Verstehen, wie wir verdrahtet sind
Persönlichkeitstests für Führungskräfte sind eine große Quelle der Faszination, weil Menschen immer auf der Suche nach etwas über sich selbst sind.
Sie fragen sich vielleicht, ob sie das Zeug dazu haben, eine großartige Führungskraft zu sein, oder inwiefern ihre Persönlichkeit der bekanntermaßen erfolgreichen Führungskraft ähnelt. In Wahrheit ist die Persönlichkeit unglaublich komplex, und unsere einzigartige Kombination von Eigenschaften kann sich auf unzählige Arten manifestieren. Deshalb ist es wichtig, dass die Personalabteilung Persönlichkeitstests für Führungskräfte sorgfältig und korrekt einsetzt.
Was ist ein Persönlichkeitstest?
Ein Persönlichkeitstest wurde entwickelt, um die natürlichen Eigenschaften, Motivationen und Tendenzen einer Person zu identifizieren. Man könnte es sich als Versuch vorstellen, herauszufinden, warum sie so sind, wie sie sind. Diese Faktoren bleiben in der Regel auch im Zeitverlauf bestehen, obwohl wichtige Lebensereignisse eine Person manchmal verändern können.
In der Regel besteht ein Persönlichkeitstest darin, dass die Führungskraft auf eine Reihe von Aussagen reagiert, die sich auf ihren Stil und ihre Vorlieben beziehen. Die Tests werden in der Regel online oder als Fragebogen durchgeführt.
Ein Persönlichkeitstest könnte zum Beispiel eine Aussage machen wie: "Ich mag große Partys, auf denen ich neue Leute kennenlernen kann." Die Führungskraft wählt dann den Grad ihrer Zustimmung zu der Aussage aus, der von "stimme voll und ganz zu" bis "stimme überhaupt nicht zu" reicht.
Andere Tests können mehrere Aussagen treffen, und Führungskräfte müssen auswählen, welche Aussage sie am besten beschreibt.
Ziel ist es, dass die Teilnehmer schnell auf der Grundlage ihrer unmittelbaren Reaktion auf die Frage antworten, um ein genaues Bild ihrer natürlichen Vorlieben zu erhalten.
Was misst ein Persönlichkeitstest?
Die Persönlichkeit ist eine der Hauptursachen für Verhalten, zusammen mit Umwelt, Lernen, Werten, Motivationen usw. Jeder Mensch hat eine Persönlichkeit und keine zwei sind gleich.
Da wir die Persönlichkeit jedoch nicht physisch messen können, wie Größe und Gewicht, helfen uns Persönlichkeitstests, die gemeinsame Sprache und Wissenschaft zu verwenden, um die einzigartigen Eigenschaften zu beschreiben und zu verstehen, die Menschen dazu bringen, das zu tun, was sie tun.
Diese Wissenschaft, die sehr umfangreich ist, hat zu der globalen Schlussfolgerung geführt, dass es fünf gemeinsame Persönlichkeitsfaktoren gibt, oder die sogenannten "Big Five", die oft unter dem Akronym OCEAN bekannt sind:
- Offenheit für Erfahrungen
- Gewissenhaftigkeit
- Extrovertiertheit
- Verträglichkeit
- Neurotizismus
Das soll nicht heißen, dass es nur fünf allgemeine Faktoren gibt. Jedem Persönlichkeitsmerkmal liegen mehrere Untergruppen von Merkmalen zugrunde, die diese fünf breiteren Bereiche beeinflussen. Aus diesem Grund kann es sein, dass einige Anbieter wie Hogan eine breitere Palette von Persönlichkeitsfaktoren einführen, wie z. B. Ehrgeiz und Neugierde.
Unabhängig davon, welcher Rahmen für die Interpretation der Ergebnisse verwendet wird, ist es wichtig, dass Persönlichkeitstests konsistent gemessen werden. Sie sollten charakteristische Muster genau messen, die sich darauf beziehen, wie sich eine Person bei der Arbeit verhält, wie sie mit anderen interagiert und welche Teile einer Arbeit ihr Zufriedenheit bringen. Diese Daten können dazu beitragen, ein umfassendes Bild einer Person zu erstellen und zu zeigen, wie sie auf Situationen am Arbeitsplatz reagieren kann.
Wann sollte ich einen Persönlichkeitstest für Führungskräfte durchführen?
Es gibt eine Reihe von Umständen, unter denen Sie eine Persönlichkeitsbewertung für Ihre Führungskräfte in Betracht ziehen sollten. Zum Beispiel:
Auswahl von Führungskräften
Persönlichkeitstests können nützlich sein, wenn Sie jemanden für eine neue Rolle in Betracht ziehen. Der Test könnte dazu beitragen, alle roten Fahnen zu hissen, die ihren Erfolg als Führungskraft verhindern könnten. Darüber hinaus kann der Test Ihnen helfen, Stärken zu erkennen, bei denen jemand stark zur Führung neigt.
