Einführung in Zeichen und Muster
In der heutigen datengesteuerten Welt suchen Personalverantwortliche zunehmend nach objektiven Daten, die ihnen helfen, fundiertere Entscheidungen bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften zu treffen. Aber bei einer breiten Palette von Optionen auf dem Markt besteht die erste Herausforderung darin, die verschiedenen Arten von Führungsbeurteilungen zu verstehen.
Es gibt zwei Hauptarten von Bewertungen, die auf der Art der gesammelten Daten basieren - Zeichen oder Proben. In diesem Abschnitt behandeln wir beide Typen und ihre Anwendungen.
Was muss ich mit den Bewertungsdaten tun?
Bevor Sie sich mit den verschiedenen Arten von Führungsbeurteilungen befassen, sollten Sie sich zunächst die Frage stellen, was Sie mit den Daten tun möchten. Es mag offensichtlich klingen, aber es ist ein Schritt, den viele Personaler übersehen. Infolgedessen kann es sein, dass sie am Ende die falsche Bewertung für ihre Bedürfnisse wählen.
Beginnen Sie damit, die Fragen zu formulieren, die Sie beantworten müssen. Versuchen Sie, Beförderungsentscheidungen zu treffen? Müssen Sie große Qualifikationslücken in Ihrer Führungspopulation bewerten? Versuchen Sie, genaue Daten über Qualifikationslücken zu erhalten, oder versuchen Sie lediglich, das Selbstbewusstsein von Führungskräften zu stärken?
Es ist wichtig, diese Fragen im Voraus zu beantworten, da dies zu verschiedenen Arten von Führungsbeurteilungen führen kann. Die Gefahr besteht darin, dass es verlockend sein kann, die Daten falsch zu interpretieren, wenn Sie die falsche wählen, um sie Ihren Bedürfnissen anzupassen.
Zum Beispiel können Persönlichkeitseinblicke sehr nützlich sein, um die Selbstwahrnehmung zu fördern. Es sagt Ihnen jedoch nicht, wozu jemand aus Verhaltensperspektive fähig ist. Es sagt auch nichts über die Bereitschaft für eine Führungsposition aus.
Aber wenn das die einzigen Daten sind, die Sie haben, kann es verlockend sein, sie zu verwenden, um eine Entscheidung über die Auswahl von Führungskräften zu treffen. Zum Beispiel könnten Sie am Ende jemanden mit einer sehr extrovertierten Persönlichkeit einem introvertierteren Kollegen für eine Führungsrolle vorziehen, da Sie davon ausgehen, dass er eher ein "geselliger" Mensch ist.
Sobald Sie in der Rolle sind, stellen Sie möglicherweise fest, dass der extrovertierte Manager Schwierigkeiten hat, anderen zuzuhören und ihre Projekte zu mikromanagen. In der Zwischenzeit ist die introvertierte Person die Person, zu der jeder im Team geht, weil sie gut zuhört und maßvolles Coaching gibt, um ihnen zum Erfolg zu verhelfen.
Der Punkt ist, dass Sie mit den falschen Daten möglicherweise schlechte Entscheidungen treffen. Deshalb ist es so wichtig, dass Sie Ihre Ziele im Voraus festlegen, was Sie mit den Daten vorhaben.
Der Unterschied zwischen den Arten von Führungsbeurteilungen: Zeichen vs. Stichproben
Eine der größten Quellen der Verwirrung bei der Wahl zwischen den Arten von Führungsbeurteilungen ist der Unterschied zwischen "Zeichen" und "Mustern". Zeichen und Beispiele stellen die verschiedenen Arten dar, wie Daten gesammelt werden, und folglich auch, wofür Sie die Daten verwenden können.
Anzeichen sind Datenpunkte, wie z. B. Persönlichkeit oder Urteilsvermögen, die als Indikatoren für die zukünftige Leistung verwendet werden können. Im Gegensatz dazu sind Proben tatsächliche Beispiele für das Verhalten einer Person. Wenn eine Vorhersage über die Leistung einer Person in einer Rolle getroffen werden kann, erfordern Anzeichen mehr Rückschlüsse als eine tatsächliche Stichprobe des Verhaltens einer Person.
Eine einfache Möglichkeit, den Unterschied zu verstehen, besteht darin, an eine Fahrprüfung zu denken. An den meisten Orten müssen potenzielle Fahrer eine schriftliche Prüfung bestehen, um einen Lernfahrausweis zu erhalten. Bei der Prüfung wird der Fahrer zu den Verkehrsregeln befragt und möglicherweise gefragt, wie er auf bestimmte Situationen reagieren würde.
Wenn eine Person den Test besteht, wissen Sie, dass sie ein grundlegendes Verständnis davon hat, was zu tun ist, und wahrscheinlich in diesen Situationen die richtige Wahl treffen wird.
Bedeutet das, dass sie bereit sind, sich auf den Weg zu machen? Nicht einmal annähernd.
Um tatsächlich Ihren Führerschein zu erhalten, müssen Sie eine Fahrprüfung bestehen. Sie müssen sich hinters Steuer setzen, und jemand muss Sie während der Fahrt bewerten. Sie müssen beweisen, dass Sie die Fähigkeit wirklich ausführen können.
