Die 5 größten Herausforderungen bei der Führungskräfteentwicklung

Stellen Sie sich vor, Sie verwenden einen Kompass, der nie nach Norden zeigt, oder eine Karte, die sich während der Reise neu schreibt. Das sind keine Herausforderungen in einem neuen Videospiel. Dies ist die Realität, mit der Führungskräfte in der heutigen Arbeitswelt konfrontiert sind, wenn sie neue und vielfältige Herausforderungen inmitten wachsender Unsicherheit meistern.

Die Führungslandschaft hat sich rasant verändert, einschließlich der Art und Weise, wie Führungskräfte arbeiten und auf welche Tools sie sich verlassen können. Beschleunigt durch Fortschritte in Technologie und KI veranlassen die Veränderungen am Arbeitsplatz HR-Fachleute, sich neuen Herausforderungen bei der Entwicklung von Führungskräften zu stellen, um Führungskräfte auf das vorzubereiten, was vor ihnen liegt.

Basierend auf den Antworten von fast 14.000 Führungskräften aus mehr als 1.500 Unternehmen hat der Global Leadership Forecast 2023 von DDI fünf der größten Herausforderungen für die Entwicklung von Führungskräften ermittelt, mit denen HR-Teams heute konfrontiert sind:

1. Lernen relevant machen

Unsere Forschung zeigt, dass Lernen relevant sein muss, um Ergebnisse zu erzielen. Sonst bleibt die Entwicklung nicht hängen. Führungskräfte müssen in der Lage sein, das Gelernte mit den realen Herausforderungen zu verbinden, mit denen sie bei der Arbeit konfrontiert sind.

Relevanz ist noch wichtiger geworden, da Führungskräfte mit Arbeitsaufgaben überfordert sind und weniger Zeit zum Lernen haben. Da so viel um ihre Zeit und Aufmerksamkeit konkurriert, ist es wahrscheinlicher, dass sie berufliche Entwicklungsmöglichkeiten nutzen, wenn sie direkte Verbesserungen in ihrem Job sehen können.

Unternehmen können die Relevanz stärken, indem sie kommunizieren, wie wertvoll die Entwicklung für das Karrierewachstum ist. Darüber hinaus sollten Führungskräfte zeigen, dass sie die Entwicklung schätzen und dass sie ein wichtiger Bestandteil der Geschäftsstrategie ist.

2. Personalisierte Erlebnisse schaffen

Das Lernen sollte Daten und Erkenntnisse nutzen, um personalisierte Erfahrungen für jede Führungskraft zu schaffen. Führungskräfteentwicklung ist keine Einheitsgröße. In unserem Global Leadership Forecast 2023 haben Führungskräfte deutlich gemacht, dass sie sich mehr Einblick in die Bereiche wünschen, in denen sie bessere Leistungen erbringen können.

Die Führungskräfte gaben an, dass die Nutzung von Assessments zur Information der Entwicklung eine der drei wichtigsten Möglichkeiten ist, wie sie lernen wollen. Als wir eine Folgeumfrage mit 1,149 Führungskräften durchführten, gaben 87 % an, dass sie sich mehr Einblick in ihre Wachstumsbereiche wünschen. Das bedeutet, dass das Lernen für sie und ihre Entwicklungsbedürfnisse persönlich sein muss.

Viele Unternehmen arbeiten daran, die Personalisierung ihrer Programme zu verbessern. Es wird immer wichtiger, Programme zur Entwicklung von Führungskräften im Vorfeld mit Assessment-Erkenntnissen zu unterstützen. Laut unserer Studie geben 64 % der befragten Personalverantwortlichen an, dass ihre Programme zur Entwicklung von Führungskräften mit einer Diagnose der Stärken und Schwächen der Führungskräfte beginnen.

Die Entwicklung mit Erkenntnissen voranzutreiben, erhöht die Relevanz dessen, was Führungskräfte lernen. Personalisierung schärft auch das Bewusstsein der Führungskräfte dafür, wo sie den größten Nutzen aus der Entwicklung ziehen können. Wenn das Lernen für Führungskräfte personalisiert ist, ist jede Anstrengung, die sie unternehmen, wertvoller als die generische Entwicklung in Bereichen, die für sie nicht relevant sind.

