Burnout ist eines der größten Probleme, mit denen Unternehmen derzeit konfrontiert sind und satte 76 % der Belegschaft betreffen. Aber die meisten Unternehmen haben keine Ahnung, wie sie die Auswirkungen abschätzen können. Und bei so viel Remote-Arbeit ist es noch schwieriger zu erkennen, wann sie stattfindet. Was können Unternehmen also tun, um Burnout vorzubeugen?
Nun, es gibt gute und schlechte Nachrichten. Die gute Nachricht ist, dass Führungskräfte eine wichtige Rolle bei der Vorbeugung von Burnout spielen. Und mit den richtigen Fähigkeiten können sie dazu beitragen, Mitarbeiter vom Rande des totalen Burnouts zurückzuholen.
Die schlechte Nachricht? Nur sehr wenige Führungskräfte sind von diesen Schlüsselkompetenzen überzeugt. Tatsächlich ist die Vorbeugung von Burnout in ihren Teams einer der Bereiche, in denen Führungskräfte sich selbst am schlechtesten einschätzen.
Dieser Blog befasst sich eingehend mit der Forschung über Burnout, insbesondere mit den Auswirkungen und den spezifischen Fähigkeiten, die Führungskräfte unter Beweis stellen können, um zu verhindern, dass es in ihren Teams passiert.
Was ist Burnout am Arbeitsplatz?
Beginnen wir mit einer klaren Definition von Burnout. Burnout ist ein Arbeitsphänomen, das so weit verbreitet ist, dass die Weltgesundheitsorganisation (WHO) es zu einem Syndrom erklärt hat, das sich "speziell auf Phänomene im beruflichen Kontext bezieht... resultierend aus chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich bewältigt wurde." Die WHO ging noch einen Schritt weiter und erklärte ausdrücklich, dass Burnout "nicht zur Beschreibung anderer Lebensbereiche verwendet werden sollte".
Schon vor der Pandemie begannen viele Unternehmen, Initiativen für das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu priorisieren. Aber trotz dieser Bemühungen waren die meisten Führungskräfte immer noch weitgehend unvorbereitet, um Burnout und die damit verbundenen Risiken zu verhindern.
Warum Burnout ein Problem ist
Warum ist Burnout bei Mitarbeitern gefährlich für Unternehmen? Es schafft einfach ein enormes Bindungsrisiko. Wenn Mitarbeiter sich ausgebrannt fühlen, gehen sie zur Tür.
Schlimmer ist es vielleicht, wenn die Mitarbeiter bleiben. Ausgebrannte Mitarbeiter neigen dazu, sowohl eine geringere Quantität als auch eine geringere Qualität der Arbeit zu leisten. Dies ist besonders gefährlich für Personen in kritischen Berufen, die Details erfordern, wie z. B. im Gesundheitswesen oder im Finanzwesen. Darüber hinaus kann ein Burnout schwerwiegende Auswirkungen auf ihre körperliche und geistige Gesundheit haben.
Denken Sie daran, dass auch Ihre Führungskräfte anfällig für Burnout sind. Und es ist ein großes Problem, das die Zukunft der Führung und der Pipeline von Top-Talenten bedroht, für die Unternehmen sie so hart gearbeitet haben.
Unsere neue Studie Global Leadership Forecast 2021 ergab, dass 86 % der Mitarbeiter mit hohem Potenzial unter Burnout leiden. Diese Rate ist seit der Zeit vor der Pandemie um 59 % gestiegen.
Mitarbeiter mit hohem Potenzial sind sogar noch stärker gefährdet, da sie möglicherweise zögern, ihre Frustration gegenüber Führungskräften zu offenbaren. Warum? Sie befürchten vielleicht, dass ihre Offenheit sie die Chance auf eine wichtige Gelegenheit kosten könnte. Die Wahrscheinlichkeit, dass diese Mitarbeiter gehen, ist doppelt so hoch wie bei denen, die angaben, sich am Ende des Tages nicht verbraucht zu fühlen.
Doch was können Unternehmen tun, wenn Mitarbeiter mit Burnout zu kämpfen haben? Es beginnt mit den Menschen, die die Mitarbeiter führen – den Führungskräften des Unternehmens. Aber zuerst: Was tun Führungskräfte, um zur Burnout-Kultur ihres Unternehmens beizutragen?
