Bevor ich auf verhaltensbezogene Interviewtechniken eingehe, möchte ich zunächst über einen Elefanten sprechen.
Es gibt eine uralte Lehrgeschichte, die ich mit euch teilen möchte. Es geht um eine Gruppe von Männern, die in der Dunkelheit einen Elefanten berühren, um zu erfahren, was er ist. Jeder berührt einen anderen Teil des Elefanten. Man berührt das Bein ("Oh, der Elefant ist eine Säule!"). Ein anderer: der Stoßzahn ("Der Elefant ist eine Waffe!"). Als die Männer darüber sprechen, was sie gefühlt haben, stellen sie fest, dass sie sich nicht einig sind, was ein Elefant ist. Keiner von ihnen hatte Unrecht, denn jeder von ihnen erlebte etwas anderes. Aber auch keiner hatte das vollständige Bild.
Die Elefantengeschichte geht mir durch den Kopf, weil ich kürzlich Kritik an der verhaltensbasierten Interviewführung gelesen habe. Und sie scheinen von „Elefanten-Inspektoren" verfasst worden zu sein, die sich auf schlecht ausgeführte verhaltensorientierte Gesprächstechniken konzentrieren.
Oder noch schlimmer, auf das, was sie fälschlicherweise für die richtigen verhaltensbezogenen Gesprächstechniken halten. Sie haben starke, negative - manchmal auch bissige - Meinungen. Aber sie scheinen nicht zu verstehen, was die verhaltensbasierte Interviewführung wirklich ist.
Ein Blogger bezeichnete es als "bescheidenen Prädiktor" für die Leistung am Arbeitsplatz. Er fuhr fort, sein weit überlegenes Gesprächssystem zu beschreiben. Bei diesem System handelte es sich lediglich um die verhaltensbasierte Interviewführung mit einem anderen Namen.
Ein anderer Blogger sagte, die verhaltensbasierte Interviewführung sei „der schlechteste Weg, jemanden einzustellen". Stattdessen plädierte er dafür, nach einer guten Übereinstimmung zwischen den Bedürfnissen des Bewerbers und den Bedürfnissen des Arbeitgebers zu suchen. Als ob das nicht das Ziel der verhaltensbasierten Interviewführung wäre.
Hüten Sie sich vor dem Elefanteninspektor, der noch nie das ganze Tier bei Tageslicht gesehen hat.
Lassen Sie uns also die neuesten Fehlinterpretationen, Missverständnisse und schlechten Informationen über die verhaltensbasierte Interviewführung und verhaltensbasierte Gesprächstechniken beleuchten.
Lassen Sie uns dies tun, indem wir vier gängige Mythen untersuchen.
1. Der Zweck von Verhaltensinterviews besteht darin, zu entscheiden, welcher Kandidat für die Stelle am würdigsten ist.
Wirklichkeit: Die verhaltensbasierte Interviewführung beruht auf der Vorstellung, dass vergangenes Verhalten zukünftiges Verhalten vorhersagt. Es ist, als würde Ihr Schwager darum bitten, sich diesen Monat wieder Geld zu leihen. Und was tun Sie? Sie prüfen, ob er Ihnen das letzte Mal Geld gegeben hat. Dann entscheiden Sie.
In ähnlicher Weise versuchen geschulte Verhaltensinterviewer, zu verstehen, was der Kandidat in der Vergangenheit gezeigt hat. Dies ermöglicht es ihnen, fundierte Vorhersagen zu treffen. Zu bestimmen, wer für den Job am "würdigsten" ist, ist nicht das Ziel. Vielmehr geht es darum, wer die richtigen Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Motivationen am besten unter Beweis gestellt hat. Diejenigen, die vorhersagen, wer den größten Erfolg im Job haben wird und wer die größte persönliche Befriedigung in der Arbeit finden wird. Um den oben zitierten Blogger zu paraphrasieren: Es geht darum, eine gute Übereinstimmung zwischen den Bedürfnissen des Kandidaten und den Bedürfnissen des Arbeitgebers zu identifizieren.
2. Sie werden einen Kandidaten niemals durch verhaltensorientierte Gesprächstechniken kennenlernen, wie z. B. das Stellen von vorgefertigten Fragen.
Wirklichkeit: Schnell, wer ist der beste Interviewer in den Medien? Die Person, die sich mit ihrem Motiv verbindet und ein aufschlussreiches, tiefgründiges Vorstellungsgespräch führt? Egal, wen Sie auswählen, ob Barbara Walters, Anderson Cooper oder Howard Stern, ich versichere Ihnen, dass sie sich vorbereiten. Sie überlegen sich im Voraus Fragen, um ein wechselseitiges Gespräch zu entfachen. Qualifizierte, geschulte Verhaltensinterviewer sind da nicht anders.
Ein Interviewer, der in der verhaltensbasierten Interviewführung geschult ist und die richtigen Techniken der verhaltensbasierten Interviewführung anwendet, verwendet großartige Fragen. Zum Beispiel: „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie konkurrierende Prioritäten hatten..." Oder: „Erklären Sie mir, wie Sie ein Geschäftsproblem gelöst haben..." Dann bohren sie mit Folgefragen nach, um die richtigen Details zu erhalten. Dies ermöglicht es dem Interviewer, tatsächliche Beispiele zu hören. Dazu gehören Beispiele dafür, was der Kandidat getan hat und wie er es getan hat. Und sie erhalten auch Informationen über die Umstände im Zusammenhang mit dem Beispiel.
