Warum kontinuierliches Feedback für Führungskräfte von entscheidender Bedeutung ist

Führungskräfte auf allen Ebenen brauchen Feedback, um ihr Bestes zu geben. Und laut der Studie Global Leadership Forecast 2025 von DDI wünschen sich viele Führungskräfte mehr Feedback, als sie derzeit erhalten. Sie wollen wissen, wo ihre Schwächen liegen, damit sie sich verbessern können. Sie wollen wissen, was funktioniert und ob sie eine gute Führungskraft sind. Und Führungskräfte wollen wissen, dass sie sich darauf verlassen können, dass ihre Vorgesetzten Feedback geben. Mitarbeiter, die Feedback von ihrem Vorgesetzten erhalten, vertrauen ihm mit 9-mal höherer Wahrscheinlichkeit. Jährliches Leistungsfeedback reicht nicht mehr aus. Führungskräfte wollen und brauchen kontinuierliches Feedback, um so effektiv wie möglich zu sein, aber ein Großteil des Feedbacks, das sie erhalten, ist selten, verzögert und ehrlich gesagt nicht sehr hilfreich.

Was unterscheidet also kontinuierliches Feedback von einmaligem Feedback – und wie können L&D-Experten Führungskräften helfen, das Feedback zu erhalten, das sie benötigen? Bevor wir uns mit Best Practices befassen, wollen wir untersuchen, was kontinuierliches Feedback wirklich bedeutet, welche Vorteile es hat und warum Führungskräfte es sich nicht leisten können, darauf zu verzichten.

Was ist kontinuierliches Feedback?

Kontinuierliches Feedback bedeutet, dass Führungskräfte von ihren Vorgesetzten, Kollegen und Teammitgliedern regelmäßig Informationen über ihre Leistung erhalten. Kontinuierliches Feedback unterstützt das Wachstum und stärkt wichtige Verhaltensweisen, unabhängig davon, ob Führungskräfte eine große Veränderung in ihrer Rolle bewältigen oder ihre Konfliktlösungsfähigkeiten speziell für das Tagesgeschäft verbessern. Der kontinuierliche und wiederkehrende Charakter des kontinuierlichen Feedbacks ist die entscheidende Zutat, die Führungskräften am häufigsten fehlt, wenn sie sich darauf konzentrieren, alte Gewohnheiten zu ändern oder neue zu schaffen.

Die Vorteile von kontinuierlichem Feedback für Führungskräfte

Wenn Führungskräfte kontinuierliches Feedback erhalten, sehen wir viele Vorteile:

1. Bessere Kommunikation und Zusammenarbeit

Wir sehen eine bessere Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und ihren Managern, Führungskräften und ihren Kollegen sowie Führungskräften und ihren Teams, weil jeder verletzlicher ist, wenn er Feedback gibt und erhält. Verletzlichkeit ist der Schlüssel zur Schaffung eines Umfelds der psychologischen Sicherheit, in dem sich jeder sicher fühlt, seine Ideen zu äußern und authentisch zu sein.

Darüber hinaus verbessert eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks die Coaching-Fähigkeiten aller Beteiligten. Wenn es eine kontinuierliche Feedbackschleife gibt, beginnen die Vorteile an der Spitze und bewegen sich in der Berichtsstruktur nach unten, um jeden Mitarbeiter zu betreffen. In dieser Art von Arbeitskultur haben Manager von Führungskräften mehr Möglichkeiten, ihre Coaching-Fähigkeiten zu verbessern, da sie häufige Feedbackgespräche mit ihren Mitarbeitern priorisieren. Dies dient Führungskräften als positives Modell, an dem sie sich orientieren können, wenn sie Coaching-Gespräche mit ihren Teammitgliedern führen. Schließlich lernen die Teammitglieder Feedback-Strategien aus Gesprächen mit ihren Vorgesetzten, die sie beim Coaching ihrer Kollegen anwenden können. Wenn es einen gemeinsamen Rahmen für Feedback und Coaching gibt, blüht die Zusammenarbeit auf.

2. Mehr Flexibilität und Agilität

Mit kontinuierlichem Feedback müssen Führungskräfte nicht auf vierteljährliche oder jährliche Leistungsbeurteilungen oder vielleicht auf eine 360-Feedback-Umfrage warten, die alle paar Jahre stattfindet, um zu erfahren, wie es ihnen geht und wie sie sich verbessern können. Kontinuierliches Feedback ermöglicht es Führungskräften, ihre Entwicklung flexibler zu gestalten und sich in Echtzeit darauf zu konzentrieren, wie sie sich verbessern können. Und in der sich schnell verändernden Geschäftslandschaft von heute stellt die Einführung eines kontinuierlichen Feedback-Modells sicher, dass die Entwicklungsprioritäten aufeinander abgestimmt bleiben, wenn sich die Anforderungen des Unternehmens ändern.

3. Höheres Engagement

Wenn Führungskräfte kontinuierliches Feedback erhalten und regelmäßige Entwicklungsgespräche mit ihren Vorgesetzten führen, sind sie in ihren Rollen engagierter und bauen stärkere Beziehungen auf. Und wie ein Mitarbeiter über seine Führungskraft und die von ihm gebotenen Wachstumsmöglichkeiten denkt, hat einen nachhaltigen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung.