Zurück zu unseren Leadership-Assessment-Typen. In dieser Analogie ist der schriftliche Test für den Lernfahrausweis wie ein Test zu Fähigkeiten, Werten oder Persönlichkeit. Das sind alles Zeichen der Leistung. In der Zwischenzeit gibt Ihnen der Fahrtest eine Kostprobe der Leistung.
Bei einem Führungskräfte-Assessment werden die Zeichen in der Regel in einem schriftlichen oder Multiple-Choice-Format gesammelt. Führungskräfte werden gebeten, die beste Maßnahme zu wählen, um auf ein Szenario zu reagieren. Oder sie erhalten ein Szenario oder eine Aussage und werden gebeten, dem zuzustimmen.
Im Gegensatz dazu tauchen simulationsbasierte Assessments – auch bekannt als Assessment Center – eine Führungskraft in Führungsherausforderungen ein. Sie müssen in Echtzeit auf fiktive Herausforderungen reagieren. Ihre Antworten werden als Video-, Audio- oder offene schriftliche Antworten aufgezeichnet. Auf diese Weise können Sie ihr Verhalten wirklich beobachten.
Wie zu erwarten, sind Leistungsproben in der Regel prädiktiver (und bieten detailliertere Einblicke) als Leistungsanzeichen.
Was lernen Sie aus Signs vs. Samples?
Ein Beispiel für die Art der "Anzeichen"-Bewertung von Führungskräften könnte ein Multiple-Choice-Test zur situativen Beurteilung sein. Ein Multiple-Choice-Test zeigt uns, dass die Person weiß, was in verschiedenen Situationen zu tun ist. Aber es sagt uns nicht, ob die Person diese Dinge tatsächlich tun kann.
Dies ist sehr wichtig für die Führungsleistung. Viele kluge Führungskräfte wissen, was zu tun ist, z. B. in einer Coaching-Situation . Aber sie sind vielleicht nicht sehr gut darin. Und vielleicht merken sie den Unterschied gar nicht.
Persönlichkeitstests sind ein weiteres Beispiel für Anzeichen. Basierend darauf, wie eine Person veranlagt ist, können Sie möglicherweise vorhersagen, welche Teile einer Führungsrolle für sie einfach oder herausfordernd sein werden. Zum Beispiel kann jemand, der sich gegen Veränderungen sträubt, Schwierigkeiten haben, sie zu führen. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie den Wandel nicht anführen können. Es bedeutet lediglich, dass es mehr Energie und Mühe erfordert, dies zu tun.
Auf der anderen Seite liefern Assessment-Center Beispieldaten. Als Teil des Erlebnisses versetzen sie Führungskräfte in eine immersive Situation und sehen, wie sie reagieren. Zum Beispiel könnte jemand ein fiktives Szenario erhalten, in dem er eine Veränderung in seinem Team leiten muss. Möglicherweise müssen sie E-Mail-Antworten auf Situationen schreiben, an einem Coaching-Rollenspiel teilnehmen und eine schriftliche Strategie entwickeln, wie sie diese Veränderung leiten würden. Mit diesen Beispieldaten erhalten Sie einen genauen Überblick über die Fähigkeit der Führungskraft, Veränderungen zu leiten.
Wann sollte ich welche Art von Bewertung verwenden?
Zu wissen, wann die beiden verschiedenen Arten von Führungsbeurteilungen eingesetzt werden sollten, ist von entscheidender Bedeutung. So wie wir mit der Formulierung Ihres Zwecks begonnen haben, gibt es ein paar Fragen, die Sie sich stellen sollten, wenn Sie sich für einen Typ entscheiden:
- Wie viele Personen müssen Sie bewerten? Bilden Sie eine kleine Gruppe oder versuchen Sie, schnell Daten über Ihre Führungskräfte zu erhalten? Für Situationen mit hohem Volumen, in denen Skalierbarkeit von entscheidender Bedeutung ist, sind zeichenbasierte Bewertungen in der Regel sinnvoller.
- Möchten Sie auf Basis der Daten Auswahlentscheidungen treffen? Beide Arten von Leadership Assessments können zur Unterstützung von Auswahlentscheidungen eingesetzt werden (siehe unsere Hinweise zu Persönlichkeitstests). Stichprobenbasierte Bewertungen bieten jedoch tiefere Einblicke und sind in der Regel genauer bei der Vorhersage der Leistung. Wenn die Entscheidung auf eine kritische Position fällt, sind stichprobenbasierte Bewertungen die bessere Wahl.
- Wie detailliert müssen die Daten für die Entwicklung sein? Wenn Sie die Daten einfach nur zur Selbsterkenntnis verwenden, sind zeichenbasierte Daten möglicherweise robust genug. Aber in manchen Situationen benötigen Sie möglicherweise einen tieferen Einblick. Zum Beispiel profitieren Führungskräfte mit hohem Potenzial von stichprobenbasierten Tests, die ihnen hochgenaue, tiefe Einblicke in ihre Fähigkeiten geben können. Wenn Sie versuchen, die Nachfolgebereitschaft zu beschleunigen, sind stichprobenbasierte Bewertungen der bessere Weg.
Kurz gesagt, hier ist eine kurze Zusammenfassung der Verwendung der einzelnen Arten von Führungskräftebewertungen:
