Virtuelle Vorstellungsgespräche sind für Arbeitssuchende mittlerweile gang und gäbe. Viele sagen sogar, dass virtuelle Vorstellungsgespräche heutzutage die beste Art für Vorstellungsgespräche sind, da sie den Stress und die Kosten im Zusammenhang mit traditionellen Vorstellungsgesprächen vor Ort reduzieren. Aber da virtuelle Vorstellungsgespräche so weit verbreitet sind, ist der Druck auf Unternehmen und Personalverantwortliche groß, sie genau richtig zu machen. Das Problem? Viele Personalverantwortliche sind sich immer noch nicht sicher, wie sie ein virtuelles Vorstellungsgespräch effektiv führen und wie sie ihrem Unternehmen Orientierung bieten können. Leider treten die gleichen oft vermeidbaren Probleme, die persönliche Vorstellungsgespräche plagen, auch in virtuellen Vorstellungsgesprächen auf.
In diesem Blog werde ich erörtern, ob sich virtuelle Vorstellungsgespräche wirklich so sehr von persönlichen Vorstellungsgesprächen unterscheiden. Außerdem gehe ich darauf ein, warum es so wichtig ist, virtuelle Vorstellungsgespräche zu strukturieren, und gebe Tipps, wie man es gut machen kann, damit sich keine Vorurteile einschleichen.
Wie gut lernen wir Menschen in Vorstellungsgesprächen wirklich kennen?
Ist es wirklich so, dass wir Menschen nicht gut genug kennenlernen, wenn wir sie nicht persönlich sehen? Oder erleichtert uns das persönliche Treffen nur die Urteilsbildung auf der Grundlage äußerer (oder irrelevanter) Kriterien?
Jedes Mal, wenn wir eine neue Person treffen, fällen wir vorschnelle Urteile. Wir lesen ihre Körpersprache. Wir treffen Annahmen, die darauf basieren, wie sie aussehen und sich kleiden. Wir könnten sogar Urteile auf der Grundlage eines Händedrucks fällen.
All diese vorschnellen Urteile passieren schnell und unbewusst. Aber sie haben einen tiefgreifenden Einfluss auf unsere Entscheidungen. Tatsächlich ergab eine Studie von CareerBuilder , dass 87 % der Arbeitgeber innerhalb der ersten 15 Minuten wissen, ob der Kandidat zu ihnen passt. Darüber hinaus gab fast die Hälfte an, dass sie dies innerhalb der ersten fünf Minuten erkennen konnten.
Es ist sicherlich nicht genug Zeit, um eine Entscheidung über einen Kandidaten auf der Grundlage von Daten oder seinen Fähigkeiten und Motivationen zu treffen. Stattdessen nehmen wir Abkürzungen und treffen Entscheidungen, die wahrscheinlich von persönlichen Vorlieben, Ahnungen und Vorurteilen beeinflusst werden.
Virtuelle Vorstellungsgespräche können neue Vorurteile einführen
Das Beängstigende daran ist, dass virtuelle Vorstellungsgespräche die Bedenken über vorurteilsbehaftete Einstellungsprozesse nur noch verstärken. Während Interviewer vielleicht weniger Gelegenheiten haben, diese persönlichen Hinweise zu beobachten (wie der Personalchef, der mir sagte, dass er anhand der Art und Weise, wie sie ihm die Hand schütteln, erkennen kann, ob eine Person ein guter Vertriebsmitarbeiter sein wird), haben sie jetzt einen Einblick in das Privatleben der Kandidaten, den sie nie zuvor hatten.
Während eines virtuellen Vorstellungsgesprächs können sie einen Blick auf das Interieur einer Person erhaschen, einen Hund bellen hören oder ein Kind im Hintergrund laufen sehen und zu ziemlich wilden Schlussfolgerungen gelangen. Sie können einen Bewerber anhand eines Bildes oder Posters beurteilen, das im Hintergrund an der Wand hängt.
Wie gehen wir also mit der Voreingenommenheit um, die mit virtuellen Vorstellungsgesprächen einhergeht? Der Schlüssel zur Milderung von Vorurteilen bei gleichzeitiger Verringerung der Unbeholfenheit des virtuellen Vorstellungsgesprächs besteht darin, dem Vorstellungsgespräch mehr Struktur zu verleihen. Befolgen Sie im Wesentlichen viele der Best Practices, die von guten Interviewern verwendet werden, wenn sie den Kandidaten persönlich interviewen.
So strukturieren Sie ein virtuelles Vorstellungsgespräch
In vielen Unternehmen sind Personalverantwortliche auf sich allein gestellt, um zu bestimmen, wie sie ein Vorstellungsgespräch strukturieren möchten, was in einer Remote-Arbeitsumgebung noch riskanter ist. Ohne jegliche Schulung oder Struktur greifen sie in der Regel auf das zurück, was sie in ihren eigenen Vorstellungsgesprächen erlebt haben. Oder schlimmer noch, sie gehen an das Vorstellungsgespräch heran wie an jedes der vielen anderen virtuellen Meetings, die sie regelmäßig abhalten.
