von Bruce Court
Es ist kein Geheimnis, dass die Personalabteilung nicht immer die beliebteste Abteilung in einem Unternehmen ist. Leider haben wir bei der Durchführung unseres Global Leadership Forecast 2018 festgestellt, dass die Personalabteilung es versäumt, eine neue Rolle anzunehmen, die wir als "Antizipator" bezeichnet haben, was für die Personalabteilung entscheidend geworden ist, um als erfolgreich angesehen zu werden. Die beiden anderen Rollen, die wir sehen, der Reaktor und der Partner, sind in der Personalabteilung alltäglicher, aber damit die Personalabteilung jetzt und in Zukunft effektiv ist, müssen die Führungskräfte in der Personalabteilung ihren Ansatz neu gestalten.
Bei DDI definieren wir die Rollen, die HR spielt, wie folgt:
Reaktor: Legt Richtlinien fest und stellt deren Einhaltung sicher; reagiert auf geschäftliche Anforderungen; Installiert grundlegende Initiativen zur Verwaltung von Talenten.
Partner: Arbeitet mit den Vorgesetzten auf gemeinsame Ziele hin; teilt dem Unternehmen Informationen über Lücken in Talentproblemen; bietet HR-Lösungen an.
Anticipator: Nutzt Analysen, um den Talentbedarf zu prognostizieren; bietet Einblicke und Lösungen, um ein qualitativ hochwertiges Angebot an Talenten zu gewährleisten; verknüpft die Talentplanung mit der Geschäftsplanung; priorisiert strategisches Vorgehen.
Wir erkennen zwar an, dass jeder HR-Experte Aufgaben erfüllen muss, die mit jeder Rolle verbunden sind, um die zukünftigen Anforderungen des Unternehmens zu erfüllen und glaubwürdig zu bleiben, aber er muss sich verstärkt auf die Antizipatorpraktiken konzentrieren, um Talente strategisch zu managen.
Ein tieferes Eintauchen in die Forschung
Im Rahmen des Global Leadership Forecast 2018 haben wir uns die verschiedenen Talentpraktiken für Reactors, Partner und Anticipators angesehen, mit dem Ziel, die Praktiken zu identifizieren, die Anticipators von Partnern unterscheiden. In der folgenden Tabelle sind die acht Praktiken aufgeführt, die Anticipators effektiver anwenden als Partner.
Wie Sie sehen können, berichten viele Führungskräfte, dass das schwächste Glied die Verbindung zwischen Talentplanung und strategischer Planung ist. Darüber hinaus waren nur 28 Prozent von mehr als 2.500 befragten HR-Fachleuten der Meinung, dass die Verbindung zwischen beiden eng ist und dass die Verbindung früh im strategischen Planungsprozess beginnt.
Die gute Nachricht ist, dass es jetzt Technologien gibt, die vorausschauende Analysen ermöglichen, das Lebenselixier eines Antizipators; sie sind das Mittel, das es der Personalabteilung ermöglicht, den Wert früher im Planungsprozess zu demonstrieren.
Wie wichtig es ist, ein Antizipator zu sein
Der Wert von Anticipators ist kein neues Konzept. Ein Teil der Rolle meines Vaters während des Zweiten Weltkriegs bestand darin, ein Antizipator zu sein. Er wurde beauftragt, mit einem Spähwagen in feindliches Gebiet zu fahren und Informationen über den Standort und die Bewegung feindlicher Truppen und Panzer zu sammeln. Diese Informationen waren unerlässlich, um die Streitkräfte des Alliierten Kommandos in die Lage zu versetzen, bevorstehende Schlachten zu planen und sich darauf vorzubereiten. Wenn die Generäle, die mit den strategischen Entscheidungen beauftragt waren, diese Informationen nicht gehabt hätten, wären sie viel mehr Risiken eingegangen!
Ein Unternehmen, mit dem wir zusammenarbeiten, begibt sich auf den Weg, seine HR-Organisation zu transformieren, indem es die Fähigkeiten der Antizipatoren auf allen Ebenen entwickelt. Um festzustellen, ob Einzelpersonen in der Personalabteilung strategisch vorgehen, haben wir fünf Verhaltensweisen definiert, die veranschaulichen, was Antizipatoren tun und wie sie die aus Daten und prädiktiven Analysen gewonnenen Informationen nutzen können.
1. Planung für die Zukunft
Allzu oft verlassen wir uns auf Informationen, die uns sagen, wo wir waren, und nicht, wohin wir gehen müssen. Das ist, als würde man auf der Autobahn fahren und nur in den Rückspiegel schauen. Ein Unfall, der nur darauf wartet, zu passieren. Wir müssen in Richtung Horizont blicken und damit beginnen, wohin sich das Unternehmen entwickelt. Für die Personalabteilung bedeutet dies, dass wir prüfen müssen, was in der Welt vor sich geht und welche Auswirkungen dies auf das Unternehmen und unsere Fähigkeit, genügend einsatzbereite Führungskräfte bereitzustellen, haben könnte. Dabei kann es sich um Trends und Innovationen bis hin zu Politik und sozioökonomischen Faktoren handeln.
Beispielsweise muss jedes Unternehmen, das in Großbritannien tätig ist, berücksichtigen, wie sich der Brexit auf seine Kunden, das Unternehmen sowie das Angebot und die Nachfrage nach Mitarbeitern auswirken könnte. Wenn man den Horizont durch eine geschäftszentrierte Linse betrachtet, steigt das Bewusstsein für die Chancen und Herausforderungen, denen sich das Unternehmen stellen muss. Es wäre nicht unrealistisch zu sagen, dass diese Art von Informationen es der Personalabteilung ermöglicht, sich aktiv an geschäftsbezogenen Gesprächen zu beteiligen. Noch wichtiger ist, dass die Mitarbeiter der Personalabteilung in der Lage sind, das Gespräch zu initiieren.