Tatsächlich ist es viel wahrscheinlicher, dass Führungskräfte mit hohem Potenzial und einzelne Mitarbeiter innerhalb eines Jahres ausscheiden, wenn wichtige Engagement-Faktoren fehlen:

4. Laufende Weiterentwicklung

Kontinuierliches Feedback hält die Führungskräfteentwicklung aktiv und auf Kurs. Mit regelmäßigem Feedback über ihre Leistung und häufigen Entwicklungsgesprächen mit Managern sind ihre Bemühungen um die Entwicklung von Führungskräften wirkungsvoller. Sie überprüfen ihre Entwicklungspläne häufig, verfolgen ihre Fortschritte mit ihren Vorgesetzten und nehmen rechtzeitig Kurskorrekturen vor, anstatt auf formelle Überprüfungen zu warten. Letztendlich führt dies zu Führungskräften, die ein stärkeres Gefühl der Eigenverantwortung haben, um ihre eigene Entwicklung voranzutreiben und ihre Fähigkeiten schnell zu verbessern. 

Die Wahrscheinlichkeit, dass Führungskräfte mit hohem Potenzial und einzelne Mitarbeiter das Unternehmen im nächsten Jahr verlassen, ist 4,8-mal höher, wenn sie sich in ihrer Rolle nicht sinnstiftend fühlen. 3,7-mal höhere Wahrscheinlichkeit, im nächsten Jahr zu gehen, wenn ihr Vorgesetzter nicht regelmäßig Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten bietet; und die Wahrscheinlichkeit, dass sie im nächsten Jahr gehen, ist 2,7-mal höher, wenn ihr Manager kein effektiver Coach ist.

Wie sich kontinuierliche Feedbacksysteme von episodischen, einmaligen Rückmeldungen unterscheiden

Wenn du einen neuen Weg wanderst, würdest du deine Karte nicht am Ausgangspunkt zusammenfalten und hoffen, dass du über das Ende stolperst. Das ist ein sicherer Weg, um sich zu verirren oder verwirrt darüber zu sein, wo man vom Kurs abgekommen ist. Stattdessen überprüfst du regelmäßig deine Karte, um auf dem Laufenden zu bleiben und dein Ziel zu erreichen.

Einmaliges Feedback ist so, als würde man sich seine Karte ansehen, wenn man anfängt, und sie dann nie wieder ansehen. Sie riskieren, sich zu verlaufen, eine weniger effiziente Route zu nehmen und nicht für das zu planen, was vor Ihnen liegt. Auf der anderen Seite ist kontinuierliches Feedback so, als würdest du deine Karte bei dir haben, um sicherzustellen, dass du auf dem richtigen Weg bist und dass du an den richtigen Ort gehst, damit du den Gipfel erreichst.

Einmaliges Feedback ist immer noch ein nützliches Instrument, nur eines, das kontinuierliches Feedback ergänzen sollte. Sie müssen Ihre 360 Feedback-Tools nicht aufgeben, wenn Sie zu einem kontinuierlichen Feedback-Modell wechseln. Tatsächlich können diese Ansätze nebeneinander existieren.

Formale Leistungsbeurteilungen und geplante Check-ins sind nach wie vor wichtig für die Ausrichtung und langfristige Entwicklung, aber sie allein reichen nicht aus. Kontinuierliches Feedback gibt Führungskräften Echtzeit-Einblicke, die ihnen helfen, ihr Verhalten anzupassen und im Moment zu wachsen. Und wenn kontinuierliches Feedback Teil der Kultur ist, werden Meilenstein-Reviews einfacher und aussagekräftiger. Warum? Führungskräfte wissen bereits, wo sie stehen, haben aktuelles Feedback und Ziele frisch im Kopf – und im Idealfall in ihren individuellen Entwicklungsplänen vermerkt.

3 Best Practices für die Implementierung von kontinuierlichem Feedback

Wie können Sie es Ihren Führungskräften also leicht machen, regelmäßiger Feedback zu geben und zu erhalten? Hier sind drei Best Practices.

1. Machen Sie es klar und spezifisch.

Dies gilt sowohl für Führungskräfte, die Feedback von anderen einholen, als auch für die Art und Weise, wie Feedback gegeben wird. Führungskräfte sollten proaktiv Feedback von anderen einholen, sich aber auf eine kleine Gruppe relevanter und spezifischer Verhaltensweisen konzentrieren. Es sollte keine lange Liste sein, in der gefragt wird, wie sie in jedem Kompetenzbereich, den sie bei der Arbeit einsetzen, abschneiden, sondern nur ein paar spezifische Fähigkeiten, auf deren Entwicklung sie sich heute konzentrieren. In ähnlicher Weise müssen Feedbackgeber über die Fähigkeiten und das Selbstvertrauen verfügen, um effektiv Feedback zu geben.

2. Machen Sie es zeitnah.

Führungskräfte sollten kurz nach der Veranstaltung (z. B. einer Präsentation oder einer Teambesprechung) um Feedback bitten. Und Führungskräfte wiederum sollten ihrem Team und ihren Kollegen auf die gleiche Weise Feedback geben und es so schnell wie möglich weitergeben, solange der Moment noch frisch ist.

3. Stellen Sie sicher, dass es hilfreich und aufrichtig ist.

Obwohl wir alle positives Feedback lieben, sollte es nicht die einzige Art von Feedback sein, die Führungskräfte suchen oder geben. Jeder braucht ausgewogenes Feedback, um zu verstehen, wo er Schwächen hat und wo seine Stärken noch mehr zur Geltung kommen können. Die Erforschung eines ausgewogenen Feedbacks kann für viele unangenehm sein, aber wenn wir daran denken, aufrichtig und einfühlsam zu bleiben, können wir ein psychologisch sicheres Umfeld schaffen, in dem beide Parteien verletzlich sein können.

Über den Autor

Adam Taylor ist ein reformierter Kinderpsychologe, der seinen Platz in der Arbeits- und Organisationspsychologie und DDI gefunden hat. Adam hat seinen Sitz in der Region Seattle, leitet die Enterprise Client Success Practice von DDI und unterstützt die Implementierung facettenreicher Leadership-Programme für die globalen Partner von DDI.