Massive Fluktuation. Rasante Marktveränderungen. Unterbrechung der globalen Lieferketten. Organisationen haben es mit einem ständigen und schnellen Wandel zu tun. Und HR-Teams müssen sich auf das vorbereiten, was vor ihnen liegt, um Führungskräften auf allen Ebenen zu helfen, mit den Auswirkungen umzugehen. Um immer einen Schritt voraus zu sein, weist DDI-Forschung auf die Herausforderungen für HR-Führungskräfte hin, die Teams kennen müssen, um Führungskräften und Unternehmen zu helfen, in 2022 Jahren erfolgreich zu sein.
Der HR Leadership Insights Report von DDI analysiert die Antworten von über 15.000 Führungskräften in über 1.700 Organisationen, um zu untersuchen, wie sich der schnelle Wandel auf die Personalabteilung ausgewirkt hat. Der Bericht zeigt auch Möglichkeiten für HR-Teams auf, das Beste aus diesem anhaltenden Zustand der Disruption zu machen. In diesem Blog werde ich drei große Herausforderungen für HR-Führungskräfte erörtern und erläutern, was HR-Teams tun können, um auf diese Herausforderungen im kommenden Jahr vorbereitet zu sein, da viele weiterhin hybride Arbeitsmodelle vorantreiben und beginnen, die strategischen Ziele für die Zukunft neu zu bewerten.
3 große Herausforderungen für HR-Führungskräfte: Worauf Sie sich konzentrieren sollten 2022
Es kann nicht viel getan werden, um Störungen zu verhindern, aber die Art und Weise, wie Unternehmen darauf reagieren, ist entscheidend. Auch wenn die Personalabteilung allein nicht die Reaktion auf jede größere Störung bestimmt, wirkt sich die Rolle der Personalabteilung auf jeden Mitarbeiter aus. Hier sind drei der größten Herausforderungen, die vor uns liegen.
1. HR muss seinen strategischen Vorsprung schärfen
Im Moment sind Unternehmen verzweifelt auf der Suche nach großartigen Talenten und brauchen die Personalabteilung, um an der Spitze ihres Spiels zu stehen. Aber mit schlanken Teams und so vielen konkurrierenden Prioritäten fällt es der Personalabteilung schwer, die Rolle zu spielen, die sie spielen möchte, um den dringenden Bedarf an Talenten zu decken. Stattdessen wurden viele in reaktionärere Rollen gedrängt.
Konkret kategorisieren wir drei Rollen, die HR-Teams typischerweise spielen:
- Reaktoren: Reagieren Sie auf geschäftliche Anforderungen.
- Partner: Arbeiten Sie mit Führungskräften zusammen, um Geschäftsziele zu erreichen.
- Antizipatoren: Prognostizieren Sie proaktiv zukünftige Talentlücken in Bezug auf die Geschäftsziele.
Wir verfolgen diese drei Rollen seit mehreren Jahren und erwarten, dass die Personalabteilung stetig in Richtung einer strategischeren Rolle als Antizipatoren marschiert. 2021 gaben jedoch nur 10 % der Unternehmen an, dass sie in der Lage sind, die Rolle des Antizipators zu übernehmen. Dies ist ein Rückgang von 40 % gegenüber 2018. Dieser Rückgang ist weitgehend auf die jüngste globale Pandemie zurückzuführen, die viele HR-Organisationen dazu zwang, sich darauf zu konzentrieren, wie sie eine gesunde Belegschaft aufrechterhalten können, um kritische Abläufe zu unterstützen.
Unternehmen, die die Personalabteilung so positionieren, dass sie antizipierend ist, treffen mit größerer Wahrscheinlichkeit gute Einstellungsentscheidungen . Es ist auch wahrscheinlicher, dass sie über eine starke Führungsriege verfügen und Veränderungen effektiv managen. Diese Organisationen können jedoch gezwungen sein, Reaktoren zu sein, wenn sie auf Störungen stoßen.
