Wie man Burnout bei Führungskräften verhindert

1. Stärken Sie die Delegationsfähigkeiten von Führungskräften.

Delegation ist die wirksamste Fähigkeit, um die Burnout-Kultur von Führungskräften zu reduzieren, so der Global Leadership Forecast 2025 von DDI. Basierend auf Daten von 10,796 Führungskräften ist Delegation die wichtigste Fähigkeit zur Eindämmung von Burnout (80 %). Damit ist sie fünfmal wirkungsvoller als jede andere Fähigkeit zur Eindämmung von Burnout. Führungskräfte, die Schwierigkeiten haben, zu delegieren, werden oft zu Engpässen und tragen eine übermäßige Arbeitsbelastung mit sich, die zu Stress und Erschöpfung führt.

Effektives Delegieren ermöglicht es Führungskräften, Verantwortlichkeiten strategisch zu verteilen und so die überwältigende Anhäufung von Aufgaben zu verhindern, die zu Burnout beitragen. Indem sie Teammitgliedern angemessene Verantwortlichkeiten übertragen, reduzieren Führungskräfte ihren eigenen Stress und fördern die Teamentwicklung und das Engagement. Dieser Wandel verwandelt Führung von einer einsamen, anstrengenden Anstrengung in einen kollaborativen Prozess.

Und dennoch, laut den Einschätzungen von DDI von mehr als 70,000 Managerkandidaten, sind nur 19 % stark in der Delegation. Delegieren ist eine komplexe Fähigkeit, die eine Mischung aus Vertrauensaufbau, klarer Kommunikation und Coaching jedes Teammitglieds beinhaltet. Es kann schwierig sein, es zu meistern, aber es ist entscheidend für den Erfolg von Führungskräften.

Vielen Führungskräften fällt es schwer, zu delegieren, weil sie Angst haben, die Kontrolle zu verlieren oder weil sie befürchten, dass sie schwach oder ineffizient aussehen, wenn sie Arbeit an andere weitergeben. Diese Qualifikationslücke zeigt sich oft, wenn Fachkräfte allein aufgrund ihres starken technischen Fachwissens oder ihres hohen persönlichen Outputs in Führungspositionen befördert werden. Diese neuen Führungskräfte haben Mühe, sich von hocheffektiven "Machern" zu strategischen "Delegierenden" zu entwickeln. Es erfordert, dass man den praktischen Ansatz aufgibt, der ihnen überhaupt erst Anerkennung eingebracht hat.

Bemerkenswert ist, dass die Delegation eine weitaus wichtigere Rolle bei der Vermeidung von Burnout spielt als eine andere Schlüsselkompetenz: die Festlegung einer Strategie. Strategisches Denken ist zwar intellektuell anspruchsvoll, macht aber nur einen winzigen Teil der Verantwortung vieler Führungskräfte aus. Im Gegensatz dazu sind der tägliche Druck des Arbeitspensums und die zwischenmenschlichen Herausforderungen die Hauptursachen für Burnout. Und selbst gut ausgearbeitete Strategien können zu Stress beitragen, wenn es den Führungskräften an Delegationsfähigkeiten mangelt, um die Arbeit zu verteilen.

2. Verbessern Sie die Konfliktlösungsfähigkeiten von Führungskräften.

Ungelöste Konflikte am Arbeitsplatz sind ein großer Stressfaktor für Führungskräfte. Konfliktlösung ist mit einer relativen Bedeutung von 15 % der zweitwichtigste Faktor zur Vorbeugung von Burnout. Dies zeigt, dass der Umgang mit Spannungen im Team emotionale Arbeit und Zeit erfordert, was den Stress der Führungskräfte erheblich erhöht.   

Das heutige Arbeitsumfeld stellt Führungskräfte vor einzigartige Konfliktherausforderungen. Schnelllebige Arbeitsanforderungen verstärken Spannungen und lassen wenig Zeit für eine sorgfältige Lösung.

Führungskräfte haben oft mit bestimmten Arten von Teamproblemen zu tun, die sie zermürben: Schlichtung von Streitigkeiten zwischen Teammitgliedern, Lösung von Kämpfen um Ressourcen, Beilegung von Meinungsverschiedenheiten über Projektziele und Umgang mit Stress durch späte Arbeit. Diese Themen erfordern viel emotionale Energie, da Führungskräfte neutral bleiben müssen, während sie die Harmonie im Team unterstützen, oft während sie ihren eigenen Stress und ihre eigenen Aufgaben bewältigen.

Führungskräfte, die sich durch eine effektive Lösung von Konflikten auszeichnen, sind ausgestattet mit:

• Fähigkeiten, um Spannungen zu deeskalieren, bevor sie zu ernsthaften Störungen werden.
• Techniken, um produktive, lösungsorientierte Diskussionen zu ermöglichen.
• Die Fähigkeit, eine Kultur der psychologischen Sicherheit und der offenen Kommunikation zu fördern.

Allerdings beherrschen weniger als die Hälfte der Führungskräfte – nur 46 % von mehr als 70.000 Managerkandidaten – diese entscheidende Fähigkeit. Infolgedessen erleben viele Führungskräfte die mentale und emotionale Belastung, die sich aus ungelösten Konflikten ergibt, zusammen mit der Kette von Problemen, die oft darauf folgen. Führungskräfte, die Meinungsverschiedenheiten umgehend ansprechen und konstruktive Lösungen ermöglichen, beugen diesen Problemen nicht nur vor, sondern schaffen auch ein gesünderes, kollaborativeres Arbeitsumfeld.

