So nutzen Sie die Vorteile des Panel-Interviews

Es wird keine Überraschung sein, dass jedes Unternehmen offene Stellen mit den besten Kandidaten besetzen möchte - einschließlich Ihrer. Um jedoch den besten Kandidaten für eine Stelle zu finden, ist es wichtig, einen Einstellungsprozess zu entwickeln, der auf die jeweilige Rolle und ihre Anforderungen zugeschnitten ist. Ein Einstellungsinstrument, das Sie vielleicht verwenden möchten, ist das Panel-Interview, eine Methode, bei der mehrere Personen einem Kandidaten Fragen stellen, anstatt ein Einzelgespräch zu führen.

Panel-Interviews bieten eine leistungsstarke Lösung für häufige Herausforderungen bei der Einstellung, insbesondere für Führungskräfte, die kein Vertrauen in ihre Fähigkeiten im Vorstellungsgespräch haben. Da 78 % der Führungskräfte angeben, dass sie sich nicht sicher sind, die richtige Einstellungsentscheidung zu treffen, kann das Vorstellungsgespräch glänzen. Durch die Zusammenführung mehrerer Perspektiven und Fachkenntnisse verbessern Panel-Interviews die Qualität des Einstellungsprozesses und führen zu fundierteren und sichereren Entscheidungen.

Auf der anderen Seite, wenn HR-Teams Führungskräften helfen, neue Einstellungs - und Interviewfähigkeiten zu entwickeln, wie z. B. die Beherrschung des Panel-Interview-Formats, ist das Ergebnis ein effektiverer Einstellungsprozess. Dadurch wird letztendlich sichergestellt, dass die besten Kandidaten identifiziert und ausgewählt werden.

Im Folgenden besprechen wir die Vor- und Nachteile von Panel-Interviews, einschließlich der Antworten auf Ihre am häufigsten gestellten Fragen. Wir behandeln auch Best Practices, Vorteile und Fallstricke.

Definition eines Panel-Interviews

Das Markenzeichen eines Panel-Interviews ist ein Interview, das von zwei oder mehr Interviewern geführt wird. Das Gremium besteht häufig aus dem einstellenden Manager, relevanten Teammitgliedern und einem Vertreter der Personalabteilung.

In einem Panel-Interview durchläuft der Kandidat in der Regel ein einziges Interview. Dies unterscheidet sich von einer Erfahrung, bei der ein Kandidat mehrere Einzelgespräche führt. Und wie bei allen Arten von Vorstellungsgesprächen ist es das Ziel des Gremiums, die beste Einstellung auf der Grundlage der aus dem Vorstellungsgespräch gewonnenen Informationen und des Urteils des Gremiums vorzunehmen.

Panel-Interviews sehen auch anders aus als andere Arten von Interviews, wie z. B. Gruppeninterviews, an denen mehr als zwei Teilnehmer beteiligt sind. Panel-Interviews haben in der Regel einen Kandidaten und zwei oder mehr Interviewer. Gruppeninterviews kehren diesen Ansatz um: mehrere Bewerber und ein oder mehrere Interviewer.

Gruppeninterviews sind zwar effizient, führen aber oft zu einer schlechten Candidate Experience, da sich die Bewerber unterbewertet und nicht gehört fühlen. Darüber hinaus führen sie zu begrenzt verwertbaren Daten für jeden Kandidaten, da jede Person nur wenig Zeit für die Beantwortung von Fragen hat. Darüber hinaus zögern sie möglicherweise, Informationen zwischen Wettbewerbern für die Rolle auszutauschen.

Stellen Sie sich zum Beispiel ein Gruppeninterview mit einem extrovertierten Kandidaten und zwei introvertierten Kandidaten vor. Wer wird Ihrer Meinung nach das Gespräch dominieren? Panel-Interviews hingegen ermöglichen es mehreren Interviewern, Daten über einen Kandidaten zu sammeln. Es kann auch für Rollen von der Einstiegsebene über die Führungsebene bis hin zur Führungskraft verwendet werden.

4 Vorteile von Panel-Interviews 

Wenn es also um die Wahl eines Interviewformats geht, warum sollte ein Unternehmen zum Panel-Interview tendieren? Hier sind vier Vorteile, die Sie berücksichtigen sollten:

1. Du gewinnst mehrere Perspektiven.

Panel-Interviews ermöglichen es mehreren Interviewern, die Kompetenzen und die Motivation eines Kandidaten in nur einem Vorstellungsgespräch zu beurteilen. Personalverantwortliche können leicht eine ausgewogene Perspektive von einer Mischung aus Panel-Mitgliedern erhalten, die unterschiedliche Erfahrungen, Gedanken und Überzeugungen mitbringen.