Wenn es zu Störungen kommt, muss die Personalabteilung in der Lage sein, flexibel zu sein, um den auftretenden Talentbedarf zu decken. Manchmal werden sie gezwungen sein, sich zu beugen, um reaktiver zu sein. Aber HR sollte auch nicht vernachlässigen, gleichzeitig eine vorausschauende Rolle zu spielen. In Organisationen, in denen die Personalabteilung die Rolle des Reaktors spielt, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie Veränderungen effektiv bewältigen und darauf reagieren, dreimal geringer als in anderen.
Diese Vorteile erstrecken sich auch über das unmittelbare Team hinaus. Tatsächlich ist die Fluktuation in Unternehmen, in denen Führungskräfte Veränderungen gut managen, im Durchschnitt um 15 % niedriger als in Unternehmen mit Führungskräften, die damit zu kämpfen haben.
2. Eindämmen Sie die Fluktuationswelle durch Führung
Die Pandemie hat zu mehr Kündigungen als je zuvor geführt und Unternehmen mit alarmierenden Umsatzsteigerungen überfordert. Tatsächlich gaben 53 % der befragten Personalverantwortlichen an, dass sie im vergangenen Jahr eine höhere Fkluktuation verzeichnet haben. Und 20 % gaben an, dass sie einen deutlichen Anstieg beobachtet haben. Andere Statistiken über die Great Resignation zeigen, dass bis zu 40 % der Arbeitnehmer planen, ihren Arbeitsplatz im nächsten Jahr zu verlassen.
Einige dieser Abgänge können unvermeidlich sein, da die Mitarbeiter neu verhandeln, was sie von der Arbeit und dem Leben erwarten. Aber wenn die Personalabteilung daran arbeitet, die Fluktuationswelle einzudämmen, sollte sie sich zuerst an die Führung wenden.
In erster Linie: Welche Fähigkeiten brauchen Führungskräfte, um die Probleme anzugehen? In unserem Global Leadership Forecast 2021 haben wir Schlüsselkompetenzen identifiziert, die Führungskräften helfen, Burnout und Fluktuation proaktiv anzugehen, darunter Empathie , Coaching und Delegation sowie Einflussnahme.
Einige Gründe für die Fluktuation können jedoch außerhalb der Kontrolle der Führungskräfte liegen. In unserem HR Leadership Insights Report haben wir auch Schlüsselkompetenzen identifiziert, die Führungskräften helfen, Teams in Zeiten hoher Fluktuation zu führen:
- Delegation & Befähigung: Diese beiden Fähigkeiten helfen Führungskräften, sicherzustellen, dass ihre Teams in der Lage sind, die erhöhte Arbeitsbelastung zu bewältigen.
- Virtuell führen: Da immer mehr Mitarbeiter nach Flexibilität fragen, haben Manager, die über starke virtuelle Führungsqualitäten verfügen, bessere Chancen, starke Beziehungen zu Remote- und Hybrid-Teams aufzubauen.
- Digitaler Scharfsinn: In einigen Fällen müssen Führungskräfte möglicherweise den Verlust von Mitarbeitern kompensieren, indem sie den Einsatz von Technologie erhöhen, um eine bessere Effizienz in ihrem Team zu ermöglichen.
Zu guter Letzt müssen Sie genau darauf achten, die Führungskräfte selbst zu halten . Obwohl die Fluktuation bei Führungskräften niedriger ist als bei Mitarbeitern an vorderster Front, zeigen unsere Daten dennoch einen Anstieg der Fktuation von Führungskräften um 18 % im letzten Jahr. Wenn Talente extern gesucht werden, um diese offenen Stellen zu besetzen, besteht das Risiko, dass sie in die neue Kultur passen und gleichzeitig neue Ideen und Perspektiven einbringen. Und doch fällt es vielen schwer, dies zu tun, da die Wahrscheinlichkeit, erfolgreich zu sein, bei intern eingestellten Führungskräften um 25 % höher ist als bei extern rekrutierten.
