Führungskräfte auf allen Ebenen brauchen Feedback, um ihr Bestes zu geben. Und laut der Studie Global Leadership Forecast 2021 von DDI wünschen sich viele Führungskräfte mehr Feedback, als sie derzeit erhalten. Sie wollen wissen, wo ihre Schwächen liegen, damit sie sich verbessern können. Sie wollen wissen, was funktioniert und ob sie eine gute Führungskraft sind. Jährliches Feedback reicht nicht mehr aus. Sie wollen und brauchen kontinuierliches Feedback , um so effektiv wie möglich zu sein, aber ein Großteil des Feedbacks, das Führungskräfte erhalten, ist selten, verzögert und ehrlich gesagt nicht sehr hilfreich.
Wie können L&D-Experten Führungskräften also helfen, kontinuierliches Feedback zu erhalten? In diesem Blog besprechen wir Best Practices für die Implementierung von kontinuierlichem Feedback in Ihrem Unternehmen. Aber lassen Sie uns zunächst kontinuierliches Feedback und seine Vorteile definieren und wie es sich von einmaligem Feedback für Führungskräfte unterscheidet.
Was ist kontinuierliches Feedback?
Kontinuierliches Feedback bedeutet, dass Führungskräfte von ihren Vorgesetzten, Kollegen und Teammitgliedern regelmäßig Informationen über ihre Leistung erhalten. Kontinuierliches Feedback kann verwendet werden, um wichtige Verhaltensweisen in einer Reihe kritischer Führungsmomente zu überprüfen, unabhängig davon, ob Führungskräfte eine große Veränderung in ihrer Rolle bewältigen oder ihre Konfliktlösungsfähigkeiten speziell für das Tagesgeschäft verbessern. Der kontinuierliche und wiederkehrende Charakter des kontinuierlichen Feedbacks ist die entscheidende Zutat, die Führungskräften am häufigsten fehlt, wenn sie sich darauf konzentrieren, alte Gewohnheiten zu ändern oder neue zu schaffen.
Die Vorteile von kontinuierlichem Feedback für Führungskräfte
Wenn Führungskräfte kontinuierliches Feedback erhalten, sehen wir zahlreiche Vorteile:
1. Bessere Kommunikation und Zusammenarbeit
Wir sehen eine bessere Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und ihren Managern, Führungskräften und ihren Kollegen sowie Führungskräften und ihren Teams, weil jeder verletzlicher ist, wenn er Feedback gibt und erhält. Verletzlichkeit ist der Schlüssel zur Schaffung eines Umfelds der psychologischen Sicherheit, in dem sich jeder sicher fühlt, seine Ideen zu äußern und authentisch zu sein.
Darüber hinaus verbessert eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks die Coaching-Fähigkeiten aller Beteiligten. Manager von Führungskräften können mehr Diskussionen mit ihren Teammitgliedern führen, was ihnen mehr Möglichkeiten gibt, sich zu verbessern. Dann können Führungskräfte selbst dieses positive Modell für Coaching-Gespräche mit ihren Teammitgliedern nutzen. Und dann haben die Teammitglieder ein positives Modell, das sie beim Coaching ihrer Kollegen verwenden können.
2. Mehr Flexibilität und Agilität
Da kontinuierliches Feedback immer stattfindet, warten Führungskräfte nicht auf vierteljährliche oder jährliche Leistungsbeurteilungen oder vielleicht auf eine Umfrage mit 360 Feedbacks, die alle paar Jahre stattfindet, um zu erfahren, wie es ihnen geht und wie sie sich verbessern können. Kontinuierliches Feedback ermöglicht es Führungskräften, ihre Entwicklung flexibler zu gestalten und sich in Echtzeit darauf zu konzentrieren, wie sie sich verbessern können. Und da wir in Zeiten des Wandels leben, ermöglicht die Einführung eines kontinuierlichen Feedback-Modells, dass sich die Entwicklungsprioritäten verschieben, wenn sich die geschäftlichen und organisatorischen Prioritäten ändern.
3. Höheres Engagement
Wenn Führungskräfte kontinuierliches Feedback erhalten und sich mehr mit ihren Vorgesetzten über ihre Entwicklung unterhalten, sind sie in ihrer Rolle engagierter und haben bessere Beziehungen zu ihren Vorgesetzten. Und wie ein Mitarbeiter über seinen Vorgesetzten denkt, hat langfristige Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung. Laut dem Frontline Leader Project von DDI haben 57 % der Mitarbeiter einen Job wegen ihres Vorgesetzten verlassen.
