.

Warum? Möglicherweise müssen Sie extern arbeiten, wenn Sie keine qualifizierten internen Kandidaten haben. Oder Sie möchten potenzielle externe Talente bewerten. Viele CHROs und leitende Angestellte fragen sich jedoch, welchen Wert es hat, für einen Personalvermittler für Führungskräfte zu bezahlen, da sie wissen, dass 47 % der extern eingestellten Führungskräfte in dieser Rolle nicht erfolgreich sind.

Bei DDI sind wir keine Personalvermittler für Führungskräfte. Aber wir arbeiten mit Executive-Search-Unternehmen zusammen, um Unternehmen bei der erfolgreichen Auswahl, dem Onboarding und der Entwicklung ihrer Führungskräfte zu unterstützen.

In diesem Artikel werde ich einige der wichtigsten Strategien vorstellen, die wir gelernt haben. Denken Sie daran, dass Personalvermittler Experten darin sind, großartige Kandidaten zu finden, die zu dem für eine Stelle erforderlichen Hintergrund passen. Unserer Erfahrung nach hängt der Erfolg bei der Beauftragung eines Headhunting-Unternehmens weitgehend von dem Prozess ab, den das einstellende Unternehmen anwendet, um die von der Headhunter-Firma vermittelten Kandidaten zu überprüfen.

Bewertung von Kandidaten aus Personalberatungsunternehmen: 3 gängige Ansätze

Also zurück zu Ihrem Problem, den CFO-Slot zu besetzen. Hier sind drei gängige Möglichkeiten, wie Unternehmen mit der Beauftragung einer Personalvermittlungsfirma umgehen können, um Kandidaten für eine wichtige Führungsposition zu bewerten, und die Vor- und Nachteile der beiden.

1. Befragen Sie die drei besten Kandidaten.

Hier ist ein häufiges Szenario: Der Personalvermittler schlägt die drei besten Kandidaten mit dem passendsten Hintergrund vor. Dann führen der CEO und ein oder zwei weitere leitende Angestellte und Vorstandsmitglieder Interviews, um festzustellen, ob die Person zum Team passt.

Und so könnte sich das auswirken:

• Kandidat A verfügte über eine hervorragende Erfahrungsbasis, ein charmantes und energisches Auftreten und antwortete wortgewandt auf jede Frage im Vorstellungsgespräch.
• Kandidat B schien leicht zu arbeiten und hatte ein bemerkenswertes finanzielles Geschick, war aber im Vorstellungsgespräch nicht besonders beeindruckend.
• In der Zwischenzeit hatte Kandidat C entsprechende Erfahrungen in einem größeren Unternehmen, war aber noch nicht in einer Rolle dieser Größenordnung tätig. Sie war auch zurückhaltender als die anderen beiden und gab ein solides, aber etwas wenig inspirierendes Interview.

Basierend auf den Vorstellungsgesprächen schien Kandidat A die klare Wahl zu sein. Vier Monate später sieht es leider so aus, als ob er risikofreudiger ist, als man erwartet hat. Er hat Entscheidungen getroffen, die die Prognosen des Unternehmens gefährdet haben, und das hat ein Chaos verursacht. Er versichert, dass dieser Ansatz in der Vergangenheit auch bei anderen Unternehmen funktioniert hat, und wirft dem Unternehmen vor, zu risikoscheu zu sein.

Wenn Sie nur im Voraus mehr über die Persönlichkeit und den Entscheidungsprozess des Kandidaten gewusst hätten. Er mag ein großartiger CFO für andere Unternehmen gewesen sein, aber seine risikofreudige Persönlichkeit bringt ihn in Konflikt mit Ihrem finanziell konservativeren Vorstand. Was machst du? Versuchen Sie, ihn zu coachen, sich zu ändern, in der Hoffnung, dass er die Organisation nicht weiter gefährdet? Oder reduzierst du deine Verluste, feuerst ihn und beginnst den Prozess von vorne?

Die Vor- und Nachteile eines reinen Interview-Ansatzes

Dieses Szenario ist unglaublich häufig. Executive-Search-Unternehmen sind in der Regel stark darin, potenzielle Kandidaten mit idealen Erfahrungsprofilen aufzuspüren, von denen viele Vorstände und Führungsteams annehmen, dass sie der wichtigste Faktor bei der Auswahl des richtigen Kandidaten sind.

Von dort aus können Führungskräfte den Kandidaten auswählen, der das beste Vorstellungsgespräch führt. Der Vorteil dieses Ansatzes besteht darin, dass dies in der Regel der schnellste Weg ist, jemanden in die Rolle einzubringen, und manchmal kann er zum perfekten Kandidaten für die Stelle führen.

