Grundlegendes zu großartigen Fragen für die verhaltensbasierte Interviewführung

Fragen aus der verhaltensbezogenen Interviewführung haben einen schlechten Ruf.

Obwohl sie ein Schlüsselelement einer der validesten, evidenzbasierten Methoden zum Sammeln von Informationen sind, um eine Einstellungsentscheidung zu treffen, werden sie von einigen Leuten nicht gerne verwendet. Als jemand, der Hunderte von Führungskräften in Fähigkeiten der verhaltensbasierten Interviewführung geschult hat, habe ich alle Einwände gehört. Das ist zu viel Struktur. Ich habe eine große Intuition für Menschen, also brauche ich das nicht. Es fühlt sich zu geskriptet an.

Ich habe gesehen, wie Vordenker auf LinkedIn heiße Töne darüber anschlagen, wie die verhaltensbasierte Interviewführung die menschliche Verbindung aus dem Interview entfernt. Man sagt, dass die Kandidaten sowieso vorgefertigte Antworten haben, also was ist der Sinn?

In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt ist es verlockend, die Struktur zugunsten der Geschwindigkeit aus dem Prozess zu entfernen.

Warum sollten Sie also Fragen aus der verhaltensbasierten Interviewführung verwenden? Lassen Sie mich ein wenig erklären, was sie sind, warum sie funktionieren und warum ich nie im Traum daran denken würde, eine Einstellungsentscheidung zu treffen, ohne sie zu fragen.

Was sind Fragen aus der verhaltensbasierten Interviewführung?

Fragen aus der verhaltensbasierten Interviewführung werden in strukturierten Vorstellungsgespräche verwendet, um Kandidaten dazu zu bringen, konkrete Beispiele für ihr bisheriges Arbeitsverhalten zu geben. Dies basiert auf der Prämisse, dass vergangenes Verhalten zukünftiges Verhalten vorhersagt.              

Möglicherweise hören Sie Verhaltensinterviews, die als "STAR-Interviews" bezeichnet werden. Und obwohl das Ziel der verhaltensbasierten Interviewführung darin besteht, einen vollständigen STAR (Situation/Task, Action, and Result, auf Deutsch: Situation/Aufgabe, Aktion und Ergebnis) zu sammeln, steckt noch so viel mehr dahinter.

Wir vernachlässigen den Wert und die Wirkung der verhaltensbasierten Interviewführung, indem wir denken, dass es einfach darum geht, Fragen zu stellen, um STAR-Antworten zu erhalten. (Dieser Beitrag konzentriert sich auf verhaltensbasierte Fragen, aber Sie können hier mehr über den gesamten Prozess der verhaltensbasierten Interviewführung lesen.)

Darüber hinaus werden bei manchen Menschen Fragen aus der verhaltensbasierten Interviewführung mit situativen Interviewfragen verwechselt. Während sich beide auf Ansätze für ein bestimmtes Szenario konzentrieren, unterscheidet sich die verhaltensbasierte Interviewführung in einem wichtigen Punkt. Die verhaltensbasierte Interviewführung konzentriert sich darauf, was ein Kandidat getan hat. Im Gegensatz dazu stellen situative Interviews hypothetische Fragen darüber, was ein Kandidat tun würde.

Die Frage nach hypothetischen Szenarien ist fast immer weniger effektiv als die verhaltensbasierte Interviewführung. Diese Fragen bieten sich für Antworten an, die gut klingen, aber möglicherweise nicht den tatsächlichen Stil oder die Herangehensweise des Bewerbers widerspiegeln. Wenn es Ihr Ziel ist, zu sehen, ob ein Kandidat das Wissen hat, was zu tun ist, sind diese Fragen in Ordnung. Aber sie werden die Leistung nicht vorhersagen.

Ein weiterer Nachteil hypothetischer Fragen ist, dass die Analyse der Antwort des Kandidaten subjektiv ist. Es gibt keine Möglichkeit, das Ergebnis zu beurteilen. Aber mit verhaltensbasierten Vorstellungsgesprächsfragen können Sie anhand des Ergebnisses oder des erzielten Ergebnisses beurteilen, wie effektiv die Aktion war.

Warum wir von Natur aus nicht gut darin sind, andere Menschen einzuschätzen

Die meisten von uns denken, dass wir wirklich gut darin sind, andere Menschen einzuschätzen. Wir vertrauen unserer Intuition, um schnelle Entscheidungen über andere zu treffen. Aber hier ist die schlechte Nachricht: Wir sind eigentlich nicht sehr gut darin.

In Malcom Gladwells 2019 Büchern Talking to Strangers: What We Should Know about the People We Don't Know ̧ beschreibt er einige der Probleme mit unseren Ansätzen, Fremden einen Sinn zu geben. Ich fasse zwei davon zusammen:

1. Wir setzen auf die Wahrheit. Das bedeutet, dass unsere Standardposition darin besteht, von anderen zu erwarten, dass sie ehrlich sind. Erst im Angesicht überwältigender Beweise beginnen wir zu zweifeln.
2. Wir setzen auf Transparenz. Transparenz ist der Glaube, dass die Art und Weise, wie Menschen sich nach außen präsentieren, ein zuverlässiges Fenster zur Wahrheit darüber bietet, wer sie sind.

