Die Führungskräfte von heute sehen sich mit einem Feedback-Paradoxon konfrontiert: Es war noch nie so wichtig und schwieriger wie heute. Um zu verstehen, was wir dagegen tun können, müssen wir untersuchen, warum Feedback bei der Arbeit versagt.
In der heutigen VUCA-Welt müssen Unternehmen schnell handeln, Risiken eingehen und schnell aus Fehlern lernen. Dies schafft ein Mandat für Führungskräfte, ihren Teams kontinuierliches Feedback und Coaching zu geben, um die Leistung zu optimieren. Dennoch haben viele Angst davor, dies zu tun. Wenn Talente knapp sind und die Bindung zur obersten Richtlinie wird, haben Führungskräfte Angst davor, Feedback zu geben, das Talente entfremdet, die sie behalten müssen.
Und wenn es wirklich schwierig wird, erstrecken sich diese Bedenken auf leistungsschwächere Talente. Auch wenn es ihnen nicht so gut geht, wie wir es gerne hätten, ist es manchmal besser, jemanden mit passabler Leistung in einer Rolle zu haben, als eine weitere offene Stelle zu besetzen.
Um dem Problem noch eine weitere Ebene hinzuzufügen, sagen die heutigen Arbeitnehmer, dass sie, um in einem Unternehmen zu bleiben, Möglichkeiten sehen müssen, zu lernen und ihre Karriere voranzutreiben. In einer aktuellen Studie nannte jeder dritte Mitarbeiter mangelndes Wachstum als Hauptgrund für das Ausscheiden. Wenn wir zu viel Angst haben, konstruktives Feedback zu geben, wie können wir ihnen helfen, ihr Potenzial auszuschöpfen und eine Zukunft im Unternehmen zu sehen?
Das ist es, womit Führungskräfte in der Ära des Feedback-Paradoxons konfrontiert sind. Jeder hat Angst, den falschen Schritt zu machen, so dass Führungskräfte einfach aufgehört haben, konstruktives Feedback zu geben, und Leistungsprobleme werden nicht angesprochen.
Aber gibt es eine Möglichkeit, Feedback zu geben, das den einzelnen Mitarbeiter nicht entfremdet – und das vielleicht sogar die Moral und Bindung verbessert? Ich werde diese Frage beantworten, andere Möglichkeiten besprechen, wie Sie professionelles Feedback sinnvoll gestalten können, und weitere Tipps in diesem Blog geben.
Warum Feedback fehlschlägt: Häufige Reaktionen
Als soziale Wesen haben wir ein grundlegendes Bedürfnis, mit anderen in Beziehung zu treten und deren Anerkennung zu erhalten. Im Angesicht von Ablehnung, Ablehnung oder negativem Feedback fühlt sich unsere Verbindung zum Stamm gefährdet. Bedrohungen unseres sozialen Wohlbefindens lösen "Kampf, Flucht oder Erstarren"-Reaktionen aus, als ob wir einer körperlichen Gefahr ausgesetzt wären. Vielleicht haben Sie dies bei sich selbst oder anderen im Angesicht von Kritik oder Ablehnung gesehen.
- Reaktion auf den Kampf: Eine aggressive oder defensive Haltung, bei der die Reaktion in keinem Verhältnis zur Situation zu stehen scheint.
- Reaktion des Fluges: Eine unterwürfige oder besiegte Reaktion. Die andere Person kann anfangen zu weinen oder den Kopf vor Scham hängen lassen.
- Reaktion einfrieren: Das Teammitglied schaltet sich ab oder verstummt.
Aber sind negative Reaktionen auf Feedback unvermeidlich? Nicht unbedingt. Wir müssen ein Umfeld der psychologischen Sicherheit schaffen, in dem konstruktive Gespräche und Feedback nicht als Bedrohung für das Zugehörigkeitsgefühl einer Person wahrgenommen werden.
Wie sich psychologische Sicherheit auf Feedback auswirkt
Wie meine Kollegin Julie in einem früheren Blog beschrieben hat, ist eine psychologisch sichere Umgebung eine Umgebung , in der sich die Menschen sicher fühlen, Risiken einzugehen, sich ohne Angst vor Konsequenzen zu äußern und frei darüber zu sprechen, was sie aus Misserfolgen gelernt haben.
In einem solchen Umfeld haben die Teammitglieder keine Angst, für kleine Fehler bestraft oder für jede Unvollkommenheit kritisiert zu werden. Stattdessen betont eine psychologisch sichere Kultur die Bedeutung der Wachstumsorientierung gegenüber einwandfreier Leistung. Eine solche Betonung des Fortschritts gegenüber der Perfektion beseitigt die Scham und das Urteil, die sonst mit konstruktivem Feedback verbunden sind.