Dies kann dazu führen, dass das Vorstellungsgespräch unfokussiert ist und der Manager es versäumt, die relevanten Daten zu sammeln. Nach dem Vorstellungsgespräch kann der Kandidat entscheiden, dass er den Job gar nicht will. Und Arbeitssuchende, die eine schlechte Candidate Experience gemacht haben, behalten sie nicht für sich. Von denjenigen, die eine schlechte Erfahrung gemacht haben, teilten mehr als 70 % diese schlechte Erfahrung online auf einer Arbeitgeberbewertungsseite, einer Social-Networking-Site oder direkt mit einem Kollegen oder Freund.
Hier sind sieben Schlüsselfaktoren, die Sie bei der Strukturierung und Durchführung Ihres virtuellen Vorstellungsgesprächs berücksichtigen sollten:
1. Bestimmen Sie vor dem Vorstellungsgespräch Kompetenzen und verhaltensbezogene Fragen im Vorstellungsgespräch.
Bevor Sie angeln gehen, ist es immer gut zu wissen, worauf Sie angeln. Stellen Sie sicher, dass Ihre Personalverantwortlichen mit einer Reihe klar definierter Verhaltenskompetenzen ausgestattet sind, die für den Erfolg in der Rolle wichtig sind. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie ihnen verhaltensbezogene Fragen im Vorstellungsgespräch stellen, die es ihnen ermöglichen, Kandidaten zuverlässig anhand dieser Kompetenzen zu bewerten. Und denken Sie immer daran, jeden Kandidaten für die Stelle mit den gleichen Kompetenzen und den gleichen Fragen zu interviewen.
2. Wählen Sie eine zuverlässige Technologie.
Virtuelle Vorstellungsgespräche sind schon unangenehm genug, und trotz der Verbreitung virtueller Meetings haben Arbeitssuchende möglicherweise erhöhte Bedenken hinsichtlich des Einsatzes von Technologie für diese wichtige Interaktion. Versuchen Sie, die Wahrscheinlichkeit zu minimieren, dass Sie auf technische Schwierigkeiten stoßen, indem Sie Ihre Technologie vor dem Vorstellungsgespräch testen und sicherstellen, dass Sie eine gute Verbindung haben. Vergewissern Sie sich, dass der Kandidat Anweisungen für den Zugriff auf und die Nutzung der Videoplattform erhalten hat.
3. Hinterlassen Sie einen positiven Eindruck.
Auch wenn Sie den Kandidaten "auf einen Blick" beurteilen können, denken Sie daran, dass es sich um eine Einbahnstraße handelt. Kleiden Sie sich so professionell, als würden Sie ein persönliches Vorstellungsgespräch führen. Achte darauf, dass dein Raum ordentlich und organisiert ist. Sorgen Sie für Privatsphäre während des Vorstellungsgesprächs und schalten Sie potenzielle Ablenkungen wie E-Mail und Chat aus. Stellen Sie Augenkontakt her und halten Sie ihn und machen Sie deutlich, dass Sie sich voll und ganz auf das Vorstellungsgespräch einlassen.
Der Schlüssel zur Schaffung einer großartigen Candidate Experience liegt darin, die persönlichen und praktischen Bedürfnisse des Interviewten zu erfüllen. Bauen Sie eine Beziehung zum Kandidaten auf, sobald das Vorstellungsgespräch beginnt, indem Sie den Kandidaten (pünktlich) begrüßen und ihm das Gefühl geben, willkommen zu sein. Erinnern Sie sich an die "Lebens"-Unterbrechungen, die ich vorhin erwähnt habe - beruhigen Sie den Kandidaten, indem Sie im Voraus sagen, dass diese Eventualitäten kein Problem darstellen. Bewahren oder stärken Sie sein Selbstwertgefühl und hören Sie zu und reagieren Sie mit Empathie, indem Sie zeigen, dass Sie die Gefühle des Kandidaten und die Fakten der Situation verstehen.
Legen Sie auf der praktischen Seite die Erwartungen an das Vorstellungsgespräch fest. Sagen Sie dem Kandidaten, dass Sie sich Notizen machen werden, und wenn Sie vorhaben, zu tippen, lassen Sie es ihn wissen, damit er nicht denkt, dass Sie Multitasking betreiben, wenn er Tastaturklicks hört. Stellen Sie sicher, dass Sie einen Überblick über die Stelle und das Unternehmen geben, und planen Sie die Zeit so ein, dass Sie und der Kandidat das bekommen, was Sie vom Vorstellungsgespräch erwarten.
4. Ernennen Sie mehrere geschulte Interviewer.
Wenn Sie nur einen Interviewer haben, hängt die Entscheidung ausschließlich von seiner Meinung und den gesammelten Daten ab. Aber bei mehreren Interviewern bietet jede Person unterschiedliche Perspektiven auf den Kandidaten, was Vorurteile reduziert. Darüber hinaus kann ein Interviewpanel dem Kandidaten helfen, ein größeres Bild von der Unternehmenskultur zu sehen, was besonders bei virtuellen Vorstellungsgesprächen wichtig ist.