Die Gefahr besteht jedoch darin, dass das Vorstellungsgespräch nur einen kleinen Einblick in die tatsächlichen Fähigkeiten und die zugrunde liegende Persönlichkeit der Führungskraft gibt. Viele Führungskräfte präsentieren sich in Vorstellungsgesprächen gut und wissen, wie man die richtigen Dinge sagt. Aber das kann es leicht machen, Lücken in den Führungsfähigkeiten oder Persönlichkeitsentgleisungen zu übersehen.

Eine Möglichkeit, dieses Risiko zu managen, besteht darin, externe Gutachter strukturierte Interviewbewertungen durchführen zu lassen. Diese Interviews werden von hochqualifizierten Assessoren durchgeführt, die strukturierte und detaillierte Fragen stellen, die sich auf das Verhalten der Kandidaten bei der Lösung früherer geschäftlicher Herausforderungen konzentrieren.

In einigen Fällen kann das Vorstellungsgespräch auch Geschäftsszenarien enthalten, die für die Rolle relevant sind. Der Assessor kann sehen, wie der Kandidat die Lösung der Probleme vorschlägt, einschließlich seiner Strategie-, Planungs- und Beziehungsfähigkeiten.

Auf diese Weise können Sie immer noch die Geschwindigkeit eines interviewbasierten Ansatzes erreichen, aber dem Prozess erhebliche Objektivität verleihen. Der Assessor kann auch unvoreingenommene Benchmarking-Daten liefern, da er ständig Führungskräfte befragt.

Assessoren neigen auch dazu, andere Daten heranzuziehen, wie z. B. Persönlichkeitsdaten, um eine abgerundete Perspektive zu geben. Darauf gehe ich im nächsten Abschnitt ein.

2. Verwenden Sie Persönlichkeitsbewertungen in Ihrem Vorstellungsgespräch.

Aufgrund der Grenzen eines reinen Interviewansatzes gehen viele Unternehmen noch einen Schritt weiter, um mehr Strenge hinzuzufügen. Das kann so etwas wie eine leichte Bewertung der Fähigkeiten sowie andere psychometrische Maßnahmen, wie z. B. Persönlichkeitstests, umfassen.

In einigen Fällen kann ein Personalberatungsunternehmen im Rahmen seiner Screening-Tools einen eigenen Persönlichkeitstest mit Kandidaten für Führungskräfte im Bewertungsprozess verwenden. In anderen Fällen könnten die Interviews und Persönlichkeitstests von einer separaten Firma durchgeführt werden, die sich auf die Bewertung spezialisiert hat.

Es gibt eine breite Palette von Persönlichkeitstests, die Sie verwenden können, und jeder hat seine Vor- und Nachteile. Wichtig ist, dass Sie Persönlichkeitstests im Kontext richtig einsetzen .

Kommen wir nun zurück zu unseren Kandidaten für Führungskräfte. Durch das Hinzufügen einer Persönlichkeitsbewertung haben Sie möglicherweise festgestellt, dass Kandidatin B ein ideales Profil für die Stelle hatte, was sie zu einer attraktiveren Kandidatin machte.

Man geht mit ihr voran, und ein Jahr später ist sie zu einer vertrauenswürdigen und wertvollen Strategin geworden. Aber sie hat Schwierigkeiten, ihr Team einzubinden und wichtige Veränderungen zu leiten. Infolgedessen hält ihr Team wichtige Fristen nicht ein und versäumt es, Chancen proaktiv anzugehen, die auf die strategischen Ziele des Unternehmens abgestimmt sind.

Warten Sie ab und hoffen, dass sich die Dinge bessern? Stellen Sie einen Executive Coach ein, der ihr hilft, ihre Fähigkeiten auszubauen, um ihr Team zum Erfolg zu führen? Lässt du sie gehen und versuchst, einen besseren Kandidaten einzustellen?

Vor- und Nachteile der Verwendung von Persönlichkeitstests

Die Persönlichkeit ist fast unmöglich zu ändern. Wenn wir uns unserer Persönlichkeitsentgleisungen bewusst sind, können wir sie vielleicht in den Griff bekommen, indem wir bessere Entscheidungen treffen. Jemand, der einfach nicht die Motivation hat, die für eine Rolle erforderlich ist, wird jedoch selten erfolgreich sein.

Wenn Sie mit einer Personalberatungsfirma zusammenarbeiten, möchten Sie wissen, welche Art von Persönlichkeitstest sie verwenden und wie die Ergebnisse mit den Beweggründen für die Stelle zusammenhängen. Die Einbeziehung dieser Daten kann die Erfolgschancen der Führungskraft drastisch erhöhen.