2. Sie können die Auswirkungen von Einstellungsvorurteilen minimieren.

Da die Interviewer die gleichen strukturierten Interviewleitfäden verwenden und die gleichen Antworten hören, können sie die in ihrer Datenintegrationssitzung gesammelten Daten "Äpfel mit Äpfeln" vergleichen. (Die Datenintegrationssitzung ist Teil des verhaltensorientierten Interviewprozesses . Es handelt sich um ein strukturiertes Treffen nach dem Interview, bei dem jeder Interviewer seine Bewertungen den anderen Interviewern erläutert, die die Möglichkeit haben, etwaige Vorurteile zu erkennen und ihnen entgegenzuwirken.)

3. Sie verkürzen die Zeit bis zur Einstellung.

Panel-Interviews reduzieren die Notwendigkeit, mehrere Einzelgespräche zu planen. Es ermöglicht den Interviewern auch, ihre gesammelten Daten unmittelbar nach dem Interview zu integrieren.

4. Sie können den Kandidaten einen "Blick hinter die Kulissen" gewähren.

Bei Panel-Interviews erhält der Kandidat eine funktionsübergreifende Sicht auf das Unternehmen und seine Mitarbeiter. Der Kandidat kann überprüfen, wie die Interviewer miteinander interagieren und wie sie in das Team passen könnten. Darüber hinaus wird in Panel-Interviews die Zusammenarbeit als wichtiger Wert im Unternehmen hervorgehoben.

Haben Panel-Interviews Nachteile?

Während Panel-Interviews viele Vorteile bieten, gibt es einige Dinge, die Sie bei diesem Interviewansatz aufgeben können. Hier sind einige Nachteile, die Sie berücksichtigen sollten:

1. Die Candidate Experience kann stressiger sein.

Vorstellungsgespräche sind selten eine stressfreie Erfahrung. Im Vergleich zu Einzelgesprächen können Panel-Interviews für die Kandidaten jedoch besonders stressig und sogar einschüchternd sein. Der zusätzliche Stress kann ihr Verhalten beeinflussen und sogar ihre Reaktionen beeinträchtigen. Außerdem ist es schwieriger, in einer Gruppe persönliche Kontakte zu knüpfen, insbesondere in einem virtuellen Vorstellungsgespräch. Es ist auch weniger wahrscheinlich, dass Kandidaten einer Gruppe von Interviewern bohrende Fragen stellen.

2. Folgefragen können überstürzt werden.

Jeder erfahrene Interviewer weiß, dass eines der größten Werkzeuge, die ein Interviewer hat, die Frage nach dem Vorstellungsgespräch ist. Und bei einem verhaltensorientierten Interviewsystem wie der gezielten Auswahl® von DDI sind oft Folgefragen erforderlich, um ein vollständiges STAR (Verhaltensbeispiel) zu erhalten.  Bei einer Gruppe von Interviewern können jedoch einige Folgefragen  überstürzt oder ungestellt bleiben. Auch das Gegenteil kann der Fall sein. Wenn andere Interviewer das Vorstellungsgespräch entgleisen lassen, indem sie sich zu tief in Folgefragen vertiefen, kann dem Gremium die Zeit ausgehen, alle Kompetenzen gut abzudecken.

3. Lautere Stimmen können dominieren.

Laute, extravertierte oder hochrangige Interviewer können einen unangemessenen Einfluss auf ein Vorstellungsgespräch und eine Diskussion über die Datenintegration ausüben und so die Möglichkeit eines fairen Urteils verringern. Stellen Sie sich vor, wie es sich aus der Perspektive des Kandidaten anfühlt, insbesondere in virtuellen Interviews, wenn dominante Panel-Mitglieder über andere Interviewer sprechen.

4. Es gibt nur eine Möglichkeit, Daten zu sammeln.

Im Panel-Interview nimmt der Kandidat an einem Einzelinterview mit einer Gruppe von Interviewern teil, die einen einzigen Fragenkatalog stellen. Die Mitglieder des Gremiums haben eine Möglichkeit, einen Datensatz zu sammeln. Bei mehreren Einzelinterviews stellt jeder Interviewer unterschiedliche Fragen, sodass mehr Möglichkeiten bestehen, einzigartige Kandidateninformationen zu sammeln.

5. Neue Interviewer sind im Nachteil.

Für neue Interviewer können Panel-Interviews einschüchternd sein, insbesondere wenn sie mit erfahreneren Personalverantwortlichen sprechen. Diese neueren Interviewer können sich auf ihre erfahreneren Kollegen verlassen, um das Interview zu führen. Außerdem können sie ihre Fähigkeiten im Einzelgespräch nicht entwickeln.