Da wir uns standardmäßig auf die Wahrheit verlassen, fällt es uns natürlich schwer, die Richtigkeit dessen zu beurteilen, was die Kandidaten mitteilen. Ich würde gerne glauben, dass nur wenige Kandidaten in einem Vorstellungsgespräch direkt lügen. Aber es ist verständlich, dass sie die Wahrheit dehnen, wenig schmeichelhafte Details weglassen oder ihre Antworten kreativ gestalten, um sich selbst ins beste Licht zu rücken.

Und weil wir Transparenz erwarten, überschätzen wir unsere Fähigkeit, andere zu lesen und ihre spontanen, spontanen Reaktionen genau zu interpretieren. Jemand, der kontaktfreudig und gesellig ist, scheint eine großartige Person zu sein, um dem Unternehmen beizutreten. Jemand, der ein bisschen schüchtern oder nervös ist, könnte dich denken lassen, dass er kein Teamplayer ist. Aber wie können wir sicher sein, dass die Art und Weise, wie sich Menschen nach außen hin präsentieren – in einer Situation, in der viel auf dem Spiel steht wie ein Vorstellungsgespräch – uns wirklich zeigt, wer sie sind?

Vorteile des Stellens verhaltensbezogener Fragen

Das ist der Punkt, an dem Fragen aus der verhaltensbasierten Interviewführung uns vor uns selbst retten. Indem wir bohrende Fragen über das Verhalten eines Kandidaten in der Vergangenheit stellen, bringen wir ihn dazu, uns Geschichten über sich selbst zu erzählen. Storytelling ist eine der wichtigsten Formen der menschlichen Kommunikation. Wenn wir uns ihre Geschichten anhören, können wir sehen, wie sie sich in verschiedenen Situationen verhalten haben, und bessere Rückschlüsse auf ihre Fähigkeiten und ihre Eignung ziehen.  

Wenn Sie Verhaltensfragen geschickt stellen, fühlen sich die Kandidaten im Vorstellungsgespräch besser. Warum? Sie haben die Möglichkeit, die Geschichte ihrer berufsrelevanten Erfahrungen zu erzählen. Der Prozess fühlt sich organisiert und fair an.

Kandidaten sind frustriert von Vorstellungsgesprächen, die sich nicht fokussiert anfühlen. Es ist schwer zu wissen, wonach jemand sucht, wenn man fragt, wo man sich in fünf Jahren sieht, oder das gefürchtete „Erzählen Sie mir von sich".

Vor allem die Art und Weise, wie Sie ein Vorstellungsgespräch führen, sendet den Kandidaten eine starke Botschaft über die Art der Organisation, der sie beitreten werden. Die Verwendung von Verhaltensfragen zeigt den Kandidaten, dass Ihr Unternehmen (und Sie) einen durchdachten, bewussten Ansatz verfolgen. Und es zeigt, dass Sie ihre Zeit schätzen.

Häufige verhaltensbezogene Fragen im Vorstellungsgespräch

Eine verhaltensbezogene Frage im Vorstellungsgespräch beginnt oft mit Formulierungen wie „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der..." oder „Stellen Sie sich eine Situation vor, in der Sie..." Hier sind einige Beispiele für Verhaltensfragen, um zu beurteilen, wie gut sich jemand an Veränderungen anpasst.

• Erzählen Sie mir, welche Schritte Sie unternommen haben, um die Menschen davon zu überzeugen, eine Veränderung zu akzeptieren, gegen die sie sich ursprünglich gewehrt haben.
• Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie einer Gruppe von Mitarbeitern geholfen haben, zu verstehen, warum eine bestimmte Änderung notwendig war.
• Beschreiben Sie einen Zeitpunkt und die Strategien, mit denen Sie eine große Veränderung in Ihrem Team umgesetzt haben.

Sie sollten Ihre verhaltensbezogenen Fragen im Vorstellungsgespräch so spezifisch wie möglich für die Rolle gestalten. Denken Sie daran, dass Sie versuchen, Beispiele zu sammeln, die dem ähneln, was der Kandidat bei der Arbeit erleben wird.

Außerdem helfen hochrelevante Fragen aus der verhaltensbasierten Interviewführung bei der Zustimmung der internen Stakeholder. Wenn Sie auf Widerstand gegen die verhaltensbasierte Interviewführung stoßen, könnte dies ein Zeichen dafür sein, dass die Personalverantwortlichen die Fragen für zu allgemein halten. Wenn die verhaltensbezogenen Fragen im Vorstellungsgespräch nicht auf die Herausforderungen dieses Jobs eingehen, ist es weniger wahrscheinlich, dass Manager diesem Ansatz folgen.

Wenn sich also jemand für eine Stelle im Vertrieb bewirbt, „erzählen Sie mir von dem schwierigsten Verkauf, den Sie je getätigt haben. Welche Hindernisse mussten Sie überwinden?" ist eine viel bessere Frage als „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie eine Herausforderung bei der Arbeit gemeistert haben".