Ein Wort der Vorsicht: Wir empfehlen nicht, einen Persönlichkeitstest allein bei der Auswahl von Führungskräften zu verwenden. Es sollte mit Verhaltensdaten gepaart werden. Diese Daten können in Form eines Assessment-Centers oder eines Verhaltensinterviews vorliegen. Wichtig ist, dass Sie sich ein genaues Bild davon machen, was die Person tun möchte, und zwar über das hinaus, wozu sie aufgrund ihres Persönlichkeitstyps geneigt ist.
Die Verwendung eines Persönlichkeitstypmaßes ohne Verhaltensmaß kann zu ungenauen Schlussfolgerungen über eine Führungskraft führen.
Führungskräfteentwicklung
Persönlichkeitstests können besonders wirkungsvoll sein, wenn es darum geht , die Entwicklung von Führungskräften voranzutreiben. Sie können Führungskräften helfen, tiefe Einblicke in sich selbst zu gewinnen und zu verstehen, wie sie natürliche Stärken nutzen können.
Persönlichkeitsdaten können Führungskräften auch dabei helfen, zu erkennen, wann ihre natürlichen Instinkte und Reaktionen sie zurückhalten könnten. Sie erkennen vielleicht, wann ihre natürliche Reaktion, wie z. B. eine Neigung zur Arroganz, sie daran hindern könnte, ihren Teams zu vertrauen und ihnen zuzuhören. Sobald sie sich eines problematischen Persönlichkeitsmerkmals bewusst sind, können sie daran arbeiten, ihr Verhalten zu ändern.
Führungsnachfolge
Persönlichkeitstests werden für Führungskräfte immer wichtiger, wenn sie in höhere Positionen befördert werden. Das liegt daran, dass die persönliche Wirkung auf jeder Führungsebene zunimmt. Aus diesem Grund sollten Unternehmen, die eine starke Nachfolgepipeline aufbauen möchten, in Betracht ziehen, Führungskräften dabei zu helfen, durch Persönlichkeitstests persönliche Erkenntnisse zu gewinnen, um ihre Effektivität für zukünftige Rollen zu steigern.
Was sind die Vorteile des Einsatzes von Persönlichkeitstests für Führungskräfte?
Nach einem Persönlichkeitstest sollten Führungskräfte ein besseres Verständnis dafür entwickeln, wie sie als Person verdrahtet sind. Dieses tiefere Verständnis kann ihnen helfen zu verstehen, warum bestimmte Führungsaufgaben und Herausforderungen für sie einfacher oder schwieriger sind.
Zum Beispiel kann eine introvertierte Person feststellen, dass sie Schwierigkeiten hat, ihr Netzwerk aufzubauen. Das heißt nicht, dass sie es nicht können. Möglicherweise müssen sie sich jedoch bewusster um das Networking bemühen. In der Zwischenzeit kann eine extrovertierte Person feststellen, dass sie fast mühelos Netzwerke aufbaut.
Wenn Führungskräfte ein besseres Verständnis dafür haben, wie ihre Persönlichkeit ihre Leistung ermöglichen oder beeinträchtigen kann, sind sie besser in der Lage, ihre Persönlichkeit zu steuern. Sie können Aspekte ihrer Persönlichkeit nutzen, die es ihnen ermöglichen, erfolgreich zu sein. Und sie können Situationen erkennen, in denen sie ihr Verhalten ändern müssen.
Was sind die Gefahren bei der Verwendung von Persönlichkeitstests für Führungskräfte?
Wie jedes Instrument können auch Persönlichkeitstests für Führungskräfte für gute oder schlechte Zwecke verwendet werden. Es ist Aufgabe der Personalabteilung, dafür zu sorgen, dass Persönlichkeitstestinstrumente richtig eingesetzt werden.
Bei DDI warnen wir unsere Kunden vor der Verwendung von Persönlichkeitsbewertungen als eigenständiges Instrument zur Entscheidungsfindung in Führungspositionen. Wir empfehlen dringend, Persönlichkeitsdaten mit Verhaltensdaten zu kombinieren.
Warum? Denn wenn Persönlichkeitsdaten isoliert verwendet werden, ist es zu einfach, die Daten und Erkenntnisse falsch zu interpretieren.