4. Laufende Weiterentwicklung
Da Führungskräfte mehr Feedback zu ihrer Leistung erhalten und häufiger Gespräche mit Vorgesetzten über ihre Entwicklung führen, sind ihre Bemühungen um die Entwicklung von Führungskräften wirkungsvoller. Ihre Entwicklungspläne werden häufiger besucht, und sie besprechen ihre Fortschritte häufiger mit ihren Vorgesetzten. Da sie im Laufe der Zeit Feedback erhalten, können sie regelmäßigere Kurskorrekturen vornehmen. Letztendlich führt dies zu Führungskräften, die ein stärkeres Gefühl der Eigenverantwortung haben, um ihre eigene Entwicklung voranzutreiben und ihre Fähigkeiten schnell zu verbessern.
Wie sich kontinuierliche Feedbacksysteme von episodischen, einmaligen Rückmeldungen unterscheiden
Wenn du einen neuen Weg wanderst, schaust du nicht auf deine Karte, wenn du startest, legst sie dann weg und schaust sie dir nicht mehr an, bis du das Ende des Weges erreichst. Sie konsultieren Ihre Karte häufig, um Ihr Ziel zu erreichen.
Einmaliges Feedback ist so, als würde man sich seine Karte ansehen, wenn man anfängt, und sie dann nie wieder ansehen. Sie riskieren, sich zu verlaufen, eine weniger effiziente Route zu nehmen und nicht für das zu planen, was vor Ihnen liegt. Kontinuierliches Feedback bedeutet, dass Sie Ihre Karte bei sich haben und sicherstellen, dass Sie auf dem richtigen Weg sind und dass Sie an den richtigen Ort gehen, damit Sie den Gipfel erreichen.
Das heißt, einmaliges Feedback sollte kontinuierliches Feedback ergänzen. Sie müssen Ihre 360 Feedback-Tools nicht aufgeben, wenn Sie zu einem kontinuierlichen Feedback-Modell wechseln. In der Tat können diese Ansätze recht gut nebeneinander existieren.
Zum Beispiel bleiben formelle, geplante Leistungsbeurteilungen oder ähnliche Verbindungspunkte im Laufe des Jahres notwendig und hilfreich für die Ausrichtung und Fokussierung auf die Entwicklung, aber kontinuierliches Feedback ist notwendig, um Führungskräften die Daten zu liefern, die sie benötigen, um ihr Verhalten anzupassen. Darüber hinaus wird es Führungskräften in einer kontinuierlichen Feedback-Kultur leichter fallen, formale Beurteilungen zu Meilensteinen zu erreichen. Warum? Führungskräfte haben bereits einen Überblick darüber, wie es ihnen geht, bevor sie in diese formelleren Überprüfungen gehen. Sie haben aktuelles Feedback und Ziele frisch im Gedächtnis und (im Idealfall) in ihren individuellen Entwicklungsplänen vermerkt.
4 Best Practices für die Implementierung von kontinuierlichem Feedback
Wie können Sie es Ihren Führungskräften also leicht machen, regelmäßiger Feedback zu geben und zu erhalten? Hier sind vier Best Practices.
1. Machen Sie es schnell.
Dies gilt sowohl für Führungskräfte, die Feedback von anderen einholen, als auch für die Art und Weise, wie Feedback gegeben wird. Führungskräfte sollten proaktiv Feedback von anderen einholen, sich aber auf eine kleine Gruppe relevanter und spezifischer Verhaltensweisen konzentrieren. Es sollte keine lange Liste sein, in der gefragt wird, wie sie in jedem Kompetenzbereich, den sie bei der Arbeit einsetzen, abschneiden, sondern nur ein paar spezifische Fähigkeiten, auf deren Entwicklung sie sich heute konzentrieren. In ähnlicher Weise müssen Feedbackgeber über die Fähigkeiten und das Selbstvertrauen verfügen, um effektiv Feedback zu geben.