Die Antworten auf diese Fragen verraten mehr über einen Kandidaten als spontane Fragen. Sie kennen den Typ. Fragen wie: „Wir haben ein Problem mit Innovationen in unserer Abteilung. Was würdest du tun, um uns zu helfen?"
Die Antwort eines Kandidaten auf diese Frage beginnt mit „Ich würde..." Der Interviewer hat also keine Möglichkeit zu wissen, ob der Kandidat jemals das getan hat, was er oder sie befürwortet. Ein kluger Interviewer wird sich von „Was-wäre-wenn"-Szenarien fernhalten. Stattdessen werden sie mit Fragen vorbereitet, die zu reichhaltigen und aufschlussreichen Geschichten führen.
3. Fast jeder Arbeitssuchende bietet formulierte, vorgefertigte Antworten an.
Wirklichkeit: Bewerber haben möglicherweise Beispiele vorbereitet, die sie während des Vorstellungsgesprächs teilen können. Und das sollten sie auch! Das nennt man Vorbereitung. Ja, kluge Interviewer sind vorbereitet. Aber das gilt auch für kluge Kandidaten, wenn sie wirklich an der Stelle interessiert sind. Sie werden ihre Hausaufgaben gemacht haben. Und sie werden sich mit den Anforderungen des Jobs vertraut gemacht und ihre besten Geschichten vorbereitet haben. Es ist die Aufgabe des Interviewers, sich mit den Antworten zu befassen, um Details zu erfahren.
Ein erfahrener Interviewer, der die richtigen verhaltensorientierten Gesprächstechniken anwendet, wird den Kandidaten mit Folgefragen ansprechen. Fragen wie: „Erklären Sie mir die Schritte, die Sie unternommen haben." oder „Welche Alternativen haben Sie in Betracht gezogen?" Diese Folgefragen geben dem Kandidaten die Möglichkeit, zu glänzen, wenn die Geschichten, die geteilt werden, echt sind. Oder, um einen auffälligen Sturzflug zu machen, wenn der Kandidat sich darum bemühen muss, eine „vorgefertigte Antwort" aufzusticken.
4. Die verhaltensbasierte Interviewführung basiert auf Angst.
Realität: Angst ist der Todfeind des Verhaltensinterviews. In einem Verhaltensgespräch möchte der Interviewer wissen, wie der Kandidat in der Vergangenheit mit Situationen umgegangen ist. Was sie taten, wenn sie vor einer Herausforderung standen. Als sie triumphierten. Und die Ereignisse oder Situationen, auf die sie stolz sind.
Kein Kandidat wird sich voll und ganz auf diese Gespräche einlassen, wenn er Angst hat oder eingeschüchtert ist. Indem sie die Kandidaten nach ihren bisherigen Erfahrungen fragen, erfahren die Interviewer etwas über sie. Und sie lernen, wie sie sich in zukünftigen Situationen verhalten können. Die Kandidaten ihrerseits können über sich selbst sprechen. Es ist das Thema, mit dem sie sich am besten auskennen. Die verhaltensbasierte Interviewführung hängt davon ab, dass sich der Kandidat sowohl wohl fühlt als auch offen ist.
Das ist weit davon entfernt, auf Angst zu basieren,
Interviewer, die Kandidaten grillen oder einschüchtern, haben dieses Verhalten wahrscheinlich gelernt, als sie Kandidaten waren. Schlechte Interviewer sind das Produkt schlechter Interviews. Aus diesem Grund müssen Interviewer in den richtigen Fähigkeiten der verhaltensbasierten Interviewführung geschult werden. Dazu gehören der Aufbau einer Beziehung, die objektive Bewertung von Antworten und das Vermeiden sensibler oder potenziell illegaler Fragen.
Bei der verhaltensbasierten Interviewführung geht es nicht nur um die Qualität der Fragen. Es geht um das Geschick des Interviewers. Wenn Interviewer nicht richtig geschult sind, scheitern sie. Und das gilt auch für die Menschen, die sie einstellen.
40 Jahre Forschung können nicht falsch sein
Lassen Sie sich nicht von den Elefanteninspektoren täuschen. Mehr als 40 Jahre Forschung bestätigt, dass verhaltensbezogene Gespräche die besten Einstellungen hervorbringen. Sie bieten auch die beste Bewerbererfahrung. Um die Vorhersagekraft der verhaltensbasierten Interviewführung freizusetzen, müssen die Interviewer geschult werden. Sie müssen in den richtigen Verhaltensfähigkeiten für Vorstellungsgespräche geschult werden. Und sie müssen einem strukturierten System folgen, wenn sie Vorstellungsgespräche führen, Bewerberdaten auswerten und eine Einstellungsentscheidung treffen.
Erfahren Sie mehr über die verhaltensbasierte Interviewführung.
Katy Campbell lebt glücklich in ihrer Wahlheimat Pittsburgh, Pennsylvania, in der Weltzentrale von DDI. Als Global Product Manager für DDIs Targeted Selection setzt sie sich leidenschaftlich dafür ein, Unternehmen bei der Auswahl, Entwicklung und Bindung der besten Talente zu unterstützen.
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