von Bruce Court
Was ist das STAR-Format?
Die Sterne haben uns seit mindestens 1000 v. Chr. geholfen, erfolgreich zu navigieren und die Zeit abzulesen. Und zum größten Teil waren die Sterne sehr hilfreich, um uns an unser beabsichtigtes Ziel zu bringen.
Das STAR-Format ist jedoch etwas anderes.
Die Notwendigkeit, nach den Sternen zu navigieren, ist weitgehend verschwunden. Jetzt kann jeder, der ein Mobiltelefon besitzt, genau herausfinden, wo er sich befindet. Sie können auch leicht herausfinden, wie sie dorthin gelangen können, wo sie sein müssen, ohne in den Himmel zu schauen.
Es gibt jedoch noch eine andere Art von STAR. Es hat Führungskräfte zu erfolgreichen Ergebnissen in Vorstellungsgesprächen, bei der Bereitstellung von Feedback und im Leistungsmanagement geführt. Und es gibt sie seit Mitte der 1970er Jahre. Im heutigen Geschäftsumfeld erweist sich dieser spezielle STAR aus einem weiteren sehr wichtigen Grund als wertvoller denn je. Was ist also das STAR-Format? Jetzt ist es an der Zeit, es herauszufinden!
Was genau ist das STAR-Format?
STAR ist ein Akronym für ein Format, das bei Diskussionen rund um Feedback hilft. Es ist auch wertvoll, um Informationen von Interviewpartnern während des Auswahlprozesses zu sammeln.
Die Buchstaben "ST" stehen für die Situation oder Task, die den Kontext liefert. Sie beantworten die Frage, warum eine Person etwas getan oder in einigen Fällen nicht getan hat.
"A" steht für Action und erklärt, was getan (oder nicht getan) wurde und wie es getan wurde.
"R" steht für Result und zeigt, welche Auswirkungen die Handlung (oder Untätigkeit) hatte.
Wenn diese Art von STAR eine Führungskraft hat, hat sie ein vollständiges Bild vom Warum, Was und Wie, zusammen mit einem Ergebnis. Mit diesem Bild kann sie eine fundierte Entscheidung darüber treffen, wie gut jemand in der Vergangenheit abgeschnitten hat. Dadurch entfällt die Notwendigkeit, eine fundierte Vermutung anzustellen oder sich auf den Instinkt zu verlassen.
Vergangenes Verhalten sagt zukünftiges Verhalten voraus. Der Weg zum zukünftigen Verhalten wird durch die STARs beleuchtet, die während eines Vorstellungsgesprächs gesammelt wurden. Eine gute Möglichkeit, mit dem Sammeln von STARs zu beginnen, besteht darin, Verhaltensfragen vorzubereiten. Die Fragen sollten sich auf die Anforderungen für den Erfolg in der Position konzentrieren. In Verbindung mit der Fähigkeit des Interviewers, festzustellen, welche Informationen der Bewerber in seinen Antworten auf die Fragen weitergegeben hat, und einer sorgfältigen Nachbereitung durch den Interviewer stehen mehrere STARs zur Verfügung, um die Erfolgswahrscheinlichkeit bei seiner nächsten Aufgabe vorherzusagen.
Im Idealfall beantwortet jeder Kandidat jede geplante Frage mit einem STAR, aber manchmal tun sie es nicht - oder werden es nicht. Die Kandidaten können einen Teil-STAR anbieten, bei dem eine oder mehrere Komponenten des STARs fehlen, oder sie antworten mit einem falschen STAR, dem es an echter Substanz fehlt.
Was ist ein falscher STAR?
Falsche STARs enthalten vage Aussagen, Meinungen oder Spekulationen. Einen falschen STAR erkennen Sie zum Beispiel, wenn die Antwort mit " Normalerweise", " Oft" oder " Ich würde gerne" beginnt.
Nehmen wir an, Sie bitten einen Kandidaten, zu beschreiben, wie er mit seinen Kollegen im Ingenieurwesen zusammenarbeitet. Er antwortet: „Normalerweise hatte ich keine Probleme mit den Ingenieuren. Einige meiner Kollegen schon, aber ich habe mich im Allgemeinen gut mit ihnen verstanden." Was sagt Ihnen das? Was fehlt?
Später fragen Sie, wie der Kandidat mit dem Widerstand eines Kollegen umgegangen ist. Er sagt: „Wenn ich das nächste Mal so viel Widerstand bekomme, würde ich meinen Manager bitten, mir zu helfen, damit umzugehen." Welches Verhalten in der Vergangenheit beschreibt der Kandidat? Was wissen Sie darüber, was sie getan oder nicht getan haben?
Wie ist das STAR-Format mit dem Einkaufen von Lebensmitteln?
Die Liste der Anforderungen für den Erfolg in einer Position ist wie eine Einkaufsliste. Die STARs sind das Äquivalent dazu, die benötigten Artikel aus den Regalen zu nehmen und in den Warenkorb zu legen.
Am Ende des Vorstellungsgesprächs kann der Interviewer die STARs zusammen mit der Beschreibung auf der Einkaufsliste messen, um festzustellen, ob das Verhalten den Anforderungen der Position entspricht und ob es akzeptabel ist. Die Abwägung aller Nachweise (STARs) führt dazu, dass die Personalverantwortlichen eine fundierte Entscheidung treffen.
Was ist das STAR-Format? Es ist auch eine Möglichkeit, Feedback zu geben
Eine weitere Möglichkeit für den STAR, eine Führungskraft zu leiten, ist, wenn sie Feedback gibt. Effektives Feedback muss zeitnah, ausgewogen und spezifisch sein. Feedback kann positiv sein und sich auf das konzentrieren, was gut gemacht wurde. Oder es kann entwicklungsfördernd sein und den Weg zu einem effektiveren Ansatz und einem besseren Ergebnis weisen.