Aber die Persönlichkeit ist nur ein Teil der Daten. Es wird nicht unbedingt die Fähigkeiten der Führungskraft bestimmen. Deshalb kann eine mittelmäßige Führungsleistung ein Risiko darstellen, wenn Unternehmen nur auf Persönlichkeits- und vergangene Leistungsdaten schauen. Jemand möchte vielleicht in der Rolle gut abschneiden - aber das bedeutet nicht, dass er es kann.

Abhilfe schafft in diesem Szenario in der Regel ein Coaching für Führungskräfte. Sie wissen, dass die Person für die Rolle gut geeignet ist, aber es fehlen einige Schlüsselqualifikationen. In einigen Fällen können Sie die Führungskraft mit proaktivem Coaching frühzeitig erreichen, was dem Führungskandidaten helfen kann, mögliche Fallstricke zu vermeiden.

In anderen Fällen möchten Sie möglicherweise später einige Lücken schließen, nachdem einige potenzielle Probleme aufgetreten sind. An diesem Punkt befinden Sie sich in einer viel riskanteren Position. In einigen Fällen kann ein gezieltes Führungskräfte-Coaching die motivierte Führungskraft dabei unterstützen, wieder auf Kurs zu kommen. Leider könnte es zu spät sein.

3. Bewerten Sie die Kandidaten mithilfe von Simulationen.

Das Hinzufügen einer C-Suite-Assessment-Simulation zum Kandidatenbewertungsprozess verlagert den gesamten Prozess in Richtung eines datenreicheren Ansatzes. Es gibt eine breite Palette von Executive Assessments, die Unternehmen dabei helfen sollen, die Fähigkeiten ihrer aktuellen Führungskräfte und Kandidaten für Führungspositionen zu ermitteln, aber die effektivsten Assessments basieren auf Simulationen, die manchmal auch als Assessment-Center oder "Day in the Life"-Erfahrungen bezeichnet werden.

Anstatt nur einer Führungskraft zuzuhören, wie sie ein Problem angehen würde, setzt eine simulationsbasierte Bewertung die Führungskraft auf den Fahrersitz, damit sie zeigen kann, wie sie wirklich handeln würde, um wichtige strategische Fragen sowie Führungs- und zwischenmenschliche Herausforderungen anzugehen. Simulationen werden zudem häufig von Interviews und Persönlichkeitsinventaren begleitet, was eine ganzheitliche Bewertung ermöglicht.

Im Idealfall sollten simulationsbasierte Bewertungen auf zwei entscheidenden Bedürfnissen basieren: Geschäftstreiber, die Ihre dringenden Geschäftsanforderungen sind, und die kritischen Kompetenzen , die für die spezifische Rolle im Führungsteam erforderlich sind.

Um auf die Kandidaten A, B und C zurückzukommen: Wer hat Ihrer Meinung nach im Executive Assessment am besten abgeschnitten? Während sowohl Kandidat A als auch Kandidat B über große Erfahrung verfügten und inspirierende Interviews gaben, könnte es Kandidat C sein, der sich in der Simulation auszeichnete und in jedem vorgestellten herausfordernden Szenario ruhig und selbstbewusst seine Entscheidungsfindung, seine strategische Führung und seine zwischenmenschlichen Fähigkeiten unter Beweis stellte.

Auch wenn diese Kandidatin im Vorstellungsgespräch vielleicht nicht glänzte und nicht mehrere relevante Beispiele lieferte, erwies sie sich als die beste Leistung im Job.

Vor- und Nachteile der Verwendung einer Simulationserfahrung

Es gibt einige wichtige Gründe, warum Simulationen so wichtig sind:

• Simulationsgestützte Bewertungen bieten Vorhersagekraft: Wenn Simulationen mit Interview- und Persönlichkeitsdaten kombiniert werden, erhalten Sie Daten, die tiefer, genauer und ganzheitlicher sind als jede andere Methode zur Vorhersage des zukünftigen Erfolgs.
• Konzentrieren Sie sich auf das, was die Kandidaten tun, und nicht auf das, was sie sagen, dass sie es können: Eine Simulation ist die einzige Möglichkeit, wirklich zu testen, ob die Kandidaten das tun können, was sie sagen.
• Berücksichtigen Sie interne und externe Kandidaten unvoreingenommen: Während der Personalvermittler externe Kandidaten mitbringt, haben Sie möglicherweise einige interne Kandidaten, die zumindest für die Stelle in Betracht gezogen werden sollten. Simulationen sind eine der unvoreingenommensten Möglichkeiten, interne und externe Kandidaten zu vergleichen.
• Erhalten Sie umfassende Benchmarks: Sie können sehen, wie die Kandidaten im Vergleich zu Branchen- und Positions-Benchmarks im Allgemeinen abschneiden.