5 häufige Fallstricke während eines Panel-Interviews

Während Panel-Interviews inhärente Vor- und Nachteile haben, können sie eine großartige Option sein, um den Einstellungsprozess zu rationalisieren. Da Unternehmen sie zunehmend nutzen – sowohl virtuell als auch persönlich – hängt der Erfolg von der Ausführung ab. Dennoch machen sie oft Fehler, die Zeit verschwenden. Noch gravierender ist, dass Personalverantwortliche nicht die Informationen erhalten, die sie benötigen, um genaue und faire Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Viele dieser häufigen Probleme treten auch in Interviews außerhalb des Panels auf. Die negativen Auswirkungen werden jedoch mit einem Panel multipliziert, da es nur eine Möglichkeit gibt, es richtig zu machen.

1. Angenommen, ein Gremium weiß bereits, wie man ein Interview führt.

Einige Unternehmen gehen davon aus, dass Vorstellungsgespräche eine einfache Fähigkeit sind, die für Führungskräfte selbstverständlich ist, so dass die Schulung von Interviewern keine hohe Priorität hat. Selbst wenn die Interviewer gut ausgebildet sind, vergisst man leicht, dass die meisten von ihnen gelegentlich ein Vorstellungsgespräch führen, und ihre Fähigkeiten rosten ein. Ein unerfahrenes Mitglied des Gremiums kann den gesamten Prozess zum Scheitern bringen.

2. Verfolgen Sie einen "Sie werden es wissen, wenn sie es sehen"-Ansatz.

Wenn wir die Auswahlkriterien nicht im Voraus klären, kann jeder Interviewer mit einer anderen Vision des "idealen Kandidaten" und der für den Erfolg erforderlichen Zutaten ankommen. Das Gremium weiß nicht, wonach es sucht.

3. Lassen Sie die Tafel "beflügeln".

Ohne Rollenklarheit und eine vereinbarte Tagesordnung wird die Sitzung zu einem Jeder-gegen-jeden. Bei einem virtuellen Vorstellungsgespräch ist das Risiko noch höher, vor allem, wenn die Technik nicht mitspielt. Die Diskussion gerät aus dem Ruder und kostbare Interviewzeit wird verschwendet. Ohne einen Plan, wer was abdeckt, werden die Interviewer zwangsläufig ohne Informationen über alle wichtigen Kompetenzbereiche gehen. Wenn es an der Zeit ist, die Daten auszuwerten, haben sie kein vollständiges Bild des Kandidaten, um eine gute Einstellungsentscheidung zu treffen.

4. Das Panel-Interview wird als "Stresstest" verwendet.

Einige Organisationen sehen das Panel-Interview als eine gute Gelegenheit, den Kandidaten unter Druck zu beobachten. Obwohl es oft stressig ist , ist es nicht der beste Weg, um diese Art von Kandidateninformationen zu sammeln. Das Panel ist eine sehr spezifische Hochdrucksituation, die möglicherweise nicht berufsbezogen ist. Die meisten Menschen werden diese Situation bei der Arbeit nicht erleben. Und wenn sich das Vorstellungsgespräch wie ein Verhör anfühlt, leidet die Qualität der Antworten der Kandidaten, ganz zu schweigen von der Erfahrung des Kandidaten.

5. Interviewer stellen die "falschen" Fragen.

Das Gremium hat die Möglichkeit, in einer sehr kurzen Sitzung die besten Informationen zu sammeln. Wenn Interviewer keine strukturierten verhaltensbezogenen Interviewfragen erhalten, erhalten sie Informationen von schlechter Qualität. Wenn sie sich selbst überlassen werden, stellen sie oft theoretische Fragen, die sich darauf konzentrieren, ob der Kandidat weiß, was zu tun ist, und nicht darauf, was der Kandidat tatsächlich getan hat. Die Interviewer erhalten dann Daten, die den Erfolg des Kandidaten in der offenen Stelle nicht vorhersagen, da ihnen Beweise für das bisherige Verhalten und die Ergebnisse des Kandidaten fehlen.

Diese Fallstricke sagen uns genau, was wir nicht tun sollten, wenn wir die Vorteile dieses beliebten Einstellungstools nutzen wollen. Im Kern dieser Probleme liegt ein Mangel an Planung und Kommunikation bei der Einrichtung des Panel-Interviewprozesses. Keine Sorge; Als Nächstes werden wir uns mit Best Practices befassen, um diese Fallstricke zu vermeiden.

5 Best Practices für ein Panel-Interview

Wie Sie sehen, wird nicht jedes Vorstellungsgespräch die beste Einstellungsentscheidung treffen oder den besten Eindruck hinterlassen. Die gute Nachricht ist, dass es einfache Schritte gibt, die Sie unternehmen können, um die Risiken zu vermeiden und die potenziellen Vorteile eines Panels zu nutzen. Sie können ein Panel-Interview ganz einfach so anpassen, dass es in ein strukturiertes verhaltensorientiertes Interviewsystem wie Targeted Selection passt, das Führungskräfte mit den Fähigkeiten und Werkzeugen ausstattet, um die besten Kandidaten einzustellen UND eine positive Candidate Experience zu schaffen.