3. Bauen Sie Vertrauen als Grundlage für die Talententwicklung auf.

Vertrauen ist nicht nur das Nebenprodukt guter Führung; Es ist wichtig, Burnout zu verhindern. Vertrauen ist keine Einbahnstraße, die von Führungskräften zu Teams und wieder zurück fließt. Wenn Führungskräfte kein Vertrauen in ihre Teams haben, übernehmen sie selbst zu viel Arbeit. Und wenn Teams Führungskräften nicht vertrauen, wehren sie sich und zweifeln an ihnen. Das schafft mehr emotionale Arbeit und beschleunigt Burnout. Vertrauen ermöglicht Delegation, reduziert Mikromanagement und fördert die psychologische Sicherheit. Es ermöglicht Führungskräften auch, Verantwortlichkeiten zu teilen, ohne ihre Teams ständig zu überwachen. 

Während einige Leadership-Programme Vertrauen ansprechen, stellen nur wenige es in den Mittelpunkt, obwohl es so wichtig ist. Aber Führungskräfte können bestimmte Verhaltensweisen erlernen und üben, die Vertrauen aufbauen. Führungskräfte können Vertrauen aufbauen, indem sie vier wichtige Verhaltensweisen konsequent praktizieren:

• Hören Sie zu und reagieren Sie mit echtem Einfühlungsvermögen. Führungskräfte, die zeigen, dass sie wirklich zuhören und einfühlsam reagieren, bauen tiefere, authentischere Verbindungen zu ihren Teammitgliedern auf.
• Ermutigen Sie andere, sich zu äußern, ohne Angst vor Repressalien zu haben. Die Schaffung eines psychologisch sicheren Umfelds, in dem sich die Mitarbeiter sicher fühlen, um Ideen, Bedenken und Feedback auszutauschen, ist entscheidend für den Aufbau von Vertrauen.
• Teilen Sie Gedanken und Begründungen für Entscheidungen. Eine transparente Kommunikation darüber, warum bestimmte Entscheidungen getroffen wurden, hilft den Mitarbeitern, sich wirklich einbezogen und wertgeschätzt zu fühlen, und stärkt das Vertrauen.
• Ermutigen Sie andere, alte Vorgehensweisen in Frage zu stellen. Das Infragestellen bestehender Paradigmen fördert Innovationen und signalisiert, dass Führungskräfte Wert auf Verbesserungen legen, was sowohl Vertrauen als auch Kreativität fördert.

4. Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte über ausreichende Ressourcen verfügen.

Führungskräfte benötigen die richtigen Ressourcen – einschließlich Informationen, Technologie und ausreichende Teamkapazitäten. Ohne angemessene Ressourcen können Führungskräfte auf nicht nachhaltige Praktiken zurückgreifen, einschließlich persönlicher Opfer, um ihre Ziele zu erreichen. Dies schafft einen direkten Weg zum Burnout und schließlich zur Fluktuation. Um Führungskräften das zu bieten, was sie brauchen, um effizient und erfolgreich zu sein, sollten Unternehmen:

• Identifizieren und beheben Sie Ressourcenlücken proaktiv.
• Priorisieren Sie Ressourcen mit hoher Hebelwirkung, die mehrere Belastungspunkte adressieren.
• Ziehen Sie Lösungen in Betracht, wie z. B. die gemeinsame Nutzung von Ressourcen zwischen Teams, die Automatisierung von Routineaufgaben oder die Hinzuziehung eines temporären Auftragnehmers in Spitzenzeiten.
• Bieten Sie Zugang zu Entscheidungshilfen und Unterstützungssystemen.

5. Pflegen Sie eine Arbeitsplatzkultur, die das Wohlbefinden unterstützt.

Führungskräfte können ihre Leistung in Kulturen, in denen Burnout als Ehrenabzeichen gepriesen wird, nicht aufrechterhalten. Unternehmen, die Wert auf späte Nächte und Wochenendarbeit legen, erzeugen einen impliziten Druck, der selbst die widerstandsfähigsten Führungskräfte zermürbt. Wenn Führungskräfte das Gefühl haben, dass man sich wirklich um sie kümmert, revanchieren sie sich mit mehr Engagement und Loyalität.

So bauen Sie eine Kultur auf, die das Wohlbefinden von Führungskräften unterstützt:

• Setzen Sie klare Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit, um Burnout vorzubeugen.
• Richten Sie Workloads an realistischen Kapazitäten und strategischen Prioritäten aus, um chronische Überlastung zu vermeiden.
• Normalisieren Sie Pausen und nutzen Sie die Urlaubszeit. Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte dieses Gleichgewicht vorleben.
• Überlegen Sie, wie flexible Arbeitsregelungen persönliche Bedürfnisse und Vorlieben unterstützen können. Seien Sie sich auch bewusst, dass einige Arbeitsumgebungen unbeabsichtigt Stress für Führungskräfte verursachen können.
• Erkennen und belohnen Sie Führungskräfte, die nachhaltige Praktiken am Arbeitsplatz fördern.

Indem wir das Wohlbefinden zu einem zentralen Unternehmenswert machen, können Führungskräfte ohne persönliche Opfer erfolgreich sein.  Dieser Kulturwandel beugt Burnout vor und erzielt durch engagierte und effektive Führungskräfte substanziellere Geschäftsergebnisse.