Natürlich ist es keine große Überraschung, dass es umso wahrscheinlicher ist, dass ein Kandidat für eine Führungskraft in der Rolle erfolgreich ist, je strenger Sie den Prozess gestalten. Das Hinzufügen von Simulationsdaten zu Ihrem Bewertungsprozess ist der beste Weg, um den prädiktiven Erfolg bei der Arbeit zu zeigen.

Das Einbeziehen einer Simulation erhöht jedoch die Kosten und den Zeitaufwand für die Besetzung der Rolle. Es mag auch einige Kandidaten für die Exekutive geben, die sich gegen diese Aussicht sträuben.

Der Punkt ist, dass es darum geht, wie wohl sich Ihr Unternehmen mit dem Risiko fühlt und wie vollständig die Bewertung bei der Entscheidungsfindung ist. Der nächste Abschnitt enthält einige Faktoren, die zu berücksichtigen sind.

Die Wahl Ihrer Bewertungsmethode bei der Zusammenarbeit mit einem Personalberatungsunternehmen

Natürlich läuft nicht jede CFO-Suche (oder jede andere Führungsposition) so ab, wie oben beschrieben. Der erste Kandidat, den der Headhunter findet, könnte sich als perfekt für die Stelle erweisen. Oder ein interner Kandidat könnte sich als die ideale Person erweisen, um einzusteigen.

Ein Executive-Search-Unternehmen trägt wesentlich dazu bei, das Risiko des Scheiterns in der Rolle zu verringern, indem es die Menschen an Ihre Tür bringt, deren Erfahrung Ihren Kriterien entspricht. Wie Sie vorgehen, um die Kandidaten von dort aus kennenzulernen, hängt von fünf Faktoren ab.

Fünf Faktoren, die Sie bei der Auswahl Ihrer Bewertungsmethode berücksichtigen sollten

1. Genauigkeit: Jede dieser Methoden kann zu einem sehr erfolgreichen Kandidaten oder einem Misserfolg führen. Aber je mehr objektives Wissen Sie über die Fähigkeiten und die Eignung des Kandidaten für die Stelle haben, desto größer ist die Chance, die Person auszuwählen, die sich in der Rolle auszeichnet.
2. Zeit: Führungskräfte sind unglaublich beschäftigt. Unternehmen (und manchmal auch Headhunting-Firmen) schrecken möglicherweise davor zurück, Kandidaten für Führungskräfte zu bitten, einen intensiven Screening-Prozess zu durchlaufen. Es ist jedoch auch wichtig, die enorme Verschwendung von Zeit, Geld und Ruf zu berücksichtigen, die sowohl für das Unternehmen als auch für den Einzelnen bedeuten kann, wenn die Person für die Rolle falsch geeignet ist.
3. Kosten: Die Messkosten für die Besetzung der Stelle sollten zweifach sein. Zunächst müssen natürlich die Einstellungskosten berücksichtigt werden, einschließlich des Honorars des Headhunters und/oder der Beratung. Wichtiger ist es jedoch, die Kosten der Fluktuation oder der Underperformance in der Position (einschließlich Opportunitätskosten) zu schätzen.
4. Risiko: Neben dem Zeit- und Kostenrisiko bei der Auswahl des falschen Kandidaten für die Rolle kann es auch notwendig sein, über rechtliche Risiken nachzudenken, insbesondere für Schlüsselpositionen in börsennotierten Unternehmen.
5. Interner Wettbewerb: Während ein Personalvermittlungsunternehmen finanziell motiviert ist, eine externe Kandidatensuche für die Stelle durchzuführen, sind auch objektive Kriterien und Ansätze erforderlich, um zu beurteilen, wie interne Kandidaten im Vergleich zu externen Talenten abschneiden. Wie sonst können Sie feststellen, dass der richtige Kandidat tatsächlich einer ist, der bereits im Unternehmen ist?

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Eric Hanson, Ph.D., ist Direktor im Bereich Executive Services von DDI. Er arbeitet eng mit Kunden zusammen, um Assessment-, Entwicklungs-, Nachfolge- und Coaching-Lösungen zu entwickeln. Eric ist Lead Designer der Executive Assessment-Lösungen von DDI und hat eine Leidenschaft dafür, Einzelpersonen, Teams und Organisationen dabei zu helfen, ihr Bestes zu geben.