2. Machen Sie es zeitnah.
Führungskräfte sollten kurz nach der Veranstaltung (z. B. einer Präsentation oder einer Teambesprechung) um Feedback bitten. Und Führungskräfte wiederum sollten ihrem Team und ihren Kollegen auf die gleiche Weise Feedback geben und so nah wie möglich an dem Moment Feedback geben, in dem ein Verhalten auftritt.
3. Stellen Sie sicher, dass es hilfreich und aufrichtig ist.
Obwohl wir alle positives Feedback lieben, sollte es nicht die einzige Art von Feedback sein, die Führungskräfte suchen oder geben. Jeder braucht ausgewogenes Feedback, um zu verstehen, wo er Schwächen hat und wo seine Stärken noch mehr zur Geltung kommen können. Wenn das angeforderte oder gegebene Feedback nicht ausgewogen ist, ist es dann so hilfreich, wie es sein könnte? Die Erforschung von ausgewogenem Feedback kann für viele unangenehm sein, aber wenn wir daran denken, aufrichtig und einfühlsam zu bleiben, können wir ein psychologisch sicheres Umfeld schaffen, in dem beide Parteien verletzlich sein können.
4. Integrieren Sie Technologie.
Zu guter Letzt sollten Sie ein kontinuierliches Feedback-System oder -Tool finden, das in Ihrem Unternehmen einfach zu implementieren ist. Beachten Sie, dass es sich bei diesen Systemen nicht um traditionelle, umfragebasierte Plattformen handelt, sondern um Tools, bei denen die Technologie den Prozess des Gebens, Empfangens und Überprüfens von Feedback vorantreibt. Und die Kompatibilität mit Mobilgeräten ist der Schlüssel.
Kontinuierliche Feedback-Systeme machen den Prozess für die Benutzer interessant, einige verwenden Spiele oder "Swipes", um anonymes Feedback zu sammeln. Viele dieser Systeme bieten Benutzern wie Führungskräften sofort Einblicke, damit sie wissen, wo sie gut abschneiden und wo sie sich verbessern können. Die meisten Systeme stellen der Personalabteilung auch Daten auf Gruppenebene zur Verfügung, die von allen Führungskräften zusammengestellt werden, die das System verwenden.
Kontinuierliches Feedback verbessert Organisationen
Mit diesen Best Practices ist Ihr Unternehmen auf dem besten Weg zu einer Feedback-Kultur. Die Schaffung einer Feedback-Kultur ist zwar keine leichte Aufgabe, aber kontinuierliches Feedback ist unerlässlich, um dorthin zu gelangen.
Auf dem Weg zu einer kontinuierlichen Feedback-Kultur werden Sie feststellen, dass sich Vorteile ergeben. Ihre Führungskräfte und die Pipeline zukünftiger Führungskräfte werden besser werden: Laut dem Global Leadership Forecast 2021 von DDI haben Unternehmen, die berichten, dass ihre Führungskräfte kontinuierliches Feedback praktizieren und dann Feedback von ihren Managern zu Schlüsselkompetenzen erhalten, eine 4,6-mal höhere Wahrscheinlichkeit, eine hohe Führungsqualität und Bankstärke zu haben, als diejenigen, die dies nicht tun.
Hinzu kommt, dass, wenn kontinuierliches Feedback als Praxis normalisiert wird, jeder in einer Organisation daran gewöhnt ist, es zu geben und zu erhalten. Ihr Unternehmen wird zu einem Ort mit vielen Möglichkeiten für Entwicklung und Mitarbeiterwachstum – und zu einem Ort, an dem sich jeder offen fühlen kann, zu lernen und besser zu werden. Und kontinuierliche Verbesserung und Wachstum sind der Schlüssel zum Erfolg!
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Adam Taylor ist ein reformierter Kinderpsychologe, der seinen Platz in der Arbeits- und Organisationspsychologie und DDI gefunden hat. Adam hat seinen Sitz in der Region Seattle, leitet die Enterprise Client Success Practice von DDI und unterstützt die Implementierung facettenreicher Leadership-Programme für die globalen Partner von DDI. Er freut sich, dass Diversität und Beschleunigung am Arbeitsplatz immer häufiger diskutiert werden, und er glaubt fest daran, dass wir, wenn wir früher anfangen und bewährte Praktiken anwenden, die Macht haben, viele zu beeinflussen und Gemeinschaften zu beeinflussen, während wir gleichzeitig das Geschäft vorantreiben.