Die STAR-Komponenten dienen als Erinnerung daran, wie man positives Feedback gibt; Das Akronym ändert sich jedoch leicht, wenn wir über Entwicklungsfeedback sprechen. Der Feedbackgeber beschreibt den STAR und bietet dann eine alternative Aktion und ein alternatives Ergebnis an. Das könnte so beginnen: „Wenn du sie nach ihren Ideen gefragt hättest." Oder: „Ich glaube, du hättest mehr Engagement gehabt." Noch besser, fragen Sie den Empfänger des STAR, ob er oder sie eine alternative Aktion und ein alternatives Ergebnis anbieten kann. Dies erhöht die Empfänglichkeit, die Akzeptanz und das Engagement des Einzelnen für das alternative Verhalten und die Ergebnisse.
STARs sind auch für das Leistungsmanagement wertvoll
Was ist das STAR-Format? Die dritte seit langem bestehende Anwendung von STAR ist der Einsatz im Rahmen eines Leistungsmanagementprozesses. Leistungsdiskussionen können sich als schwierig erweisen, wenn den Teilnehmern bestimmte Daten fehlen. Die Worte „Ich denke, dass ..." führen wahrscheinlich zu einer Herausforderung wie „Gib mir ein Beispiel" oder „Woher weißt du das?"
Es ist schwer, Leistung zu messen, ohne die Fakten zu kennen. Quantitative Daten sind leichter zu finden als Verhaltensdaten. Hier kommen STARs ins Spiel. Sie können sowohl positives als auch negatives Verhalten diskutieren, indem Sie sich auf die Fakten konzentrieren. Sie können auch emotionale Reaktionen während eines schwierigen Performance-Gesprächs minimieren. Ein Beispiel könnte so klingen:
S/T (Situation/Aufgabe): „Sie haben in dem Team gearbeitet, das unsere neue Supply-Chain-Software implementiert."
A (Aktion): „In den Stand-up-Meetings unterbricht man ständig das Gespräch und weigert sich, die Ideen anderer Leute zu akzeptieren."
R(Ergebnis): „Alle haben heruntergefahren, und um die Sache noch schlimmer zu machen, liegt die Implementierung mindestens drei Monate hinter dem Zeitplan."
Wie das STAR-Format dazu beiträgt, Verzerrungen zu vermeiden
Wir wollen es vielleicht nicht zugeben. Aber wir sind alle beeinflusst. Das STAR-Format hilft, diese Vorurteile in Schach zu halten. Wenn Sie z. B. dazu neigen, Annahmen zu treffen, ohne sie durch Beweise zu untermauern, können Sie mit STARs feststellen, ob Ihre Annahmen richtig sind oder nicht, und Sie verfügen über solide Beweise, die diese Schlussfolgerung untermauern.
Hier ist ein Beispiel dafür, wie der STAR meine persönliche Neigung in Schach hält. Ich glaube, dass alle Menschen, die in einem bestimmten Beruf arbeiten, nicht sehr gut sind (und ich bin diplomatisch!). Vor ein paar Jahren habe ich einen Kandidaten mit fünf Jahren Erfahrung in diesem Beruf interviewt. Glücklicherweise war ich in Verhaltensbasierte Interviewführungs geschult worden. Ich hatte also einen Vorstellungsgesprächsleitfaden mit vorgefertigten Fragen, die darauf abzielten, STARs zu erfragen.
Indem ich den Prozess während des gesamten Interviews verfolgte, sammelte ich mehrere STARs. Später, als ich meine Notizen durchsah und die STARs anhand der Stellenanforderungen bewertete, war ich überrascht. Der Kandidat passte fantastisch zusammen, und die anderen Interviewer stimmten zu. Diese Person trat dem Unternehmen bei und war enorm erfolgreich.
Ohne die STARs, die mich anleiten, wäre diese Person vielleicht nicht eingestellt worden. Und wir alle wären schlechter dran gewesen. Man kann die Voreingenommenheit nicht aus der Person nehmen.Aber wenn Sie die STARs befolgen, können Sie die Voreingenommenheit aus dem Prozess nehmen.
Wenn Sie STARs haben, die Ihre Prozesse unterstützen, können Sie integrativ sein, indem Sie alle potenziellen Kandidaten oder Mitarbeiter konsequent berücksichtigen. Sie sammeln faktische Beweise. Und es wird noch stärker, wenn es mehrere Datenpunkte gibt. Am Ende werden Sie für jede Person faire Bewertungen abgeben. Sie müssen nur darauf vertrauen, dass die STARs Sie zur richtigen Entscheidung führen.
Was ist also das STAR-Format? Jetzt sollten Sie die Antworten haben, die Sie benötigen, um mit der Anwendung dieses unschätzbaren Tools zu beginnen!
Erfahren Sie mehr darüber, wie wir Feedback in unser Programm integrieren, um grundlegende Führungsqualitäten aufzubauen.
Bruce Court arbeitet mit Organisationen an allen Aspekten ihrer Führungsstrategie. Er verfügt über Erfahrung in allen Aspekten der Strategieentwicklung und -umsetzung. Außerhalb seiner Arbeit reist Bruce gerne mit seiner Frau Maureen und besucht Orte, die auf ihrer „Bucket List“ stehen. Er liebt es, in guten Restaurants zu essen und gute Weine und handwerklich gebraute Biere zu „probieren“. Bruce ist auch ein großer Fan von Smooth Jazz.
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