Wenn ein Panel verwendet wird, sollte jeder Interviewer die Daten einzeln überprüfen und jede Kompetenz bewerten. Dann müssen sie sich (wahrscheinlich virtuell!) zusammensetzen, um über ihre Eindrücke zu sprechen. Dieser Schritt ist entscheidend, um eine unvoreingenommene Entscheidung zu treffen.
5. Konzentriere dich auf das Verhalten.
Erfolg in den meisten Jobs hängt nicht nur davon ab, was erledigt wird. Es geht darum , wie es gemacht wird. Verhaltensbezogene Interviewfragen konzentrieren sich darauf, was die Kandidaten getan haben und wie sie Probleme gelöst haben. Es mag zwar einfach klingen, aber die Realität ist, dass vergangenes Verhalten zukünftiges Verhalten vorhersagt, und wir müssen sicherstellen, dass Personalverantwortliche die richtigen Fragen stellen, um Beispiele für vergangenes Verhalten zu sammeln. Du könntest dir diese Fragen als diejenigen vorstellen, die mit Sätzen beginnen wie "Erzähl mir von einer Zeit, in der..."
6. Verwenden Sie die STAR-Methode, um Informationen zu sammeln.
Die STAR-Methode hilft Ihnen, vollständige Geschichten zu sammeln, die zeigen, wie sich jemand in einer Situation verhalten hat. Es ist eine einfache und unglaublich effektive Methode, um genaue Informationen zu sammeln und Verzerrungen bei der Bewertung des Kandidaten zu reduzieren. (Und Sie wissen es vielleicht nicht, aber DDI hat es tatsächlich erfunden!)
7. Sprechen Sie den Motivations-Fit an.
Die Verhaltensfragen und STARs können uns dabei helfen, festzustellen, ob ein Kandidat den Job machen kann, aber woher wissen Sie, ob der Kandidat den Job machen wird? Beim Motivational Fit geht es darum, herauszufinden, wie sich die Vorlieben und Abneigungen des Bewerbers auf die Stelle beziehen. Reisen sie zum Beispiel gerne, wenn es für die Rolle erforderlich ist? Gefällt ihnen der Standort der Stelle? Durch die Bewertung des Motivations-Fits können Sie sehen, ob sie durch die Stelle und das Unternehmen motiviert und zufrieden sind.
Beachten Sie, dass es bei der Motivationsanpassung darum geht, die Vorlieben/Abneigungen eines Bewerbers zu verstehen und festzustellen, wie er zu dem passt, was die Stelle und das Unternehmen zu bieten haben. Zu oft hören wir, dass Personalchefs den Begriff "schlechte kulturelle Passung" verwenden, um ein Bauchgefühl zu beschreiben, dass ein Kandidat einfach nicht zu den anderen im Unternehmen "passen" würde. Aber Manager haben in der Regel keine objektiven Kriterien dafür, was kulturelle Eignung bedeutet, was zu Verzerrungen führen kann.
Virtuelle Vorstellungsgespräche schaffen bessere Möglichkeiten
Virtuelle Vorstellungsgespräche stellen einige einzigartige Herausforderungen dar, aber die gute Nachricht ist, dass sie mit Vorbereitung und Übung leicht zu bewältigen sind, vorausgesetzt, Ihr Unternehmen verfügt von vornherein über einen soliden Interviewprozess. Es stimmt zwar, dass viele von uns es vermissen, Menschen von Angesicht zu Angesicht zu treffen, bevor wir sie einstellen, aber Videointerviews bieten Unternehmen enorme Chancen.
Virtuelle Vorstellungsgespräche ermöglichen es Ihnen beispielsweise, Kandidaten von überall aus zu finden, ohne für Reisen zu bezahlen. Das öffnet den Talentpool dramatisch. Der größere Talentpool bedeutet auch, dass Sie Zugang zu einer vielfältigeren Gruppe von Kandidaten haben. Und als zusätzlichen Bonus ist es für die Kandidaten oft einfacher, sich Zeit für das Vorstellungsgespräch zu nehmen, da sie nicht reisen müssen.
Mit einer noch nie dagewesenen Menge an qualifizierten Talenten auf dem Markt können es sich Unternehmen nicht leisten, bei virtuellen Vorstellungsgesprächen etwas falsch zu machen. Diejenigen Unternehmen, die es richtig machen und ihre Personalverantwortlichen in die Lage versetzen können, ein virtuelles Vorstellungsgespräch effektiv durchzuführen und gleichzeitig eine positive Candidate Experience zu gewährleisten, werden einen Einstellungsvorteil gegenüber ihren Mitbewerbern genießen.
Als Principal Consultant bei DDI ist Janice Burns eine Entwicklungsdesignerin/Architektin, die mehr als 25 Jahre Erfahrung einsetzt, um Unternehmen dabei zu helfen, kreativ darüber nachzudenken, wie sie ihre Ziele in der Führungskräfteentwicklung in großem Maßstab erreichen können. Wenn sie nicht arbeitet, verbringt Janice ihre Zeit damit, von ihren Cavapoos, Toby und Strider trainiert zu werden.
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