Dies kann sich auf verschiedene Arten auswirken, aber eine der häufigsten ist das "Typecasting" von Personen. Viele Unternehmen werden auf der Grundlage von Persönlichkeitsdaten zu weitreichenden Rückschlüssen auf ihre Talente kommen. Zum Beispiel können sie davon ausgehen, dass introvertierte Menschen keine Beziehungen im gesamten Unternehmen aufbauen können. Aber das ist vielleicht nicht richtig. Viele Introvertierte sind hervorragend im Aufbau von Beziehungen und können ihre Netzwerke durch bewusstes Handeln erweitern.
Dies ist besonders wichtig, da der Fokus auf Inklusion und Vielfalt liegt. Einer der größten Vorteile von Vielfalt besteht darin, dass Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven und Denkweisen zur Lösung eines Problems beitragen. Es kann also ein Fehler sein, die Arten von Persönlichkeiten, die in Führungsrollen akzeptiert werden, einzuschränken.
Persönlichkeitsdaten werden zum Leben erweckt, wenn sie mit Verhaltensdaten gekoppelt werden. Gemeinsam erhält man eine ganzheitlichere Sicht auf eine Person. Sie können sehen, warum sie Dinge tun und wie sie mit ihrer Arbeit zufrieden sind. Das kann Ihnen helfen, zutiefst selbstbewusste und effektive Führungskräfte auszuwählen und zu entwickeln.
Welche Art von Persönlichkeitsbeurteilung sollte ich für Führungskräfte verwenden?
Es gibt eine Reihe von Persönlichkeitstests für Führungskräfte. Bei DDI integrieren wir die Persönlichkeit direkt in einige unserer Tests und Assessments, wie z. B. Leadership SnapshotTM und Leader3 Ready®. Auf unseren Führungsebenen verwenden wir eine benutzerdefinierte Version von Hogans Persönlichkeitstests, die wir mit Verhaltensdaten koppeln.
Oft erhalten wir Anfragen von Kunden zur Verwendung des Myers-Briggs-Typenindikators (MBTI) oder des DiSC-Assessments, basierend auf der Beliebtheit beider Tests. Wir verwenden diese Tests nur selten für unsere Kundenkontexte, insbesondere nicht für die Auswahl. Sie können jedoch zur engagierten Selbstfindung oder zur Anregung von Gesprächen über Teaminteraktionen verwendet werden.
Wir arbeiten auch mit Kunden zusammen, die verschiedene andere Arten von Persönlichkeitstests verwenden, die sie mit unseren Verhaltensbewertungen oder unserem verhaltensorientierten Interviewansatz kombinieren können.
Vor der Verwendung eines Tests empfehlen wir unseren Kunden, das technische Handbuch für den Test anzufordern und zu bewerten, das Informationen über die Zuverlässigkeit, Validität (vorzugsweise Beziehung zur Arbeitsleistung) und Fairness des Tests enthalten sollte.
Wie der Prozess und das Timing des Persönlichkeitstests funktionieren
In der Regel sind Persönlichkeitstests für Führungskräfte extrem skalierbar und einfach einzuführen. In der Regel online kann die Personalabteilung einen Link an Führungskräfte senden, die schnell antworten können. Je nach Test kann es 10 Minuten bis zu einer Stunde dauern.
Die eigentliche Frage ist, was Unternehmen mit den Daten tun, nachdem der Persönlichkeitstest geliefert wurde. In vielen Fällen erhalten Führungskräfte einen Bericht zurück und sind bei der Interpretation der Ergebnisse des Persönlichkeitstests auf sich allein gestellt.
Unserer Erfahrung nach ist ein Persönlichkeitstest aussagekräftiger, wenn ein ausgebildeter Coach in der Lage ist, die Ergebnisse mit dem Teilnehmer durchzusprechen. Der Coach kann der Führungskraft helfen, ihren persönlichen Kontext einzubringen und zu verstehen, wie sich ihr Persönlichkeitstyp in Arbeitssituationen auswirken könnte. Dies kann Führungskräften helfen, ihre Interpretation der Daten von einer einfachen Bewertung oder Bezeichnung zu ändern und die Erkenntnisse stattdessen auf ihre realen Situationen anzuwenden.
Sollte ich ein Persönlichkeits-Assessment mit anderen Assessments kombinieren?
Wie bereits an anderer Stelle erwähnt, empfehlen wir jedem Unternehmen, das eine Persönlichkeitsbewertung verwendet, diese mit Verhaltensdaten zu kombinieren. Die Verwendung einer Persönlichkeitsbewertung als eigenständiges Instrument führt zu einem echten Risiko, dass Führungskräfte und Unternehmen Talententscheidungen auf der Grundlage falscher Annahmen darüber treffen, was die Daten tatsächlich bedeuten.