Das bedeutet jedoch nicht, dass externe Einstellungen immer die falsche Antwort sind. Wenn Sie neue Führungskräfte einarbeiten müssen, helfen die folgenden Praktiken, die Erfolgsquoten zu verbessern:
- Verwenden Sie Assessments , um Führungskräften zu helfen, ihre Stärken und Schwächen zu verstehen, bevor sie ihre Rolle antreten.
- Ermutigen Sie Führungskräfte, ihre Entwicklungspläne regelmäßig mit ihren Vorgesetzten zu besprechen.
- Unterstützen Sie Führungskräfte mit On-Demand-Lerntools , die ihnen im Moment helfen können (obwohl diese Tools am besten funktionieren, wenn Führungskräfte bereits proaktiv grundlegende Fähigkeiten aufgebaut haben).
3. Der Dominoeffekt der Fehlausrichtung
Die Diskrepanz zwischen der Personalabteilung und dem Unternehmen kann sich in disruptiven Zeiten verschärfen. Und dann wird es noch wahrscheinlicher, dass CEOs und CHROs nicht auf derselben Seite stehen, was einen Welleneffekt im gesamten Unternehmen auslöst.
Laut dem CEO Leadership Report 2021 ist die Wahrscheinlichkeit, dass CEOs und CHROS aufeinander abgestimmt sind, 1,5-mal höher als bei vergleichbaren Unternehmen. Umgekehrt kann es zu Gräben zwischen der Personalabteilung und dem Unternehmen kommen, wenn keine Abstimmung vorhanden ist. Und dies kann ein "Wir gegen sie"-Umfeld fördern, das das agile Handeln schwieriger macht.
Um die Personalabteilung bei der Bewältigung von Herausforderungen bei der Ausrichtung zu unterstützen, sollten Führungskräfte zusammenarbeiten, um gemeinsam eine starke Führungsstrategie zu entwickeln. Auf diese Weise kann sich der CHRO in Talentstrategien einbringen, um strategische Ziele zu unterstützen. C-Level-Führungskräfte sollten auch klare Erwartungen und Führungskompetenzen festlegen. Darüber hinaus sollten sich C-Level-Führungskräfte auf wichtige Diversitätsziele einigen. Die Abstimmung in diesen Bereichen trägt dazu bei, einen Zusammenhalt zu schaffen, der sich über andere Ebenen in der Organisation erstreckt.
Nutzen Sie diese 4 HR-Praktiken, um die Nase vorn zu haben
Zusätzlich zu den oben genannten Empfehlungen gibt es Dinge, die die Personalabteilung tun kann, um ihren Unternehmen zu helfen, den Herausforderungen der HR-Führung einen Schritt voraus zu sein und im kommenden Jahr erfolgreich zu sein.
1. Bringen Sie Führungskräften bei, wie man mit Veränderungen umgeht
Wenn tiefgreifende Veränderungen in Ihrer Geschäftsstrategie stattfinden, bieten Sie Führungstrainings zum Umgang mit Veränderungen an. Das konsequente Angebot von Schulungen auf allen Führungsebenen kann der kollektiven Organisation helfen, Veränderungen effektiv zu bewältigen. Auch in der Personalabteilung kann das Management von Veränderungen eine Herausforderung sein. Und mit der zunehmenden Häufigkeit und Geschwindigkeit von Veränderungen ist es für jede Gruppe riskant, unvorbereitet zu sein.
Wenn in Organisationen Schulungen zum Umgang mit Veränderungen angeboten werden, verdoppelt sich die Wahrscheinlichkeit einer starken Führungseffektivität von 25 % auf 50 %.
2. Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte Unterstützung beim Übergang erhalten
Zusätzlich zu den Schulungen zum Umgang mit Veränderungen muss die Personalabteilung die Angebote zur Entwicklung von Führungskräften im Auge behalten. In disruptiven Zeiten schwanken die Prioritäten so stark, dass die Entwicklung von Führungskräften verpasst werden kann. Laut dem Leadership Transitions Report 2021 sank der Prozentsatz der Führungskräfte, die kürzlich ein Führungstraining erhielten, von 61 % Anfang 2019 auf 48 % im Jahr 2020.