Wie schaffen Führungskräfte ein solches Umfeld? Sie denken mit einer wachstumsorientierten Denkweise und glauben, dass andere aus Fehlern lernen und wachsen können. Dies steht im Gegensatz zu einer starren Denkweise, bei der Fehler als Ergebnis der begrenzten Fähigkeiten einer Person angesehen werden, die sich wahrscheinlich nicht ändern werden - was dazu führt, dass sich Feedback strafender und weniger konstruktiv anfühlt.
Dies verändert die Art und Weise, wie Feedback gegeben und empfangen wird, grundlegend. Wenn Sie zeigen, dass es Ihre Absicht ist, jemandem zu helfen, sich weiterzuentwickeln, ist Feedback keine Bedrohung oder Anklage mehr für seine mangelnden Fähigkeiten. Stattdessen ist es ein kollaborativer Prozess, der ihnen hilft, ihr Potenzial auszuschöpfen.
Tipps für konstruktives Feedback bei der Arbeit
Konstruktives Feedback ist zukunftsorientiert und handlungsorientiert. Anstatt persönliche Fehler zu betonen oder sich mit vergangenen Fehlern aufzuhalten, konzentrieren sich konstruktive Feedbackgespräche darauf, wie die Person kontinuierlich wachsen und ihre Fähigkeiten verbessern kann.
Selbst mit dieser Absicht kann unser Feedback davon abweichen, konstruktiv zu sein. Um dies zu vermeiden, befolgen Sie diese vier Best Practices für effektives Entwicklungsfeedback:
1. Sprechen Sie über ein bestimmtes Verhalten.
Die Beschreibung einer bestimmten Situation, der Handlung, die die Person ausgeführt hat, und des Ergebnisses dieses Verhaltens (als STAR-Feedback bezeichnet) ist eine großartige Möglichkeit, der Person zu helfen, genau zu verstehen, was sie ändern muss. Dies hilft Ihnen auch, unnötig verletzendes Feedback zu vermeiden, weil es um das Verhalten geht, nicht um die Person.
2. Bieten Sie eine Alternative zu dem ineffektiven Verhalten an.
Es hilft nicht, wenn man einem sagt, was man falsch gemacht hat, wenn man sich nicht sicher ist, was die effektivere Maßnahme gewesen wäre. Gutes Feedback zeigt deutlich, wie alternatives Verhalten ausgesehen hätte und welches Ergebnis damit hätte erzielt werden können.
3. Machen Sie es zeitnah.
Konstruktives Feedback sollte so schnell wie möglich gegeben werden, nachdem die Situation eingetreten ist. Auf diese Weise maximieren Sie die Chancen, dass die Person in der Lage ist, sich an die Details der Situation zu erinnern, zu sehen, wie Ihr Feedback angewendet wird, und es zu integrieren, um ihre bisherige Leistung zu verbessern. Das Speichern von Feedback für Leistungsbeurteilungen oder eine 360-teilige Umfrage kann dazu führen, dass sich die Leute fragen: "Wenn das so wichtig war, warum hat es mir dann nicht früher jemand gesagt?"
4. Bringen Sie die Verbesserung der Leistung mit der Aufrechterhaltung der Motivation in Einklang.
Während das Anhäufen von Verbesserungsvorschlägen sicherlich zu umfassendem Feedback führt, ist es unwahrscheinlich, dass es Vertrauen schafft. Konzentriere dich in deinem Feedback auf die ein bis zwei Dinge, die die Person gut gemacht hat, und auf die ein bis zwei Dinge, die sie verbessern kann.
Möglichkeiten, Feedback aussagekräftig zu gestalten
Sinnvolles Feedback wird in den Kontext von etwas gestellt, das für das Teammitglied wichtig ist. Inwiefern ist dieses Feedback für ihre Ziele und Bestrebungen relevant? Wie wird es ihnen helfen, etwas zu erreichen, das ihnen wichtig ist?
Positiv gestaltetes Feedback, das sich darauf konzentriert, was durch die Verbesserung der Leistung erreicht werden kann, ist motivierender und schafft mehr Vertrauen. Es verbindet die Punkte aus der aktuellen Situation mit den umfassenderen Zielen und dem Sinn der Person.
Negativ formuliertes Feedback betont den Verlust oder die Konsequenzen, denen die Person ausgesetzt sein könnte, wenn sie ihr Verhalten nicht ändert. Dies schafft zwar die Dringlichkeit, sich zu verbessern, ist aber selten eine erfolgreiche langfristige Strategie, da es Angst schürt und das Vertrauen untergräbt.