7 Fähigkeiten, die Führungskräfte brauchen, um Burnout zu bekämpfen
Wie gut Unternehmen mit Burnout umgehen, wird direkt von ihren Führungskräften beeinflusst. Warum? Oft sind es die Handlungen von Führungskräften, die dazu führen, dass Mitarbeiter entweder näher an ein Burnout heranrücken oder den vollständigen Burnout-Status erreichen.
Was machen Führungskräfte also falsch? Es dreht sich alles um ihre Führungsqualitäten.
In unserem Global Leadership Forecast 2021 haben wir die Unternehmen untersucht, in denen Führungskräfte und Mitarbeiter Burnout am besten im Griff hatten. Anschließend haben wir uns die Stärke der Führungsqualitäten in diesen Unternehmen angesehen. Mit diesen Daten konnten wir sieben wichtige Führungsqualitäten identifizieren, die dazu beitragen, Burnout zu verhindern. Hier sind sie, in der Reihenfolge ihrer Auswirkungen:
1. Empathie
Die Fähigkeit von Führungskräften, Empathie zu zeigen, wurde als die wichtigste Fähigkeit unter den Unternehmen eingestuft, die am besten darauf vorbereitet waren, das Burnout ihrer Mitarbeiter zu mildern. Wenn Führungskräfte mit ihren Teams auf menschlicher Ebene in Kontakt treten, ist es wahrscheinlicher, dass sie Risiken für das Wohlbefinden und Burnout-Symptome erkennen.
Es ist klar, dass die Arbeit von zu Hause aus die Verbindung mit Empathie schwieriger gemacht hat. Führungskräfte schätzen sich in der Regel gut ein, wenn es darum geht, Empathie zu zeigen, aber als die Pandemie ausbrach, sank ihre Selbsteinschätzung um 15 %.
2. Coaching und Delegation
An zweiter Stelle folgen Coaching und Delegation. Angesichts der zunehmenden Arbeitsbelastung und Unsicherheit sehnen sich die Teammitglieder nach Klarheit darüber, was sie tun müssen und wie sie es am besten erledigen können. Aus diesem Grund haben diese Fähigkeiten einen so großen Einfluss auf die Reduzierung von chronischem Arbeitsstress und Angstzuständen.
3. Beeinflussung
Die Beeinflussung von Fähigkeiten kann Führungskräften auf verschiedene Weise helfen, Burnout zu verhindern. Einer davon ist, dass ein starker Einfluss Führungskräften hilft, ihre Teams und andere für eine neue Richtung zu gewinnen. Zweitens ermöglichen starke Einflussfähigkeiten Führungskräften, sich besser für ihre Teams einzusetzen und sich die Ressourcen und die Klarheit zu sichern, die ihr Team benötigt, um voranzukommen.
4. Den Wandel anführen
Einer der größten Treiber für Burnout ist zweifellos der ständige Wandel. Und im Moment haben es die Mitarbeiter mit massiven Veränderungen zu tun. Von Entlassungen und Fluktuation über schnelle Richtungsänderungen im Unternehmen bis hin zur Umstellung auf Remote-Arbeit wurde den meisten Mitarbeitern der Boden unter den Füßen weggezogen. Und auch wenn sich viele Dinge wieder normalisieren, wird die Zukunft von schnellen Veränderungen geprägt sein. Daher ist es nicht verwunderlich, dass die Fähigkeit einer Führungskraft, ihren Teams durch diese Veränderungen Klarheit, Vision, Zweck und Konsistenz zu verleihen, entscheidend ist, um Burnout zu verhindern.
5. Virtuelle Teams führen
Als viele Unternehmen während der Pandemie schnell auf Remote-Arbeit umstellten, verloren Führungskräfte plötzlich die Möglichkeit, sich informeller mit ihren Mitarbeitern auszutauschen. Und es braucht andere virtuelle Führungsfähigkeiten , die es Führungskräften ermöglichen, sich virtuell mit ihren Teams zu beschäftigen und mit ihnen in Kontakt zu treten. Wenn Führungskräfte dies nicht tun, können sich ihre Teams am Ende nicht wertgeschätzt und abgekoppelt fühlen und das Gefühl haben, rund um die Uhr arbeiten zu müssen. Und diese Gefühle führen zu Burnout. Da die virtuelle Arbeitswelt zur neuen Normalität wird, müssen Führungskräfte ihre virtuellen Fähigkeiten entsprechend verbessern.