2. Führen Sie eine effektive Führungsstrategie aus
Antizipatoren spielen eine Schlüsselrolle bei der Gestaltung und Umsetzung einer effektiven Führungsstrategie. Im 2018 Global Leadership Forecast wurde die Führungsstrategie als vergessene Grundlage der Unternehmensplanung identifiziert. Die Studie ergab, dass nur 14 Prozent der HR-Führungskräfte der Meinung sind, dass ihre Unternehmen über das Führungstalent verfügen, um ihre Geschäftsstrategie umzusetzen. Leitende Angestellte definieren die Führungsstrategie als ein Angebot an fähigen Führungskräften, die sowohl den kurzfristigen als auch den (sich ständig ändernden) langfristigen Geschäftsanforderungen gerecht werden können. Warum ist das wichtig? Weil 86 Prozent der Unternehmen nicht über die Führungskräfte verfügen, die darauf vorbereitet sind, die geschäftlichen Herausforderungen des Unternehmens zu meistern.
Organisationen, die eine effektive Führungsstrategie formulieren und umsetzen, verbessern die strategische Wirkung der Personalabteilung und weisen eine hohe Führungsqualität auf. Ihr Führungnachwuchs ist viel stärker und sie können wichtige offene Positionen besetzen. Dies ist fast unmöglich zu erreichen, wenn die Personalabteilung nicht versteht, wo das Unternehmen in den nächsten zwei bis drei Jahren stehen muss, um die Führungsstrategie zu gestalten und umzusetzen.
Natürlich sollte eine Führungsstrategie nie losgelöst vom strategischen Plan eines Unternehmens sein. Dennoch ist nur einer von vier Personalverantwortlichen von Anfang an in die strategische Planung eingebunden. Diejenigen, die Antizipatoren sind, ermöglichen es der Personalabteilung, die Sprache des Unternehmens zu sprechen, und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, früher in den strategischen Planungszyklus eingeladen zu werden, drastisch.
3. Nutzen Sie Daten, um die Unternehmenskultur zu verbessern
Ein Anticipator kann Veränderungen vorantreiben und als Katalysator fungieren, um die Ergebnisse zu verbessern, um die Kultur des Unternehmens zu beeinflussen. Sie überwachen ständig Daten aus HR-Systemen, um sicherzustellen, dass ein System entweder Veränderungen ermöglicht oder zumindest neutral ist. Wenn ein System Reibungsverluste verursacht, können sie proaktiv Maßnahmen ergreifen, um diese zu reduzieren oder zu beseitigen.
4. Veränderungswiderständler beruhigen
Eine weitere Schlüsselrolle des Antizipators besteht darin, für diejenigen da zu sein, die sich gegen Veränderungen wehren. Ein Anticipator hat eine gute Vorstellung davon, was hinter dem nächsten Hügel liegt, und kann helfen, diejenigen vorzubereiten, die vielleicht besorgt sind. Am Ende des Tages muss die Personalabteilung die Mitarbeiter bei der Entwicklung des Unternehmens unterstützen.
Antizipatoren können die Führung übernehmen, indem sie auf Daten und prädiktive Analysen zugreifen und diese nutzen. Sie interpretieren Daten und identifizieren, wer über die Auswirkungen auf die Führungs- und Geschäftsstrategien informiert werden muss. Sie können anhand der Daten geeignete Beeinflussungsstrategien entwickeln und umsetzen, um Engagement zu gewinnen und zum Handeln anzuregen.
5. Andere über aktuelle und zukünftige Ziele coachen.
Ein Anticipator zu sein bedeutet schließlich, als vertrauenswürdiger Unternehmensberater zu agieren und Fachwissen und Coaching nicht nur zu den traditionellen HR-Themen, sondern auch zu aktuellen und zukünftigen Geschäftszielen bereitzustellen. Die systematische Nutzung der Daten und die Anwendung Predictive Analytics ermöglichen es dem Unternehmen, fundierte Entscheidungen zu treffen, die sich auf das Endergebnis auswirken.
Wenn sich Unternehmen auf den Weg in die Digitalisierung machen, müssen wir die Talent- und Führungsinfrastrukturen neu ausrichten. Das bedeutet, dass wir flinker, datengestützt und technisch versiert sein müssen und dass wir mit den sich schnell entwickelnden Anforderungen des Unternehmens Schritt halten müssen. Um dieses Bedürfnis zu befriedigen, muss die Personalabteilung der Organisation voraus sein und den Blick auf den Horizont richten. Aus diesem Grund lässt einer unserer Kunden Mitglieder seiner globalen HR-Organisation einen Teil ihres Tages damit verbringen, Informationen zu analysieren, die Auswirkungen auf die Entwicklung des Unternehmens haben, und über die Schritte nachzudenken, die erforderlich sind, um Führungskräften zu helfen, sich auf die Zukunft vorzubereiten. Sie machen die ersten Schritte, um Anticipatoren zu werden.
Also, was machst du heute? Reagieren, Partner oder antizipieren?
Erfahren Sie, wie DDI Ihnen helfen kann, Ihr strategisches Talentmanagement zu verbessern.
Bruce Court arbeitet mit Organisationen an allen Aspekten ihrer Führungsstrategie. Er verfügt über Erfahrung in allen Aspekten der Strategieentwicklung und -umsetzung. Außerhalb seiner Arbeit reist Bruce gerne mit seiner Frau Maureen und besucht Orte, die auf ihrer „Bucket List“ stehen. Er liebt es, in guten Restaurants zu essen und gute Weine und handwerklich gebraute Biere zu „probieren“. Bruce ist auch ein großer Fan von Smooth Jazz.
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