3. Priorisierung des immersiven Lernens

Wenn Führungskräfte in eine Rangliste einstufen, was sie sich in der Entwicklung am meisten wünschen, stehen zwei Kriterien ganz oben auf der Liste: Lernen, das immersiv ist, und Lernen, das es ihnen ermöglicht, mit Kollegen zu interagieren. Die Mehrheit der Führungskräfte (61 %) gibt an, dass sie in das Lernen mit anderen eintauchen möchten. In Ihrem Unternehmen könnte dies die Bildung von Peer-Learning-Gruppen umfassen, in denen Führungskräfte Erfahrungen austauschen und über das Lernen diskutieren können.

Was bedeutet es, neben der Interaktion mit Gleichaltrigen auch immersives Lernen zu priorisieren? Führungskräfte in ihre Entwicklung eintauchen zu lassen, bedeutet Learning by Doing. Geben Sie Führungskräften die Möglichkeit, Situationen und Herausforderungen zu bewältigen, die von einem echten Arbeitstag inspiriert sind. Bieten Sie ihnen die Möglichkeit, an Simulationen teilzunehmen, die Führungskräften die Möglichkeit bieten, Fähigkeiten in einem realistischen Szenario zu üben und zu demonstrieren, ohne das Risiko, einen Fehler mit realen Konsequenzen zu machen.

4. Empathie stärken

Da so viele Menschen bei der Arbeit mit zunehmendem Druck konfrontiert sind, ist Empathie eine wichtigere Fähigkeit für Führungskräfte denn je.

Führungskräfte, die zuhören und mit Empathie reagieren, sind besser in der Lage, eine Verbindung zu ihren Mitarbeitern herzustellen und ihnen das Gefühl zu geben, verstanden zu werden. Unsere laufende globale Forschung zeigt, dass empathische Führungskräfte auch viel eher engagierte Teams haben und Talente halten.

5. Burnout reduzieren

Angesichts der konkurrierenden Anforderungen an die Zeit von Führungskräften ist es wichtig, qualitativ hochwertige und flexible Lernmöglichkeiten anzubieten, die Unterstützung bieten und gleichzeitig ihren Entwicklungsbedürfnissen gerecht werden.

Die Mehrheit der Führungskräfte (70 %) räumte ein, dass sie sich am Ende des Tages oft erschöpft fühlen. Führungstrainings, die nicht relevant, personalisiert, immersiv und menschenzentriert sind, laufen Gefahr, auf der Prioritätenliste einer Führungskraft sehr weit unten zu stehen. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Entwicklung einen klaren Mehrwert und eine klare Bewerbung bietet, damit Führungskräfte sie priorisieren möchten. Hinzu kommt, dass sich nur 15 % der Führungskräfte sehr gut vorbereitet fühlen, um Burnout bei Mitarbeitern zu verhindern. 

Um Burnout in ihren Teams zu verhindern, benötigen Führungskräfte Hilfe bei der Weiterbildung und beim Üben wichtiger zwischenmenschlicher Verhaltensweisen während der Interaktionen. Zu diesen Verhaltensweisen gehören:

• Zuhören und mit Empathie reagieren.
• Ehrliches Eingeständnis des eigenen Versagens.
• Verletzlichkeit zeigen.
• Sich nach dem Wohlbefinden erkundigen.

Das Zeigen dieser wichtigen Verhaltensweisen trägt auch dazu bei, vertrauensvolle Arbeitsbeziehungen aufzubauen. Und wenn Teammitglieder ihren Führungskräften vertrauen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie ein Burnout erleiden, geringer.

Um mehr zu erfahren, laden Sie den ultimativen Leitfaden zur Führungskräfteentwicklung herunter.

Stephanie Neal ist Direktorin des Center for Analytics and Behavioral Research (CABER). Sie leitet die Markt- und Trendforschung im Bereich Führung und Unternehmensinnovation und ist Geschäftsführerin und Hauptautorin des Global Leadership Forecast von DDI.