Tipps für die Durchführung eines Verhaltensinterviews

Die richtigen Verhaltensfragen zu haben, ist nur ein Teil des Puzzles. Diese Methode entfaltet ihr volles Potenzial, wenn Sie den gesamten Vorstellungsgespräch richtig strukturiert haben. Stellen Sie sicher, dass Sie über Folgendes verfügen:

• Stellen Sie sicher, dass die Interviewer in der verhaltensbasierten Interviewführung geschult sind. Das ist eine Kunst und Wissenschaft. Jeder kann die vorbereiteten Fragen stellen, aber ein erfahrener Interviewer wird die anspruchsvolleren und nuancierteren Aspekte des Prozesses fachmännisch navigieren.
• Lassen Sie mehrere Interviewer Verhaltensfragen stellen. Auf diese Weise können Sie das gesamte Bild sehen. Übertreiben Sie es aber nicht. In der Regel braucht es nicht mehr als drei oder vier Interviews, um genügend Daten zu erhalten.
• Berücksichtigen Sie die Fairness und rechtliche Vertretbarkeit Ihres Verfahrens. Schaffen Sie eine Struktur, um sicherzustellen, dass Sie jedem Kandidaten die gleichen Fragen stellen, und vermeiden Sie Fragen, die nicht berufsbezogen sind und zu Vorurteilen führen können.

So bewerten Sie die Antworten von Bewerbern in einem verhaltensorientierten Vorstellungsgespräch

Wie bewerten Sie also die Antworten eines Kandidaten? Stellen Sie zunächst sicher, dass jede Antwort verhaltensbezogen ist (d. h. eine Geschichte über ihr früheres Verhalten war) und ein vollständiger STAR ist.

Es ist leicht, in die Falle zu tappen, eine unvollständige Antwort zu akzeptieren. Wenn sie beschreiben, was nach einer effektiven Aktion klingt, können wir das Kästchen ankreuzen und zur nächsten Frage übergehen. Aber haben sie ein gemeinsames Ergebnis erzielt? Wenn Sie ein wenig nachforschen, stellen Sie vielleicht fest, dass die Aktion nicht so effektiv war, wie sie sich anhört. Oder vielleicht war es sogar effektiver, als es sich anhörte.

Die wahre Kunst besteht bei der verhaltensbasierten Interviewführung nicht darin, die vorbereiteten Fragen zu stellen. Es geht darum, kluge Folgefragen zu stellen. Wenn Sie nicht alle Elemente des STAR sammeln, verlieren Sie wichtige Informationen.

Es ist üblich, dass der Kandidat vom Weg abkommt und allgemeine Aussagen anstelle eines konkreten Beispiels macht. Übe dich darin, auf Sätze zu hören wie:

• Ich würde...
• Ich glaube...
• Ich habe im Allgemeinen...

Dies sind alles Hinweise darauf, dass es bei dem, was der Kandidat sagen wird, nicht um ein bestimmtes Verhalten in der Vergangenheit geht. Sie sind im Begriff, eine allgemeine Aussage, einen Glauben oder eine Meinung zu teilen. Aber Sie können immer noch gute Folgefragen verwenden, um zu Verhaltensbeispielen zu gelangen.

Tipps für gute Folgefragen und Auswertung von Interviewdaten

Wenn ein Bewerber sagt: „Ich glaube, dass alle Mitglieder des Teams ein Mitspracherecht bei Entscheidungen haben sollten, die sie betreffen", würde ich antworten: „Großartig! Das glaube ich auch. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Input von mehreren Teammitgliedern eingeholt haben, um eine Entscheidung zu treffen, die sie betraf."

Ein weiterer Tipp ist, „Wir"-Aussagen nicht für bare Münze zu nehmen. Wenn ein Kandidat über etwas spricht, das „wir" getan haben, fragen Sie ihn, was seine Rolle war.

Schließlich ist der am meisten übersehene Teil bei der Bewertung der Antworten des Bewerbers die Integration von Daten aller Interviewer. Das ist so viel mehr, als eine E-Mail zu senden, in der steht: „Sie scheint großartig zu sein!" oder „Ich glaube nicht, dass er gut zu uns passt". Jeder Interviewer sollte zusammenkommen und die relevantesten Beispiele nennen, die er gesammelt hat. Auf diese Weise kann der Personalverantwortliche die meisten Daten erhalten, um die beste Entscheidung zu treffen.

Sehen Sie sich unser Webinar an, in dem Sie erfahren, wie Sie die verhaltensbasierte Interviewführung nutzen können, um die besten Kandidaten in einem schwierigen Arbeitsmarkt einzustellen.

Mark Smedley ist Leadership Advisor für DDI. Seine Leidenschaft ist es, Unternehmen dabei zu helfen, die besten Führungskräfte einzustellen, ihre Führungsnachwuchsstärke auszubauen und die Entwicklung von Führungskräften zu einer Arbeitsweise in einer schnelllebigen Welt zu machen.