HR-Teams sollten ihre Talentprogramme bewerten, um sicherzustellen, dass die Führungskräfte für den Erfolg gerüstet sind. Und sie sollten besonders darauf achten, dass Führungskräfte in disruptiven Zeiten Unterstützung beim Übergang erhalten. Dies sind die Zeiten, in denen Führungskräfte es am meisten brauchen werden.
3. Konzentrieren Sie sich auf qualitativ hochwertige Diversitäts- und Inklusionsprogramme
Diversitäts- und Inklusionsprogramme (Diversity and Inclusion, D&I) erreichen weit mehr als nur die Verbesserung bestimmter demografischer Zahlen in Ihrem Unternehmen. Diese Programme haben einen starken Einfluss auf die Gesamtkultur des Arbeitsplatzes und tragen dazu bei, Talente mit unterschiedlichem Hintergrund anzuziehen und zu halten. Tatsächlich hat unser Bericht gezeigt, dass Unternehmen mit starken D&I-Programmen mit einer 9-mal höheren Wahrscheinlichkeit über eine insgesamt qualitativ hochwertige Führung verfügen und 28 % mehr Führungskräfte bereit sind, wichtige Rollen zu besetzen.
Indem sie sich darauf konzentrieren, die Qualität der aktuellen D&I-Programme zu verbessern oder eines zu starten, wenn es derzeit nicht vorhanden ist, können HR-Teams die Kultur ihrer Organisationen zum Besseren verändern. Durch die Veränderung der Kultur hin zu einer integrativeren und vielfältigeren Kultur ist es wahrscheinlicher, dass das Unternehmen aus einem vielfältigen Pool rekrutiert, was die Tür öffnet, um schneller qualifiziertere Talente zu finden.
4. Verwenden Sie einen konsistenten Prozess für Einstellungen und Beförderungen
Inkonsistente Einstellungspraktiken sind ineffizient und erleichtern es, sich durch implizite Voreingenommenheit in Ihren Prozess einzuschleichen. Und das kann es schwieriger machen, die richtigen Einstellungsentscheidungen zu treffen. Da HR-Teams Schwierigkeiten haben, Führungskräfte zu ersetzen, minimiert ein strukturierter Auswahlprozess potenzielle Vorurteile und verbessert die Qualität von Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen.
Schließlich:
Überwindung von Disruptionen: Vorbereitung und Abstimmung sind der Schlüssel
Obwohl die Geschwindigkeit und Intensität von Disruptionen in den letzten Jahren zugenommen haben, ist es einigen Unternehmen gelungen, agil zu handeln. Diese Unternehmen verlassen sich grundsätzlich darauf, dass die Personalabteilung ihnen die Möglichkeit bietet, das zu lernen, was sie brauchen, um diese Zeiten zu überstehen.
Die Geschäftsleitung und die Personalabteilung müssen zusammenarbeiten, um eine solide Grundlage für die Zusammenarbeit bei der Vorbereitung auf zukünftige Störungen zu schaffen. Sich auf aktuelle Ereignisse zu konzentrieren und gleichzeitig auf abgestimmte strategische Ziele hinzuarbeiten, wird es Unternehmen ermöglichen, widerstandsfähiger zu sein, wenn sie in Zukunft auf Störungen stoßen.
Um mehr darüber zu erfahren, laden Sie den HR Leadership Insights Report von DDI herunter.
Rosey Rhyne ist Senior Research Manager im Team des Center for Analytics and Behavioral Research (CABER) von DDI. Mit einem Hintergrund im Personalwesen ist Rosey leidenschaftlich daran interessiert, Möglichkeiten zur Verbesserung der Führung und der Mitarbeitererfahrung aufzudecken.
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