Aussagekräftiges Feedback erfordert emotionale Intelligenz. Wenn du merkst, dass sich jemand nach einem Rückschlag verletzlich oder besiegt fühlt, ist er sich wahrscheinlich nur allzu bewusst, was schief gelaufen ist. Wenn dies geschieht, können Sie sich darauf konzentrieren, Unterstützung zu leisten und den Rückschlag in das Gesamtbild ihres Lernens und Wachstums einzuordnen (ohne die Situation zu bagatellisieren oder herunterzuspielen).
Wie man Feedback annimmt und nutzt
Die Schaffung einer Feedback-Kultur beginnt bei den Führungskräften. Der beste Weg, um damit zu beginnen, ist, dass Führungskräfte ihre eigene Leistung regelmäßig reflektieren und um Feedback bitten. Es ist schwer, Menschen zu misstrauen, die dir ihr Vertrauen schenken. Ein schneller Weg, um Offenheit für Feedback zu schaffen, besteht also darin, dass Führungskräfte selbst danach fragen.
Dies bietet auch eine Plattform, um Feedback-Empfänglichkeit vorzuleben. Führungskräfte können zuhören, ohne zu unterbrechen, klärende Fragen stellen und zusammenfassen, um zu zeigen, dass sie zuhören, und der anderen Person für ihr Feedback danken. Um eine noch größere Wirkung zu erzielen, können sie zu einem späteren Zeitpunkt zu der Person zurückkehren, die das Feedback gegeben hat, um mitzuteilen, wie es ihnen geholfen hat.
Eine weitere Möglichkeit, damit anzufangen, besteht darin, Feedback-Gewohnheiten zu etablieren. Ein Beispiel für eine Feedback-Gewohnheit ist es, nach jedem wichtigen Ereignis (z. B. einem wichtigen Meeting, dem Abschluss eines Projekts usw.) zu fragen, was gut gelaufen ist und was jede Person beim nächsten Mal anders machen würde.
Ich war einmal in einem Team, das einen "Risiko des Monats"-Wettbewerb veranstaltete, um mutigeres, mutigeres Handeln zu fördern. Jeder von uns nominierte sich selbst, wodurch potenzielle Risiken für die psychologische Sicherheit ausgeschlossen wurden. Oft war der Gewinner jemand, der ein Risiko eingegangen ist, das sich nicht ausgezahlt hat. Wir würden das eingegangene Risiko besprechen und darüber nachdenken, wie es sich entwickelt hat. Niemand fühlte sich angegriffen. Tatsächlich fühlten wir uns dafür gefeiert, dass wir den Mut hatten, etwas Neues und Herausforderndes auszuprobieren.
Dadurch wurde offenes Feedback normalisiert. Es veränderte das Kalkül, wie sicher es war, über Fehler zu sprechen. Es wurde offensichtlich, dass es nie so gefeiert werden würde, perfekt zu erscheinen, wie Verletzlichkeit und Bereitschaft zu zeigen, Fehler zu machen, darüber zu sprechen und aus ihnen zu lernen.
Schließlich:
Gut gemachtes Feedback ist eine Bindungsstrategie
Ein Grund, warum Feedback fehlschlägt, ist, wenn es nicht von einer unterstützenden Stelle kommt. Es versagt auch, wenn die Person, die es erhält, das Gefühl hat, bestraft, angegriffen oder unter ein Mikroskop gelegt zu werden.
Vielleicht gibt es also doch einen Weg, das Feedback-Paradoxon zu umgehen. Wenn wir gut konstruiertes, gut getimtes und authentisches Feedback in einer psychologisch sicheren Umgebung liefern, gewinnen alle. Führungskräfte können die Leistung von Einzelpersonen und Teams optimieren. Mitarbeiter können ihren Karriereweg besser steuern und innerhalb eines Unternehmens wachsen. Und das Unternehmen profitiert von einer verbesserten Leistung und einer Belegschaft, die mit größerer Wahrscheinlichkeit bleibt.
Laut Gallup braucht es mehr als eine Gehaltserhöhung von mehr als 20 %, um die meisten Mitarbeiter von einem Manager wegzulocken, der sie engagiert. Das bedeutet, dass Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter motivieren können, indem sie sich auf ihr Wachstum konzentrieren und ihr Potenzial ausschöpfen, möglicherweise die beste Bindungsstrategie für Ihr Unternehmen sind.
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Mark Smedley ist Leadership Advisor für DDI. Seine Leidenschaft ist es, Unternehmen dabei zu helfen, die besten Führungskräfte einzustellen, ihre Führungsnachwuchsstärke auszubauen und die Entwicklung von Führungskräften zu einer Arbeitsweise in einer schnelllebigen Welt zu machen.
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