Aufgrund unserer Forschung und Erfahrung kennen wir die wichtigsten Komponenten eines effektiven Interviewsystems. Diese Komponenten sind bei der Planung eines Panel-Interviews noch wichtiger, um einen strengen Auswahlprozess zu gewährleisten und gleichzeitig die Einstellungszeit zu verkürzen.

1. Trainieren und frischen Sie die Interviewer auf.

Die Mitglieder des Gremiums benötigen sowohl Kompetenz als auch Selbstvertrauen, um den Interviewprozess zu leiten, qualitativ hochwertige Daten zu sammeln und mehrere Kandidaten objektiv zu bewerten. Da die meisten Vorstellungsgespräche heute virtuell stattfinden, muss das Gremium auch mit der Technologie vertraut sein. Und all dies müssen sie tun, während sie einen positiven Eindruck beim Kandidaten hinterlassen. Ausgeprägte Interaktionsfähigkeiten sind für ein Panel-Interview besonders wichtig, damit sich der Kandidat wohl fühlt und offen antwortet. Interviewer brauchen Schulungen, Übungsmöglichkeiten und Auffrischungsschulungen.

2. Identifizieren Sie klare Kriterien für den beruflichen Erfolg.

Die Panel-Mitglieder müssen sich im Vorfeld auf die wichtigsten Kenntnisse, Erfahrungen, Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften einigen. Sie sollten klare, zuverlässige Standards definieren, damit sie die relevantesten Informationen sammeln und jeden Kandidaten mit demselben "Ideal" vergleichen können.

3. Stellen Sie einen strukturierten Interviewleitfaden zur Verfügung.

Bieten Sie einen wiederholbaren, konsistenten Interviewansatz, um gleiche Wettbewerbsbedingungen für alle Kandidaten zu schaffen. Das gesamte Gremium sollte sich vorher treffen, um den Lebenslauf des Kandidaten zu überprüfen und die Rolle jedes Einzelnen zu definieren. Weisen Sie einen leitenden Interviewer zu, um das Gespräch auf Kurs zu halten (und alle technischen Pannen zu beheben). Strukturieren Sie sowohl das Vorstellungsgespräch als auch die Gespräche nach dem Vorstellungsgespräch, um sicherzustellen, dass Kompetenzen, Wissen, Erfahrung und persönliche Eigenschaften von allen Interviewern abgedeckt werden.

4. Konzentrieren Sie sich auf das bisherige Verhalten des Kandidaten.

Die Interviewleitfäden sollten geplante Verhaltensfragen enthalten, die nach früheren Erfahrungen, Handlungen und Ergebnissen suchen. Die Panel-Mitglieder können dann gezielte Folgefragen stellen, um Verhaltensbeispiele zu sammeln . Diskussionen zur Datenauswertung konzentrieren sich auf vergangenes Verhalten als besten Prädiktor für die zukünftige Leistung.

5. Nutzen Sie mehrere Interviewer-Perspektiven.

Panel-Interviews bieten die Möglichkeit, verschiedene Perspektiven einzubeziehen, die unbewusste Vorurteile im Einstellungsprozess ausgleichen können. Neben dem Personalverantwortlichen und dem Personalvertreter können auch zukünftige direkt unterstellte Mitarbeiter oder Kollegen an den Panels teilnehmen. Da die Panel-Mitglieder die gleichen Antworten der Kandidaten hören, können sie ihre Wahrnehmungen sofort nach dem Interview mitteilen.

Es ist auch eine bewährte Methode, die Diskussionen zur Datenauswertung zu strukturieren, um die aktive Teilnahme des Gremiums zu fördern und ein ausgewogenes Bild des Kandidaten zu erhalten. Ermutigen Sie das Gremium, sich auf Verhaltensdaten zu konzentrieren und die Bewertungen der anderen zu überprüfen, um implizite Verzerrungen zu vermeiden .

Ruth Moskowitz, Ph.D., ist Senior Consultant bei DDI. Am inspirierendsten ist sie, wenn sie Vertriebsmitarbeitern, Beratern und Kunden dabei hilft, bessere Führungskräfte für eine bessere Zukunft einzustellen und zu entwickeln, indem sie die kompetenzbasierten Lösungen von DDI einsetzt. Natur, Musik, Familie, Yoga und Reisen sind ihre Lieblings-Energizer.

Laura-Nelle ist Projektmanagerin im Global Field Enablement-Team von DDI und arbeitet mit Lösungen wie verhaltensorientierten Interviews und Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion. Sie ist eine klassisch ausgebildete Mezzosopranistin, aber heute konzentriert sie sich darauf, ihrem Kleinkind Schlaflieder vorzusingen.