6. Streben nach Inklusion
Einer der Schlüssel zur Förderung der Resilienz und zur Vorbeugung von Burnout ist der Aufbau eines Teams, das sich gegenseitig unterstützt. Diese tiefen Verbindungen, das Vertrauen und die Kameradschaft können wirksame Werkzeuge sein, um die Erschöpfung und Überlastung zu bekämpfen, die zu Burnout führen. Deshalb ist Inklusion so wichtig. Führungskräfte, die es verstehen, den Menschen das Gefühl zu geben, einbezogen zu werden – nicht trotz, sondern wegen ihrer Unterschiede – werden stärkere Teams haben, die die Last gemeinsam tragen, anstatt sie einzeln zu erdrücken.
7. Entwicklung zukünftiger Talente
Wenn Mitarbeiter ihren Karriereweg und ihr Wachstum vor sich sehen können, macht das einen großen Unterschied in ihrem Energieniveau. Führungskräfte, die ihren Teammitgliedern helfen können, ihre Stärken zu erkennen und sich auf ihre Entwicklung zu konzentrieren, entlasten auch ihr Team. Anstatt sie mit der Frage zurückzulassen, wozu ihre harte Arbeit und Erschöpfung gut ist, fühlen sich ihre Teams für die Zukunft voller Energie. Und je mehr Fähigkeiten sie entwickeln, desto besser (und effizienter!) werden sie in der Lage sein, ihre Leistung zu erbringen, was auch Stress abbaut.
Ein Exodus ausgebrannter Führungskräfte
Während Führungskräfte Burnout in ihren Teams bewältigen können, sind sie selbst immer noch Menschen. Und viele von ihnen spüren gleichzeitig die Last des Burnouts.
Wie bereits erwähnt, trifft Burnout auch Führungskräfte hart und ermutigt viele, über das Aufhören nachzudenken. Laut unserem Global Leadership Forecast 2021 fühlen sich 60 % der Führungskräfte am Ende eines jeden Arbeitstages "verbraucht". Dies ist ein starker Indikator für Burnout.
Darüber hinaus gaben etwa 44 % der Führungskräfte, die sich ausgebrannt fühlen, an, dass sie erwarten, ihr Unternehmen zu verlassen, um ihre Karriere voranzutreiben. Noch besorgniserregender ist, dass 26 % angaben, innerhalb eines Jahres ausscheiden zu wollen.
Es liegt auf der Hand, dass Burnout ein Bindungsrisiko für Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen darstellt. Niemand am Arbeitsplatz ist davor gefeit! Aber Führungskräfte sind in der einzigartigen Position, andere zu beeinflussen, indem sie ihnen helfen, die Arbeit zu priorisieren und ihre Teams zu motivieren. Sie müssen sich jedoch um sich selbst kümmern und ihr eigenes Stressniveau managen, um sich effektiv um ihre Teams kümmern zu können.
Der Schlüssel zur Verringerung von Burnout
Obwohl es unmöglich sein mag, Burnout in einer Organisation vollständig zu verhindern, kann eine effektive Führung es mildern. Aber diese Verhaltensweisen müssen auf jeder Ebene des Unternehmens angenommen werden. Andernfalls verlieren Sie nicht nur Ihre Mitarbeiter an vorderster Front durch Burnout, sondern auch Ihre leistungsstärksten Führungskräfte.
Weitere aktuelle Forschungsergebnisse zum Thema Führung finden Sie im Global Leadership Forecast 2021.
Stephanie Neal ist Direktorin des Center for Analytics and Behavioral Research (CABER). Sie leitet die Markt- und Trendforschung mit Schwerpunkt auf Führung und Geschäftsinnovation und ist Geschäftsführerin und Hauptautorin des Global Leadership Forecast von DDI.
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